作為當(dāng)代管理問題的主要思想家之一，德魯克把管理視為核心問題領(lǐng)域，并將管理者看作每個(gè)商業(yè)活動(dòng)的動(dòng)態(tài)因素。有一點(diǎn)正變得越來越明確，即我們生活在知識技術(shù)時(shí)代，這使得人成為組織中有效運(yùn)營的核心。然而，管理者在成為商業(yè)中最基本資源的同時(shí)，也是最稀缺、最昂貴和最容易消失的資源。鑒于此，在當(dāng)前管理實(shí)踐與職能的知識背景下，盡可能有效地運(yùn)用管理者變得極其重要。這不僅是效率的問題，即正確地做事，還有關(guān)效益，即做正確的事。德魯克認(rèn)為，“沒有什么比高效率地做那些根本不應(yīng)該做的事情更無用的了”。

管理者必須始終考慮決策對現(xiàn)在、不遠(yuǎn)之后以及長遠(yuǎn)未來的影響。其面對的核心問題是如何最好地管理企業(yè)以確保獲得足夠的利潤，并保證企業(yè)隨著時(shí)間的推移取得成功。盡管可以用一種相當(dāng)精確和簡單的方式陳述總體目標(biāo)，但任何正在運(yùn)行的組織總存在各種各樣的需求和目標(biāo)。因此，認(rèn)為企業(yè)只有單一目標(biāo)的想法是不現(xiàn)實(shí)的。有效的管理總是涉及左右兼顧的行為、平衡不同的可能目標(biāo)，以及決定組織多重目標(biāo)的優(yōu)先級。鑒于此，再加上商業(yè)的復(fù)雜本性，如涉及很多類型的專業(yè)人士，目標(biāo)管理至關(guān)重要。這在確保做出明智判斷的過程中極其重要。目標(biāo)管理促使管理者檢查可用的替代方案，并為評估管理績效提供一種可靠的方法。

具體地說，商業(yè)企業(yè)的目標(biāo)使管理層能夠以諸如利潤最大化等單一想法無法實(shí)現(xiàn)的方式去解釋、預(yù)測和控制活動(dòng)。首先，它們使組織能夠用少量的概括性表述來解釋整體的商業(yè)現(xiàn)象。其次，它們允許在實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中檢驗(yàn)這些表述。再次，它們使得預(yù)測行為成為可能。又次，決策的合理性可以在決策過程中進(jìn)行檢驗(yàn)，而不是事后檢驗(yàn)。最后，通過對以往經(jīng)驗(yàn)的分析，可以提高組織未來的績效。這是因?yàn)槟繕?biāo)迫使人們詳細(xì)地去計(jì)劃商業(yè)企業(yè)所必須瞄準(zhǔn)的對象，并找出有效地實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方法。目標(biāo)管理要求企業(yè)管理者明確管理企業(yè)的意義。企業(yè)管理者通過實(shí)施目標(biāo)管理，并隨著時(shí)間的推移不斷檢驗(yàn)實(shí)施效果，就能獲取上述的五個(gè)優(yōu)勢。

商業(yè)企業(yè)的詳細(xì)目標(biāo)應(yīng)該是什么樣子的，這個(gè)問題依然懸而未決。“如果你知道目標(biāo)，那么目標(biāo)管理就會(huì)奏效。但是90%的情況下，你并不知道?！?/strong>商業(yè)企業(yè)中有八個(gè)領(lǐng)域必須設(shè)定績效目標(biāo)：市場地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)力、物質(zhì)和財(cái)務(wù)資源、利潤率、管理者的績效與發(fā)展、員工的績效和態(tài)度以及公共責(zé)任。在決定如何為這些領(lǐng)域制定目標(biāo)時(shí)，有必要考慮到可能采取的措施，并確定一個(gè)現(xiàn)實(shí)可行的時(shí)間跨度。測量是重要的，因?yàn)樗鼈兪故挛镒兊每梢姾驼鎸?shí)；測量結(jié)果告訴管理者要注意什么。不幸的是，大多數(shù)商業(yè)領(lǐng)域的測量仍然處于非常粗糙的水平。從目標(biāo)的時(shí)間跨度而言，這取決于業(yè)務(wù)所在的領(lǐng)域和性質(zhì)。對于木材行業(yè)來說，今天所種下的是未來五十年的產(chǎn)能；而在服裝行業(yè)的某些領(lǐng)域，幾周的時(shí)間可能已經(jīng)意味著長遠(yuǎn)的未來了。

也許目標(biāo)管理過程中最重要的部分是它對管理者個(gè)人的影響。它使組織能夠開發(fā)其最重要的資源——管理。目標(biāo)管理過程的一個(gè)關(guān)鍵部分是管理者完全參與到個(gè)人目標(biāo)設(shè)定的談判之中。這是因?yàn)樵诖诉^程中管理者的自我控制得以發(fā)展，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的動(dòng)力和更高效的學(xué)習(xí)。這種管理風(fēng)格的本質(zhì)是，所有管理者都為他們所控制的單元以及他們自己去達(dá)成一組現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)。這些目標(biāo)應(yīng)該闡明管理者為實(shí)現(xiàn)組織在所有業(yè)務(wù)領(lǐng)域的目標(biāo)而做出的貢獻(xiàn)。

