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無形之籠：算法如何控制勞動(dòng)者

[美]哈蒂姆·A.拉赫曼(Hatim A. Rahman) 著

楊華鋒 譯

2026年1月出版/89.00元

ISBN 978-7-5228-6611-6

社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社

編輯推薦

★ 榮獲多項(xiàng)出版獎(jiǎng)：美國管理學(xué)會(huì)George R. Terry Book Award，Axiom Business Book Award，Thinkers 50 Radar Award 等。

★ 跳出傳統(tǒng)勞動(dòng)控制研究框架，將算法定義為新型支配工具，探討數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)正義的核心命題。

★ 不同于聚焦外賣騎手的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)研究作品，將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)向依托數(shù)字平臺(tái)的高技能勞動(dòng)者。

★ 扎實(shí)且前沿的跨學(xué)科研究：歷時(shí)六年開展數(shù)字民族志，118次深度訪談，跨越社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)等領(lǐng)域……書中有真實(shí)勞動(dòng)者的生存敘事，有算法運(yùn)作的機(jī)制拆解，有理論模型的嚴(yán)謹(jǐn)建構(gòu)，更有對(duì)未來勞動(dòng)形態(tài)的深刻預(yù)判。

★ 兼具學(xué)術(shù)深度與可讀性，結(jié)構(gòu)清晰，案例鮮活，是理解算法時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵參考。

內(nèi)容簡(jiǎn)介

作品基于美國在線求職網(wǎng)站TalentFinder（非實(shí)名）的調(diào)查分析寫成，使用獨(dú)特的縱向數(shù)據(jù)調(diào)查在線勞動(dòng)力平臺(tái)如何使用算法控制高技能勞動(dòng)者的行為。作者哈蒂姆·A.拉赫曼提出“無形之籠”這一核心隱喻：組織通過不透明、動(dòng)態(tài)且推測(cè)性的算法，將行為準(zhǔn)則與績效標(biāo)準(zhǔn)嵌入系統(tǒng)，勞動(dòng)者在不知情、無解釋、無申訴權(quán)的情況下被評(píng)估、分類與支配。這個(gè)無形之籠標(biāo)志著市場(chǎng)和組織對(duì)人進(jìn)行分類和操控方式的深刻轉(zhuǎn)變。與以前的勞動(dòng)控制形式不同，算法之籠無處不在，但它并不透明且隨時(shí)可以移動(dòng)，加之?dāng)?shù)據(jù)在平臺(tái)之間的共享，使得勞動(dòng)者很難擺脫其束縛。本書追溯了這個(gè)無形之籠的起源與發(fā)展，同時(shí)為平臺(tái)、勞動(dòng)者和決策者提供了關(guān)于如何在算法時(shí)代讓工作更加公平互利的建議。

作 者

【美】哈蒂姆·A.拉赫曼（Hatim A. Rahman）

美國西北大學(xué)管理學(xué)助理教授，在斯坦福大學(xué)取得管理學(xué)博士學(xué)位，研究方向?yàn)橐运惴榛A(chǔ)的人工智能如何影響組織和勞動(dòng)力市場(chǎng)的工作性質(zhì)與雇傭關(guān)系。他的研究和教學(xué)屢獲殊榮，包括美國國家科學(xué)基金會(huì)CAREER獎(jiǎng)。2023年，他被Poets & Quants評(píng)為“全球前40位40歲以下商學(xué)院教授”。在管理學(xué)頂尖學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表過多篇文章。

譯 者

楊華鋒

管理學(xué)博士，國際關(guān)系學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，北京市社會(huì)科學(xué)基金青年學(xué)術(shù)帶頭人（2021），北京市政治學(xué)行政學(xué)學(xué)會(huì)理事，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》雜志編委，出版著作多部，發(fā)表論文六十余篇，教研成果多次榮獲省部級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)。

精彩評(píng)論

拉赫曼的著作指出了平臺(tái)經(jīng)濟(jì)亟待解決的若干痛點(diǎn)，這些痛點(diǎn)解決與否將直接影響零工勞動(dòng)者的持續(xù)參與感和職業(yè)滿足感。零工模式已成為常態(tài)，平臺(tái)健康發(fā)展，才能確保勞動(dòng)者公平分享發(fā)展成果，而非陷入惡性競(jìng)爭(zhēng)的泥潭。平臺(tái)發(fā)展的目標(biāo)，應(yīng)是讓勞動(dòng)者與企業(yè)共同受益，從而將勞動(dòng)者從當(dāng)前的“無形之籠”中解放出來。

Cybernews

算法以及算法決策如何逐漸掌控我們生活的方方面面，是當(dāng)今最重要的議題之一?！稛o形之籠》深入探究了在線勞動(dòng)力平臺(tái)這一重要場(chǎng)景，以及依賴這些平臺(tái)謀生的勞動(dòng)者。拉赫曼通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯?，清晰地揭示了算法如何使組織得以實(shí)施全新的控制手段和制造不透明。這是一部富有思想、意義重大，甚至可以說不可或缺的作品。

