河南礦山集團的年會現(xiàn)場，40臺點鈔機整齊排列，800桌宴席鋪開，7000名員工及家屬圍坐一堂。最刺激的環(huán)節(jié)是“數(shù)錢比賽”：員工在規(guī)定時間內(nèi)清點現(xiàn)金，數(shù)多少拿多少。今年，數(shù)錢時間從往年的3分鐘延長到15分鐘。

這場年會迅速刷屏，不是因為明星，不是因為規(guī)模，而是因為一個數(shù)字：公司去年盈利2.7億，拿出1.8億發(fā)年終獎，超過三分之二的利潤分給了員工。

網(wǎng)友給老板崔培軍封了個稱號：“全網(wǎng)最愛發(fā)錢的老板”。

但比發(fā)錢更值得追問的是：這位老板什么來頭？為什么偏偏是河南，接連走出了于東來和崔培軍？這種發(fā)錢邏輯的背后到底藏著怎樣的破局密碼？

崔培軍，1965年出生于河南長垣一個普通農(nóng)村。14歲那年，他用借來的35元錢從眼鏡市場賒銷眼鏡，沿街叫賣，開始了自己的經(jīng)商之路。之后他涉足起重機經(jīng)銷，20世紀90年代創(chuàng)辦防腐工程公司，積累了第一桶金。2002年，他帶著一個七人小組回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)辦河南省礦山起重機有限公司。

今天的河南礦山，主營業(yè)務(wù)是各種起重機械——橋式起重機、門式起重機、電動葫蘆等110多個品種，客戶名單里躺著中國寶武、中鐵集團、中冶集團等“國字號”巨頭。崔培軍持有公司約98.88%的股權(quán)，理論上他可以把絕大部分利潤裝進自己口袋，但他選擇分出去。

面對作秀的質(zhì)疑，崔培軍回應(yīng)得很干脆：“我不玩抖音、不帶貨、也不想當(dāng)網(wǎng)紅。從2004年我們就開始發(fā)現(xiàn)金，實實在在的，比打卡里有溫度?！痹谒磥恚l(fā)現(xiàn)金能讓員工感受到錢的溫度，手機上的數(shù)字好像不是錢了。

無獨有偶，就在崔培軍發(fā)錢的前兩天，另一位河南企業(yè)家也上了熱搜——胖東來創(chuàng)始人于東來宣布退休。這家總部位于許昌的零售企業(yè)，用委屈獎、周二閉店、遠超行業(yè)標(biāo)準的薪酬福利，把自己做成了中國零售業(yè)的神話。2025年，胖東來員工分走14億利潤，老板只留5%。

一個做起重機，一個做零售，兩個看似不相干的企業(yè)，卻呈現(xiàn)出驚人的共性：都把員工當(dāng)人看，都把利潤分出去，都成了網(wǎng)紅老板。

曾幾何時，河南背負了太多莫須有的“罵名”。那些刻板印象像牛皮癬一樣貼在這片中原大地上，撕都撕不干凈。即便河南GDP常年位居全國第五，即便鄭州成為國家中心城市，即便這里誕生了宇通、雙匯、牧原等一批行業(yè)龍頭，偏見依然頑固。

直到胖東來出圈，直到崔培軍刷屏。河南老板們普遍不愛玩虛的。崔培軍發(fā)錢用現(xiàn)金，于東來發(fā)福利用真金白銀的高薪和超長假期，蜜雪冰城專注性價比從不講高大上的商業(yè)故事。

當(dāng)好老板扎堆出現(xiàn)，那些不好的陳年爛梗，正在被更有溫度的故事覆蓋，他們也在悄然改寫河南的公共形象。

為什么偏偏是河南？兩千多年前，這片土地上誕生過另一位河南人——商圣范蠡。他三次經(jīng)商成巨富，又三次散盡家財，留下“富好行其德”的千古美名。從范蠡到于東來到崔培軍，這條“散財”的脈絡(luò)貫穿了兩千多年的中原商業(yè)史。

往更深一層看，這種“以人為本”不是簡單的善良，而是一條極深的護城河。

河南礦山的員工流失率極低，幾乎一個蘿卜一個坑，除退休或特殊原因離職外，基本不會辭退員工。胖東來更是如此，據(jù)其官網(wǎng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2025年全年人員流失率1.05%，其中管理層離職僅8人。

當(dāng)很多企業(yè)還在為招人留人發(fā)愁時，這兩家河南企業(yè)已經(jīng)用“對人好”筑起了競爭對手難以逾越的壁壘。這種壁壘，資本砸不出來，技術(shù)買不來，只能靠日復(fù)一日的“對人好”慢慢積累。而一旦建成，它就是最深的護城河。

崔培軍有句話說得樸實：“不是自己愛發(fā)錢，我是想年輕人不容易?！边@句樸素的話，照見了中國企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的一條可行路徑：不是更狠地壓榨，而是更好地對待那些創(chuàng)造價值的人。

當(dāng)下，中國企業(yè)正面臨雙重夾擊。一邊是內(nèi)卷加劇，利潤越攤越??；一邊是AI沖擊，現(xiàn)在的AI已經(jīng)能干掉約一半的白領(lǐng)活。很多企業(yè)的本能反應(yīng)是降本增效、壓縮人力成本。這沒錯，但如果只剩這一招，遲早會被AI驅(qū)動的公司碾壓。

崔培軍提供了另一種思路：正因為AI能替代工具人，那些被當(dāng)作“人”來對待的員工，才變得無可替代。十年前，他看到員工每天要搬40多公斤重的車輪，女員工也不例外，長期下來容易落下職業(yè)病，于是決定引進焊接機器人。“我們使用焊接機器人，是為了把高強度、高危險、重體力的活交給機器，讓員工輕松點掙錢?！?/p>

公司不僅不會因為引入機器人而裁員，反而對員工進行培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)操作機器人，既減輕勞動強度，又能多拿工資。這種“技術(shù)惠人”的理念，讓科技回歸服務(wù)本質(zhì)，而非淪為裁員的借口。

這個邏輯與資本截然不同。資本看到的是效率最大化，是AI對人類的替代；崔培軍看到的是工具人性化，是技術(shù)對人的解放。前者把人當(dāng)作“過渡物種”，后者把人當(dāng)作“最終目的”。

當(dāng)于東來給員工設(shè)委屈獎時，我想，他想說的其實也是：人需要被溫柔對待，而不是被算法壓榨到崩潰。

內(nèi)卷的終點不是勝利，而是疲憊；狼性的盡頭不是增長，而是異化。當(dāng)機器能做更多事，人需要的不是被壓榨得更狠，而是被看見、被善待。技術(shù)發(fā)展的終點，究竟是讓人“沒用”，還是讓人“更像人”？于東來、崔培軍一眾老板們已然給出了答案。