中年反成最大增量

在未來20年，多數(shù)西方經(jīng)濟體的適齡勞動人口預(yù)計將平均縮減約四分之一，而60歲以上人群會增長四成以上，“年輕人越來越少，老人越來越多”成為職場新常態(tài)。如果企業(yè)仍把重心鎖定在“校園招聘”和“早期人才”，候選人池每年都會縮水，相反，50歲以上人群正在成為新增勞動力的主要來源。

預(yù)計到2030年，英國將有一半勞動力年齡在50歲或以上，部分亞洲國家比例還會更高，美國則略低一些。許多行業(yè)在精算師、大機工程師等崗位上，幾乎已經(jīng)二十年沒有“50歲以下梯隊”進(jìn)入，不得不重新審視中高齡人群的價值。

所謂“逆退休”，不是簡單的再就業(yè)，而是已退休或半退休的人，以全職、兼職或項目制形式重返職場，為企業(yè)提供高技能、高經(jīng)驗的勞動力。一端是個人對收入和成就感的需求，另一端是企業(yè)填補關(guān)鍵技能缺口的現(xiàn)實壓力。

以專注50歲以上人才的企業(yè)55/Redefined為例，它與大型基礎(chǔ)設(shè)施、公用事業(yè)和金融機構(gòu)合作，通過項目制、顧問制、部分遠(yuǎn)程等方式，延長資深員工10至20年的職業(yè)壽命，在關(guān)鍵崗位上留住稀缺技能。面對持續(xù)走低的人口紅利，重新激活并尊重這批“經(jīng)驗富礦”，正在成為企業(yè)緩解用工荒的重要選項。

AI讓投遞簡歷變簡單，卻讓好候選人更難找

在線求職平臺、職位訂閱和算法推薦，讓“點幾下就投遞”成為常態(tài)，許多崗位動輒收到上百上千份簡歷，但招聘經(jīng)理卻越來越難從海量申請中找到真正適配的人。生成式AI的普及正在加劇這種“富集中的貧瘠”——表面人山人海，優(yōu)質(zhì)候選人卻被淹沒。

在應(yīng)對上，企業(yè)做法分化：有的宣布不再接受傳統(tǒng)簡歷和求職信，轉(zhuǎn)向其他評估方式；有的則表示，只要發(fā)現(xiàn)簡歷由AI撰寫就直接淘汰；而在一些高度數(shù)字化的行業(yè)，只要能勝任工作，用AI寫簡歷反而被視為一種能力。

企業(yè)自身也在用AI篩選簡歷。通過設(shè)定“名校學(xué)歷、某類工作經(jīng)驗”等條件，把大量申請篩掉，而這些條件本身就建立在舊有經(jīng)驗甚至偏見之上。AI在學(xué)習(xí)歷史數(shù)據(jù)時，會繼承并放大傳統(tǒng)招聘中對性別、年齡、學(xué)校出身的刻板印象，讓原本就被忽視的群體，更難進(jìn)入視野。技術(shù)讓投遞門檻更低，卻在另一個層面筑高了真正被看見的門檻。

從“看經(jīng)歷”到“看潛力”：用AI打破簡歷崇拜

在嚴(yán)重缺人的行業(yè)，企業(yè)開始跳出“看履歷”，轉(zhuǎn)而關(guān)注人的潛力和行為特征。國際電子企業(yè)西門子與招聘公司Arctic Shores合作，在部分崗位上弱化學(xué)歷與專業(yè)經(jīng)驗的權(quán)重，改用基于任務(wù)的心理測評作為第一道篩選。

任務(wù)型心理測評，是結(jié)合神經(jīng)科學(xué)和心理學(xué)設(shè)計的在線小游戲或任務(wù)。候選人在完成任務(wù)時的反應(yīng)速度、堅持程度、學(xué)習(xí)方式和應(yīng)對變化的策略，會被記錄并轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，用于預(yù)測其在不同崗位上的成功概率。例如，交易員崗位可能需要“略帶不耐煩”、決策迅速，而研究崗位更需要高度專注和耐心。

外部難招人，內(nèi)部成了最大的人才金礦

在全球范圍內(nèi)，真正稀缺的已經(jīng)不是“愿意工作的人”，而是“具備關(guān)鍵技能的人”。大量職位空缺久招不滿，推動企業(yè)從“花高價買現(xiàn)成”轉(zhuǎn)向“系統(tǒng)化地自己培養(yǎng)”。瑞士制藥巨頭諾華的“Talent Match”平臺，就是一個典型范例。

所謂“內(nèi)部流動性”，指員工在同一家公司內(nèi)部，在不同崗位、項目和部門之間的流轉(zhuǎn)。它通常比外部招聘更快、更省成本，也更能激勵員工持續(xù)成長，進(jìn)而提升組織整體生產(chǎn)力和韌性。

在“Talent Match”平臺上，員工可以錄入自己的技能、經(jīng)驗和職業(yè)愿望，AI則為其匹配公司內(nèi)部的項目和空缺崗位，并提示要達(dá)到“理想下一站”還缺哪些技能、可通過哪些課程補齊。諾華已通過這一平臺完成數(shù)百個項目匹配，減少外部招聘和離職帶來的損耗，也釋放出可量化的生產(chǎn)力收益。

對企業(yè)而言，AI帶來的最大價值，并不只是更快“篩掉不合適的人”，而是更準(zhǔn)“發(fā)現(xiàn)被埋沒的人”：那些原本在組織內(nèi)部默默無聞、卻具備可遷移技能的員工，通過數(shù)據(jù)和算法被識別出來，獲得跨部門發(fā)展的機會，內(nèi)部人才金礦得以被系統(tǒng)開采。

別把“人”從招聘里刪掉

未來三到五年，會有越來越多企業(yè)用AI重塑招聘流程：讓投遞更簡單、評估更科學(xué)、內(nèi)部流動更順暢。但真正要修復(fù)的，并不是某個環(huán)節(jié)的工具，而是整套思維方式——從只看學(xué)歷和履歷，轉(zhuǎn)向重視潛力、態(tài)度與多元背景；從只向外“搶人”，轉(zhuǎn)向內(nèi)外并行“育人+選人”。

技術(shù)再先進(jìn)，也取代不了人與人之間的判斷與信任建立。無論是50歲以上“逆退休”的資深專家，還是用AI潤色簡歷的年輕應(yīng)聘者，企業(yè)最終要回答的問題仍是：這個人是否認(rèn)同我們的價值觀？是否能在真實情境中可靠地做出選擇？這些答案，始終需要通過真實對話和長期觀察來驗證。

招聘體系可以被AI加速和放大，但要真正修好這條“人才管道”，仍離不開一個樸素的前提：在把人視為“人力資本”之前，先把他們當(dāng)作有溫度、有差異的具體的人。