未來很多“周浩”會入場Qwen，對阿里AI組織韌性的考驗剛剛開始。

文｜《中國企業(yè)家》記者 閆俊文

見習編輯｜李原 編輯｜何伊凡

頭圖來源｜視覺中國

阿里Qwen大模型核心負責人林俊旸離職的消息，在行業(yè)內持續(xù)引發(fā)關注，也滋生發(fā)酵了不少傳聞。

3月5日，阿里巴巴集團CEO吳泳銘發(fā)布內部郵件，確認林俊旸正式離職。與此同時，有接近阿里的人士透露，DeepMind頂級技術專家周浩已悄然加入阿里——他曾是Gemini強化學習與自我改進團隊的核心負責人，過去一年來Gemini保持全球最高智力水平，阿里引入他，可以走向更規(guī)模提升智能水平的建制化路線。

內部郵件措辭平穩(wěn)：公司已經批準林俊旸辭職，并對其過去在崗位上的貢獻表示感謝。未來，通義實驗室將繼續(xù)由周靖人負責推進相關工作。

同時，阿里辟謠了網絡上流傳的“千問模型核心團隊集體離職”“開源策略調整”等信息。目前千問模型團隊穩(wěn)定，沒有出現“集體離職”的情況。千問會堅持開源策略?；A模型團隊從未被設置DAU等商業(yè)化KPI。

吳泳銘在內部信中再次強調，阿里將“持續(xù)加大對人工智能領域的研發(fā)投入，加大吸納優(yōu)秀人才的力度”。

官方表態(tài)之外，周浩的加入，或許也是理解這場人事變動的重要線索。

小團隊模式的成與限

縱觀科技巨頭的成長史，顛覆性技術從實驗室的理論探索，走向產業(yè)化的規(guī)模落地，組織形態(tài)幾乎都要經歷從“小團隊垂直攻堅”到“大平臺水平分工”的轉型。

阿里大模型的布局，最早始于達摩院的技術預研。2019年，林俊旸以應屆生身份加入阿里達摩院智能計算實驗室，彼時團隊便已在探索大模型技術的可行性與未來發(fā)展方向。2022年底，通義實驗室成立，Qwen也正式立項。

來源：受訪者

此后3年，阿里對Qwen團隊戰(zhàn)略聚焦，給予其自主研發(fā)空間，允許團隊以“性能優(yōu)先、生態(tài)優(yōu)先、長期主義”為核心導向，溝通成本和決策鏈大幅縮短。

林俊旸由此獲得了快速、清晰的晉升路徑，2025年被破格升至P10，進而成為全球知名的AI專家——這亦離不開阿里核心管理層的戰(zhàn)略扶持，讓其個人價值充分體現，也吸引了一批頂尖的算法、工程、多模態(tài)人才在Qwen聚集。

也正因于此，在許多企業(yè)動輒投入上千人研發(fā)大模型的背景下，Qwen團隊以百余人的精銳規(guī)模，完成了模型能力、開源生態(tài)、國際影響力的三重突破，成為全球少數能與ChatGPT、Claude正面競爭的模型。

但從2025年至今，行業(yè)底層邏輯開始發(fā)生根本性切換。大模型的競爭核心，已不僅是比拼參數更大、成績更好的性能競賽，而是來到了比拼算力儲備與成本控制、工程化研發(fā)效率、場景落地與商業(yè)化閉環(huán)能力、全集團生態(tài)協(xié)同、人才密度的全方位決戰(zhàn)。

在這樣的競爭格局下，單一模型的領先，已經無法構成穩(wěn)固的護城河。

今日的大模型賽道，競爭烈度殘酷且多元。一方面，AI to C圍繞用戶心智，競爭進入白熱化。今年春節(jié)期間，各家科技大廠紛紛以紅包補貼、春晚合作等方式爭奪用戶，將AI to C轉向產品力與模型、生態(tài)深度融合的較量。

大模型的商業(yè)化和付費閉環(huán)也在加速落地。2月至今，MiniMax、月之暗面、智譜等創(chuàng)業(yè)公司，借助OpenClaw引爆的全球Token需求風口，在海外大規(guī)模銷售API和Token，快速搶占市場份額，也極大拉升了公司價值。

深層變革之下，這也倒逼Qwen要從極少數的人才靈感“涌現”轉向組織與團隊的協(xié)作創(chuàng)新，應對“集團軍”競爭。全面提升核心人才密度，推動研發(fā)環(huán)節(jié)專業(yè)化分工，各模塊全面開花，也成為阿里AI突破瓶頸的必然選擇。

周浩入場，規(guī)模建制化路線

理解阿里此次調整的方向，周浩是一個關鍵坐標。

據接近阿里的人士透露，周浩本科畢業(yè)于中科大，碩博畢業(yè)于威斯康星大學麥迪遜分校，此后在硅谷頂級大廠積累了近10年的一線經驗：在Meta工作約4年，深度參與深度學習與對話式AI研發(fā)，業(yè)務覆蓋短視頻、AR/VR、廣告等多個方向；隨后加入DeepMind，擔任Gemini強化學習與自我改進團隊負責人，是Gemini項目的核心技術負責人之一。

