英偉達(dá)兩年里股價(jià)一路往上拱，穿皮衣的黃仁勛被捧成“硬核代言人”，另一邊，星巴克、IBM的曲線卻像踩空臺(tái)階，跌得人心里發(fā)涼。

這幾年，谷歌、星巴克、微軟、IBM等大公司里，印度裔高管的存在感越來越強(qiáng)，聲勢(shì)看著很猛。

可回到企業(yè)經(jīng)營本身，很多公司的表現(xiàn)卻沒跟上：增長乏力、方向搖擺、產(chǎn)品和研發(fā)頻頻踩坑，財(cái)報(bào)一攤開就不太好看。

把時(shí)間軸拉到過去兩年，最刺眼的是反差，英偉達(dá)靠算力芯片和生態(tài)吃滿紅利，市值沖上高位，工程師圈子把它當(dāng)“真本事”的樣板。

反過來，一批老牌公司卻像被抽走骨頭：產(chǎn)品慢、成本高、內(nèi)部拉扯大，股價(jià)一跌再跌。

星巴克賣的還是咖啡，顧客卻開始嫌它“貴、慢、冷”，IBM喊轉(zhuǎn)型喊了多年，客戶卻越來越?jīng)]耐心。

資本市場(chǎng)最現(xiàn)實(shí)，漲跌背后是“誰能解決問題”，于是出現(xiàn)了罕見的高管洗牌：美國企業(yè)中一年191位掌門人離場(chǎng)，74位屬于“被請(qǐng)走”。

董事會(huì)這回不講情面，原因也簡單：以前講故事能熬過一季財(cái)報(bào)，現(xiàn)在對(duì)手的產(chǎn)品一周就能把差距拉開，光靠開會(huì)、改口號(hào)、換組織架構(gòu)頂不住。

硅谷這些年太習(xí)慣“先畫藍(lán)圖、再找理由”，一份做得漂亮的匯報(bào)材料，能把延期說成“節(jié)奏管理”，把裁員說成“組織升級(jí)”。

股價(jià)漲的時(shí)候誰都對(duì)，股價(jià)一轉(zhuǎn)頭，賬就要一筆筆算，過去那套“先把場(chǎng)面撐住”的打法，遇上硬碰硬的技術(shù)競(jìng)賽，露餡特別快。

風(fēng)向變了還有個(gè)信號(hào)：投資人開始追問細(xì)節(jié)，不是問“愿景是什么”，而是問“下個(gè)版本什么時(shí)候交付、核心指標(biāo)怎么拉、關(guān)鍵崗位誰來扛”。

答不上來就換人，答得全是套話也換人，硅谷的空氣開始變得像車間：少講排比句，多拿成果單。

硅谷流傳過一句刻薄笑話：有些人能把1分的成果說成10分的史詩，聽著像段子，很多公司卻真按這套選人：英語好、表達(dá)順、邏輯像辯手、能把董事會(huì)哄舒服，升得就快。

久而久之，出現(xiàn)一種“職業(yè)經(jīng)理人模板”：會(huì)議密、匯報(bào)長、術(shù)語多，真正下場(chǎng)解決難題的時(shí)間反倒越來越少。

這類人里，印度裔高管比例確實(shí)高，原因不玄乎：移民政策長期偏向理工科，印度名校篩選極狠，出來的人表達(dá)能力也強(qiáng)，進(jìn)大公司后很會(huì)在規(guī)則里拿高分。

問題不在“出身”，在“打法”——當(dāng)公司習(xí)慣用季度成績打分，最吃香的就變成“把指標(biāo)包裝得好看、把成本砍得干凈”。

可一旦外部環(huán)境變兇，靠嘴皮子就會(huì)出事，市場(chǎng)真正想要的是：產(chǎn)品打得贏、研發(fā)跑得快、關(guān)鍵決策敢拍板。

結(jié)果卻常見另一種場(chǎng)景：會(huì)上口號(hào)震天響，會(huì)后項(xiàng)目推進(jìn)慢，組織架構(gòu)改了三輪，核心產(chǎn)品還在原地打轉(zhuǎn)，匯報(bào)材料越來越精美，用戶體驗(yàn)越來越糟。

X前任掌門人被馬斯克迅速換掉，就是這種沖突的極端展示，馬斯克這種“睡工廠地板”的人，天然看不慣“靠匯報(bào)保位置”的風(fēng)格。

在他眼里，做不出東西就別占椅子，做派粗暴，信號(hào)很清楚：舊的體面救不了公司，能把活干出來才算數(shù)。

當(dāng)191位掌門人名單攤在桌上，很多人第一次認(rèn)真想明白：所謂“神話”，大半是環(huán)境給的。

環(huán)境獎(jiǎng)勵(lì)表演，表演就能升遷，環(huán)境開始獎(jiǎng)勵(lì)交付，表演就會(huì)變成累贅，被清算的不是某個(gè)族群，而是一套把管理當(dāng)表演的習(xí)慣。

真正讓人后背發(fā)涼的，是一些公司把“省錢”省成了“掏根”，IBM這些年最典型：口頭上講轉(zhuǎn)型，手上最熟練的是降本增效。

美國本土的研發(fā)崗位被一批批裁掉，另一邊海外團(tuán)隊(duì)迅速擴(kuò)張，短期看，報(bào)表確實(shí)好看：人力成本下來了，利潤率上去了，分析師也愛聽。

代價(jià)卻藏在客戶那里，支持響應(yīng)變慢，交付質(zhì)量起伏，系統(tǒng)出了問題找不到真正懂業(yè)務(wù)的資深工程師，只能對(duì)著標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)繞圈。

老客戶罵得最狠的一句是：“錢沒少花，服務(wù)像打折貨?！惫緝?nèi)部也跟著變味：愿意死磕技術(shù)的人走了，留下來的人開始研究“怎么在流程里活下來”。

短期看管理更“聽話”，長期看就是信息越來越閉塞，決策越來越自嗨。星巴克前掌門人在2024年8月被解雇前，公司已經(jīng)陷在銷售下滑、股價(jià)縮水、勞資沖突里。

門店員工抱怨排班壓榨，老顧客嫌體驗(yàn)走樣，品牌溫度被成本表燙沒了。

這筆賬，華爾街也跑不掉，過去二十年，資本市場(chǎng)對(duì)季度數(shù)字的執(zhí)念太重，掌門人的平均任期被壓到很短。

任期短就愛走捷徑：砍研發(fā)、砍崗位、做外包、回購股票，把每股收益做漂亮。能把“1分”講成“10分”的人，剛好適配這套游戲。

到了硬仗階段，捷徑走不通了，算力、芯片、軟件棧這些東西，靠的是多年積累，底座掏空后再想補(bǔ)，錢砸下去也未必來得及。

硅谷現(xiàn)在的焦慮點(diǎn)也在這：關(guān)鍵崗位外流、經(jīng)驗(yàn)斷檔、能打硬仗的人越來越少。

英偉達(dá)被捧上神壇，其實(shí)揭示的只是樸素道理：敢押注、肯下場(chǎng)、能把難題啃下來的人，才是稀缺品。

下一批掌門人如果還是靠話術(shù)和表格上位，換人名單還會(huì)繼續(xù)變長，硅谷要想活得像個(gè)“科技重鎮(zhèn)”，先得把“做出來”這三個(gè)字重新供回正中間。