教師的“鐵飯碗”，正在逐步被打破。

近日，教育部網(wǎng)站以“上海電機學院面向產(chǎn)業(yè)需求深化綜合改革 全面提升服務經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展能力”為題，報道學校的經(jīng)驗做法。其中提到，學校對普通教師強化聘期考核，通過培訓、轉(zhuǎn)崗、退出等方式持續(xù)優(yōu)化隊伍。

曾經(jīng)，編制在手，旱澇保收；如今，從中小學到大學，從青年教師到教授，從行政崗位到思政隊伍，“非升即走”“分級流動”“末位淘汰”，探索教師退出機制的風，終究是吹遍了基礎教育到高等教育的每一個角落。

不能勝任的，轉(zhuǎn)崗退出

相較于中小學，國內(nèi)大學進行“教師退出”的相關探索其實要更早。

清華大學在1993年首先開始了人事制度改革，并提出“非升即走”的方案；1998年，北京大學也進行了類似嘗試。隨后，中國農(nóng)業(yè)大學、中國人民大學等高校也陸續(xù)探索，教師終身制的傳統(tǒng)觀念，被打破了。目前，“非升即走”制度已在絕大多數(shù)高校鋪開。

北方民族大學官網(wǎng)發(fā)文報道，學校扎實推進第三輪崗位聘用，強化崗位職責與聘期考核，健全“流動、轉(zhuǎn)崗、退出”通道，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

西南交通大學校長閆學東指出，在人才隊伍建設方面，學校建立以貢獻和質(zhì)量為核心的標志性成果評價機制，健全人才引進、晉升、流轉(zhuǎn)、退出機制。

中國民航大學將教師系列從“十四五”初期的教學、教研、研究三類增加實驗實踐教學、實驗技術開發(fā)兩類后調(diào)整為五種類型，實現(xiàn)教師隊伍的多類型和個性化發(fā)展，健全分類競聘和各類型之間流轉(zhuǎn)退出機制。

河南水利與環(huán)境職業(yè)學院崗位聘任與績效工資分配制度改革方案中也明確，所有崗位一律實行任期制，打破身份界限和職務（職稱）終身制。建立人員退出機制，強化崗位管理。

思政課教師，是改革重點

2024年12月，教育部發(fā)布《清華大學大力推進高水平思政課教師隊伍建設》一文中提到，清華大學改革評價體系，建立教學評價預警機制和幫扶機制，實行教師退出機制。

與考察激勵青年教師科研產(chǎn)出的“非升即走”不同，清華大學實行的教師退出制，聚焦在思政課教師隊伍這一群體。思政課是落實立德樹人根本任務的關鍵課程，而辦好思政課，關鍵在教師。

2018年，教育部印發(fā)關于《新時代高校思想政治理論課教學工作基本要求》，可基于評價結果，探索建立思想政治理論課教師課堂教學退出機制。2020年，教育部發(fā)文強調(diào)，高校應當制定思政課教師專業(yè)技術職務（職稱）管理辦法，加強聘期考核，準聘與長聘相結合。

在政策指導下，各地積極行動，將建立退出機制落到實處。

2020年7月，福建省印發(fā)通知明確，健全思政課教師準入與退出制度，對于連續(xù)兩年在全校思政課教師評教中排名后5%的，要通過停課進修、其他崗位掛職等形式提升教學能力；不能勝任的，應予以轉(zhuǎn)崗。

率先打造量化評估檢驗平臺的天津，對教學效果不佳的教師及時分流，年度評價排名后10%的待崗培訓，連續(xù)兩年排名后10%轉(zhuǎn)崗退出，形成警示督促效應。同時，天津組建了3000余人的思政課聽評課團隊，開展互學互評，完善思政課教師退出機制，2023年，高校思政課教師因此退出的就有9位。

高校作為思政教育的實施主體，肩負著更大的責任。

武漢理工大學將政治要求作為思政課教師選聘的第一標準，堅持專職和兼職相結合，從政治素質(zhì)、道德品質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力和紀律意識等方面明確任職資格標準，定期開展思政課專職教師任職資格評議，嚴格落實思政課教師退出機制。