始終有必要讓更高級別的管理人員來檢查制定的目標(biāo)，以確保目標(biāo)是可實(shí)現(xiàn)的（既不過高也不過低）。但是，如果目標(biāo)簡單地由上級強(qiáng)加，管理流程就會(huì)退化。將個(gè)體管理者參與目標(biāo)制定作為激勵(lì)因素的重要性怎么強(qiáng)調(diào)都不為過。如果管理者真的能夠開發(fā)并恰當(dāng)?shù)匕l(fā)揮系統(tǒng)優(yōu)勢，則必須直接提供信息以實(shí)現(xiàn)績效的自我衡量。這與某些公司中某些群體（如會(huì)計(jì)師）代表首席執(zhí)行官充當(dāng)“秘密警察”的情況大不相同。

個(gè)體管理者設(shè)定自己目標(biāo)的必要性源于現(xiàn)代商業(yè)的本質(zhì)，以及德魯克所稱的三種誤導(dǎo)力量：大多數(shù)管理者的專業(yè)化工作、層級制的存在，以及企業(yè)中所存愿景的差異。所有這些都增加了組織崩潰和沖突的可能性。“我們稱之為管理的大部分內(nèi)容都是讓人們難以完成工作。”

由于目標(biāo)管理是通過將每個(gè)管理者的任務(wù)與企業(yè)的總體目標(biāo)聯(lián)系起來以便克服上述缺陷的方式，因而它鼓勵(lì)整合。這種方式反映出現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)營的一個(gè)關(guān)鍵方面，即管理不再是一個(gè)人的領(lǐng)域。即使是首席執(zhí)行官也不能孤立運(yùn)作。管理是一項(xiàng)集體活動(dòng)，目標(biāo)的存在強(qiáng)調(diào)了每個(gè)管理者對整個(gè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)營的貢獻(xiàn)。首席執(zhí)行官的任務(wù)在于挑選最好的管理團(tuán)隊(duì)；目標(biāo)的存在及內(nèi)置的評估系統(tǒng)意味著能夠做出更好的選擇。

目標(biāo)管理使管理者變得更有效。重要的一點(diǎn)是，有效性是可以學(xué)習(xí)的。德魯克堅(jiān)信，有效管理者的自我發(fā)展對組織的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，因?yàn)椤爸R工作者”（knowledge worker）已成為組織的主要資源。目標(biāo)系統(tǒng)允許管理者評估他們的績效，從而強(qiáng)化學(xué)習(xí)過程。這是通過展示個(gè)人的特定優(yōu)勢，然后在這些優(yōu)勢的基礎(chǔ)上產(chǎn)生有效的決策模式來實(shí)現(xiàn)的。對目標(biāo)和績效的定期審查使管理人員能夠了解他們是在何處做出最有效的貢獻(xiàn)以及是如何做出的，從而發(fā)展這些領(lǐng)域的技能。

總的來說，目標(biāo)管理通過明確地將每個(gè)管理者的任務(wù)與企業(yè)的總體目標(biāo)聯(lián)系起來，幫助克服了一些可能使組織分裂的內(nèi)部力量。其結(jié)果是，組織目標(biāo)通過讓“普通人取得不普通的成績”得以實(shí)現(xiàn)。

（部分選自德里克·S.皮尤、戴維·J.?？松鳌督M織研究中的偉大思想》中的《彼得·F.德魯克》篇，有刪改）

作者：德里克·S.皮尤（Derek S. Pugh）

戴維·J.?？松―avid J. Hickson）

譯者：駱南峰等

2024年9月出版

本書通過組織的結(jié)構(gòu)、環(huán)境中的組織、組織的功能、組織的管理、組織中的決策、組織中的人、組織變革與學(xué)習(xí)、社會(huì)中的組織等8個(gè)章節(jié)，以一種類似于列傳體的方式，簡明扼要地介紹了80位組織研究學(xué)者在組織行為和管理思想等方面做出的重要貢獻(xiàn)。本書囊括了亨利·法約爾、弗雷德里克·W.泰勒和馬克斯·韋伯等早期理論家，阿爾弗雷德·D.錢德勒、彼得·F.德魯克和弗雷德里克·赫茨伯格等古典學(xué)者，以及奧利弗·E.威廉姆森和查爾斯·漢迪等現(xiàn)代思想家。新收錄的學(xué)者有萊克斯·唐納森、斯圖爾特·克萊格和凱瑟琳·M.艾森哈特等。

對于學(xué)者、學(xué)生和管理者來說，本書將是不可或缺的案頭工具書。通過這樣一個(gè)濃縮型的知識庫，讀者可以窺探組織研究主要思想成果的面貌，領(lǐng)略組織研究中偉大思想的精髓。