作為站在三尺講臺多年的一線教師、教學管理者，我站在2026年的教育路口，總能清晰聽見同行藏在備課筆記里的嘆息和藏在教研群里的疲憊。在高負荷的工作中，教師迫切需要一套以人為本、賦權增能的專業(yè)成長支持和評價體系，把成長的主動權握在自己手中。

01

國家要求精準賦能教師專業(yè)發(fā)展，可落地到基層依舊是大水漫灌式的統(tǒng)一培訓、不分學科的“一刀切”要求。剛入職的青年教師要參與高深的課題申報，深耕課堂的骨干教師要耗費精力做臺賬留痕，專業(yè)成長變成了“別人要我學”的被動應付，而非“我要成長”的主動求索。非教育教學事務的擠占更是雪上加霜，迎檢、填表、新媒體運營、各類統(tǒng)計占據(jù)了大半課余時間。于是，教師為了學分應付考核便點開視頻耗時長、復制粘貼研修心得，陷入了“偽成長”的怪圈。這種成長模式不僅沒有提升教師的專業(yè)能力，反而成了增加教師心理負荷的源頭。

教師的專業(yè)成長是教育發(fā)展的第一資源，真正的成長必然順應規(guī)律、扎根實踐。2026年，教師專業(yè)成長要跳出“任務式培訓”的舊框架，走向按需定制、扎根課堂的生長型模式。

教育管理部門和學校要做減法，全面清理與教育教學無關的任務，把時間還給課堂、還給教研、還給教師；做好精準供給，建立教師成長畫像體系，依據(jù)教齡、學科等定制專屬成長菜單，讓青年教師跟著骨干教師學課堂駕馭，讓資深教師專注育人研究與經驗傳承。當成長貼合教師的真實需求，當時間回歸教育本職，內生的成長動力自然會取代被動的應付敷衍。

02

評價是指揮棒，更是照見教師價值的鏡子。“破五唯”是教育評價體系改革的目標之一，可基層評價依舊跳不出分數(shù)、論文、課題的量化指標。我見過潛心育人、學生愛戴的老教師，因為沒有課題論文，職稱評定屢屢碰壁；見過大膽創(chuàng)新課堂、改變學生狀態(tài)的青年教師，因為班級平均分差一分而與“優(yōu)秀”無緣……單一的評價標尺把鮮活的教育人變成了數(shù)據(jù)的附庸。

2026年，希望學校和教育管理部門能主動減少與育人無關的評價指標，同時也要做好加法，把課堂實效、學生成長、家校共育、教研實踐作為核心標尺。不看證書數(shù)量，看課堂是否有溫度；不看課題多少，看是否解決真實教學問題；不看分數(shù)排名，看學生是否獲得成長進階。評價的目的不是排名篩選，而是診斷短板、匹配資源、指引方向，所以學校和教育管理部門要建立容錯機制，允許教師在教學創(chuàng)新中試錯，允許課堂教學不完美，允許成長有快慢，不用短期成效否定教師的長期堅守。

教育的使命是促進生命成長，這其中既有學生也有教師。當管理者轉變管理理念和風格，讓成長的主動權回到教師手中，當評價的標尺照見育人本心，教師定會以更飽滿的狀態(tài)守護每一個學生健康成長。

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為破解申報同質化難題、精準解決項目培育痛點，助力參研單位搶占國家級申報制高點，校長智庫教育研究院整合國家級教學成果獎評審專家、往屆獲獎主持團隊、省市教研頂尖學者資源，以閉門論證會為核心抓手，打造“理論指導-案例解構-實戰(zhàn)論證-個性打磨”的全流程培育體系，專項舉辦本次研修班暨核心項目閉門論證會，為擬申報項目提供一對一深度指導。

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來源｜中國教師報

作者｜江林

編輯｜智庫君

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