海南熱帶海洋學院明確實施思政課教師師德“一票否決”制，將政治思想把關融入教學科研、管理服務、評優(yōu)評先、職級晉升等各項環(huán)節(jié)。教師若不符合要求，將面臨退出風險。

合理評價，才是關鍵

教學質(zhì)量評價，一直是考核教師的難點，究竟什么樣的教師會被“退出”呢？

2026年1月，《徐州工程學院教職工校內(nèi)調(diào)配管理辦法（試行）》發(fā)布，其中明確存在年度考核不合格或連續(xù)兩年基本合格及聘期考核不合格等情況須退出該崗位。退出教師崗位人員可申請應聘學校其他非教師系列崗位。

《黑龍江工商學院教師準入和退出管理辦法》中提到，教師出現(xiàn)聘期內(nèi)無正當理由未承擔教學工作任務或完成工作任務量嚴重不飽滿、連續(xù)兩年年度績效考核結果不合格等情況，原則上應從教師隊伍退出。

集美大學出臺《集美大學教師職務低職高聘實施辦法》，健全聘期考核制度，對業(yè)績未達到要求的實行降聘或轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)聘，并給予一定期限恢復聘任或在退休前恢復聘任，進一步完善了教師流轉(zhuǎn)退出機制。

除了為教師的退出標準定規(guī)劃線，在更大范圍內(nèi)、對關乎育人的教師教學質(zhì)量進行合理評價和考核，是學校工作的另一重點。

實行教師“末位淘汰制度”的華南理工大學，通過學生對教師的教學評測結果進行排名，連續(xù)兩個學期排名在后5%的教師，將接受同行專家和督導員的教學質(zhì)量鑒定，并根據(jù)結果采取包括培訓、暫停開課資格、轉(zhuǎn)崗等處理措施。

只關注退出絕非實施“教師退出制”的初衷，對教師進行幫扶培訓，以提升其教育教學水平，激發(fā)教師隊伍的活力，才是隱藏于其中的核心目標。

東南大學通過實踐形成了“教學質(zhì)量評價→教學質(zhì)量預警→教學問題核實→質(zhì)量問題處理”的流程機制。其中，教學質(zhì)量評價對教學預警能起到支撐作用。在預警產(chǎn)生后，首先對教學情況核實，在此基礎上進行有針對性的問題解決。除了幫扶機制之外，學校還設置了教學紅黃牌制度，對教師個人教學質(zhì)量問題形成分層次處理機制。

圖源：湯勇明《教師個人及專業(yè)教學的預警機制探索》

進一步完善了“轉(zhuǎn)崗退出機制”的天津理工大學，對長期在同一職稱崗位上表現(xiàn)“雙弱”（教學和科研能力均較弱）的教師，要求其退出教師崗位，并通過競聘轉(zhuǎn)崗到其他合適崗位。同時，對首次轉(zhuǎn)崗的教師設立1年的“警示期”，如果警示期滿考核仍不合格，將實施進一步的轉(zhuǎn)崗安排。

西南財經(jīng)大學則優(yōu)化教師考核評價指標體系，形成以3大類指標體系、36個考核要點、44個具體工作點為核心內(nèi)容的年度教育教學工作考核方案，科學設置課堂教學質(zhì)量評價權重，采用“黃、橙、紅”教學質(zhì)量監(jiān)控與預警機制，實現(xiàn)“評價—反饋—改進—提升”的良性閉環(huán)。

“教師退出機制”作為教育綜合改革的一部分，在全面推進教育高質(zhì)量發(fā)展的當下，隨著教育改革的持續(xù)深入推進，勢在必行。但“教師退出機制”只是手段，不是目的。相比于只關注“退出”，更要注意“機制”二字，如何建立一個合理、合規(guī)、合情的機制體系，讓教師能上能下、能進能出，促進教育高質(zhì)量發(fā)展。