——Mario L. Small，哥倫比亞大學(xué)教授

數(shù)以百萬計(jì)的高技能零工勞動(dòng)者正受到算法的評(píng)分和排名。這些算法令人費(fèi)解、不斷變化，且往往不能準(zhǔn)確反映他們的才能和動(dòng)機(jī)。拉赫曼詳細(xì)記錄了勞動(dòng)者如何受到神秘算法的影響，以及平臺(tái)公司如何從這種不透明中獲益。并為使用這些平臺(tái)的高技能勞動(dòng)者、平臺(tái)負(fù)責(zé)人以及尋求多方利益平衡的政策制定者提供了人性化且有效的解決方案。

——Robert I.Sutton, 斯坦福大學(xué)教授，《紐約時(shí)報(bào)》暢銷書作者

本書有望成為對(duì)數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)的開創(chuàng)性研究，將對(duì)有關(guān)數(shù)字勞動(dòng)力平臺(tái)的學(xué)術(shù)討論產(chǎn)生重大影響。拉赫曼深入且嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匮芯苛烁呒寄芰愎趧?dòng)者的真實(shí)經(jīng)歷，對(duì)于希望從這些研究中汲取經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者和政策制定者來說，這是一部必讀之作。

——Susan Scott, 倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授

內(nèi)容豐富，見解深刻，且基于詳實(shí)的數(shù)據(jù)。拉赫曼為讀者提供了全新的視角，幫助他們理解在線平臺(tái)如何對(duì)高技能零工勞動(dòng)者施加控制，對(duì)其生活產(chǎn)生重大影響。對(duì)于那些想要弄清楚不斷變化的工作世界的人來說，這是一部必讀之作。

——David Pedulla, 哈佛大學(xué)教授

本書大綱

本書分為九章，追溯了TalentFinder開發(fā)和訓(xùn)練其算法的過程，并檢驗(yàn)了這一過程帶來的影響。具體來說，第2章概述了促使TalentFinder創(chuàng)建首批高技能在線勞動(dòng)力市場(chǎng)平臺(tái)之一的各類因素。第3章和第4章探究了TalentFinder在迅速發(fā)展時(shí)期嘗試實(shí)施控制的初始方式，并討論了此過程中遇到的各種問題。第5章和第6章則揭示了TalentFinder為應(yīng)對(duì)遇到的問題，是如何通過引入不透明的動(dòng)態(tài)算法加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的控制的，勞動(dòng)者如何受制于這些算法，以及帶來負(fù)面影響的無形之籠如何形成。第7章解釋了為何勞動(dòng)者即使面臨負(fù)面后果，仍看似主動(dòng)選擇留在無形之籠中。最后兩章則分別總結(jié)了本書對(duì)學(xué)者、組織、勞動(dòng)者和政策制定者在理論與實(shí)踐上的主要貢獻(xiàn)（第8章），并對(duì)算法時(shí)代控制機(jī)制的演進(jìn)做出預(yù)測(cè)——這些預(yù)測(cè)超越了當(dāng)下常見的討論范疇（第9章）。

更詳細(xì)地說，第2章展示了21世紀(jì)初社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)因素的大融合如何為TalentFinder的創(chuàng)立奠定了基礎(chǔ)。需要強(qiáng)調(diào)的是，TalentFinder的起源可以追溯到互聯(lián)網(wǎng)的興起，它為那些需要便宜、可信且可靠的高技能勞動(dòng)力的組織和委托人提供了新途徑。受eBay的啟發(fā)，TalentFinder決定推出一個(gè)全球范圍內(nèi)都可參與的在線勞動(dòng)力市場(chǎng)平臺(tái)。這一舉措帶來了就業(yè)范式的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的人力資源公司轉(zhuǎn)型為全球性的高技能工作在線勞動(dòng)力市場(chǎng)平臺(tái)。本章還通過訪談刻畫了使用該平臺(tái)的勞動(dòng)者和委托人形象，并描述了促使他們加入TalentFinder的原因。本章最后一部分對(duì)TalentFinder的部分服務(wù)條款進(jìn)行了分析，揭示了該平臺(tái)如何在限制法律責(zé)任的同時(shí)推出創(chuàng)新型全球在線勞動(dòng)力平臺(tái)。具體來看，我認(rèn)為TalentFinder構(gòu)建了一種模糊不清、定義不明的多重雇傭關(guān)系，這種關(guān)系涉及勞動(dòng)者、委托人和無數(shù)的第三方組織。我認(rèn)為正是這種模糊的雇傭關(guān)系為平臺(tái)在全球范圍內(nèi)施加控制并限制其責(zé)任奠定了基礎(chǔ)。