這份履歷，指向一個明確的信號：阿里引入周浩，不是為了補位，而是為了在特定方向上完成專業(yè)化升級。據了解，周浩加入后將重點強化后訓練、推理與智能體方向——這恰恰是當前大模型競爭中技術分化最劇烈、也最能決定模型實際能力上限的核心環(huán)節(jié)。

后訓練決定模型的指令遵循能力和對齊質量，推理效率決定規(guī)?；渴鸬某杀?，智能體方向則關乎Qwen能否在應用層真正生長出商業(yè)價值。這三個方向，也是OpenAI、Anthropic、Google當前投入最重的戰(zhàn)場。

從這個角度看，周浩的入場，與其說是人才補充，不如說是Qwen主動向硅谷建制化研發(fā)模式靠攏的一步棋——引入在頂級實驗室經歷過完整工業(yè)化流程的專家，將原本依賴少數核心人才直覺判斷的研發(fā)模式，轉向更具體系化、可復制、可擴展的組織形態(tài)。

這套路線，和林俊旸時代的打法，有著本質的不同。

林俊旸的成功，很大程度上也建立在阿里給予的高度自主空間之上：小團隊、短鏈條、快決策，依靠少數頂尖人才的高密度協(xié)作，完成了Qwen從0到1的技術突破。但這套模式的前提，是團隊規(guī)?？煽?、方向相對集中、外部競爭尚有窗口期。

而今天，這三個前提都在同步消失。

實際上，這樣的組織轉型并非阿里個例，全球頂級AI公司發(fā)展來到特定階段，都需要經歷大模型技術從實驗室走向產業(yè)化的必然趨勢。

來源：視覺中國

OpenAI早期也曾采用垂直整合的架構模式，并集中資源完成了GPT系列模型的核心技術突破。而在GPT-3發(fā)布后，隨著技術走向規(guī)模化落地，OpenAI將團隊拆分為基座研發(fā)、模型對齊、多模態(tài)、產品開發(fā)、安全風控等獨立模塊，實現各環(huán)節(jié)的專業(yè)化分工。

Google也曾因過度水平化導致研發(fā)效率低下、技術路線分散，在大模型競賽中一度處于落后身位。而在Gemini項目研發(fā)階段，其及時調整架構，重新打造了“垂直+水平”的混合架構，既兼顧核心技術的快速創(chuàng)新，又保障了規(guī)?；难邪l(fā)與落地效率。

字節(jié)同樣經歷過這一過程，早期曾以垂直閉環(huán)模式，集中資源完成了技術攻堅，而在用戶規(guī)模與市場影響力提升后，便將預訓練、模型對齊、推理優(yōu)化、產品開發(fā)等環(huán)節(jié)拆分為獨立的專業(yè)化團隊，以適配規(guī)?；l(fā)展需求。

站在更長的發(fā)展周期來看，Qwen的架構重構目標，同樣是從“小團隊作戰(zhàn)”到“平臺化、體系化、工業(yè)化作戰(zhàn)”的轉型，以提升研發(fā)效率、降低落地成本，實現規(guī)?；募夹g輸出與商業(yè)變現。

建制化的代價與賭注

引入周浩、拆分模塊、提升人才密度，這條路并非沒有風險。

全球頂級AI公司的經驗表明，從垂直攻堅到水平分工的轉型，幾乎都伴隨著陣痛期。OpenAI在GPT-3之后推進團隊模塊化，隨之而來的是路線爭議、人才流失，以及安全團隊與產品團隊之間持續(xù)的內部張力。Google在Gemini研發(fā)階段重組架構，代價是相當長一段時間內的研發(fā)效率下滑和外部信任流失。

對Qwen而言，風險同樣真實。

2026年，中國大模型淘汰賽元年已一觸即發(fā)。技術攻堅、商業(yè)壓力加大、落地場景對模型能力的要求越來越嚴苛，會讓許多模型企業(yè)告別市場。最終能夠站穩(wěn)腳跟的，必然是具備技術工業(yè)化、生態(tài)閉環(huán)化、商業(yè)規(guī)?；?、組織現代化能力的玩家。

從吳泳銘的內部表態(tài)可以看到，阿里AI的持續(xù)投入不會變，對開源的支持不會變。吳泳銘曾說：“我們堅定選擇開源，就是為了全力支持開發(fā)者生態(tài)，與全球所有開發(fā)者一起探索AI應用的無限可能。”

可以預見，未來很多“周浩”會入場Qwen，阿里將用一套新的方式，去回答一個更難的問題：如何從一個被全球開發(fā)者認可的技術項目，成長為一個真正具備商業(yè)規(guī)模、生態(tài)深度、組織韌性的AI平臺。

吳泳銘在內部信中說：“技術發(fā)展不進則退?！边@句話，與其說是對外界的表態(tài)，不如說是阿里對自己的警告。畢竟，在這場沒有終點的競賽里，每一次組織變革，既是對過去的告別，也是對未來的押注——押注對不對，只有市場才能給出答案。