在第3章，我將展示TalentFinder是怎么創(chuàng)建并最初依靠一種五星評(píng)級(jí)算法連接全球勞動(dòng)者和委托人的。這個(gè)評(píng)級(jí)算法依賴透明的計(jì)算流程，對(duì)如何計(jì)算勞動(dòng)者的評(píng)級(jí)提供了詳細(xì)解釋。然而，這種設(shè)置深刻地影響了勞動(dòng)者、委托人和平臺(tái)。首先，平臺(tái)對(duì)等級(jí)評(píng)估的依賴加劇了新入勞動(dòng)者的“冷啟動(dòng)”問題，因?yàn)槠脚_(tái)算法難以推薦那些沒有等級(jí)或數(shù)據(jù)的新加入者，而這也加劇了評(píng)級(jí)膨脹。隨著時(shí)間的推移，勞動(dòng)者逐漸掌握了操縱平臺(tái)的透明評(píng)級(jí)算法，幾乎所有人在平臺(tái)上都獲得了相同的等級(jí)。盡管這種做法使勞動(dòng)者個(gè)人能夠從中獲益，卻造成了“公地悲劇”——每個(gè)人都出于自身利益采取行動(dòng)，最終導(dǎo)致集體利益受損。在這種情況下，雖然每個(gè)人都擁有近乎完美的評(píng)級(jí)，但這違背了平臺(tái)算法為委托人和勞動(dòng)者牽線搭橋的初衷。

第4章分析平臺(tái)應(yīng)如何通過測(cè)試一個(gè)重大變革來應(yīng)對(duì)這些問題，以解決評(píng)級(jí)膨脹造成的公地悲劇。TalentFinder有選擇地引入了一種不透明的評(píng)級(jí)算法，且未向勞動(dòng)者說明，人們不知道這一變化是測(cè)試還是會(huì)廣泛推行。我進(jìn)一步說明，由于該組織隱瞞了有關(guān)此次變化究竟是臨時(shí)測(cè)試還是永久性變更的關(guān)鍵信息，人們開始猜測(cè)這次改變對(duì)他們?cè)谄脚_(tái)上的活動(dòng)和業(yè)績有哪些潛在影響。在本章的后半部分，我認(rèn)為TalentFinder能夠以這種方式推行潛在變化并施加控制，得益于“數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)協(xié)議”：這是一種不斷變化的服務(wù)條款，使組織能夠?qū)嵤┤魏慰梢造柟唐鋵?duì)員工控制和信息不對(duì)稱地位的變化。我也講述了自己的賬號(hào)因平臺(tái)新增了一條在注冊(cè)之初不存在的服務(wù)條款而被封禁的經(jīng)歷。因此，本章認(rèn)為，數(shù)字服務(wù)條款為無形之籠和平臺(tái)后續(xù)的變動(dòng)奠定了基礎(chǔ)。

在第5章，我將說明TalentFinder是如何決定在其平臺(tái)上永久性使用不透明算法的。我將詳細(xì)闡述該平臺(tái)利用不透明的數(shù)據(jù)收集、處理和實(shí)驗(yàn)，對(duì)實(shí)施維持其算法和實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的控制至關(guān)重要，但這同樣導(dǎo)致了勞動(dòng)者對(duì)算法的普遍不解。勞動(dòng)者不確定他們?cè)谄脚_(tái)上的行為或與委托人打交道的方式會(huì)對(duì)他們?cè)谄脚_(tái)上的曝光度和成功率產(chǎn)生何種影響。由此，本章揭示了平臺(tái)如何通過各種手段利用其信息和權(quán)力不對(duì)稱來維持及鞏固無形之籠的算法。這為TalentFinder帶來了可預(yù)測(cè)性，卻讓勞動(dòng)者捉摸不透。

基于第5章的發(fā)現(xiàn)和論點(diǎn)，第6章確定了勞動(dòng)者在無形之籠中的長期認(rèn)知和行為結(jié)果。勞動(dòng)者報(bào)告了諸多負(fù)面的認(rèn)知結(jié)果，比如難以獲知如何提高自己的績效，或因?yàn)椴恢滥男┬袨闀?huì)影響他們的成功而持續(xù)焦慮，以及對(duì)TalentFinder的認(rèn)知，認(rèn)為它從一個(gè)天生的促進(jìn)者變?yōu)閷Ｖ频墓芸卣?。從行為上來看，勞?dòng)者改變了與委托人互動(dòng)的方式：他們不再專注于產(chǎn)出最優(yōu)質(zhì)的工作成果，而是試圖以一種他們希望最大限度地取悅平臺(tái)算法的方式與委托人互動(dòng)。我還探究了勞動(dòng)者對(duì)平臺(tái)評(píng)分算法的不同反應(yīng)：一些人嘗試找到提高分?jǐn)?shù)的方法，而另一些人則限制了他們?cè)谄脚_(tái)上的活動(dòng)。這些不同反應(yīng)，不僅取決于不同等級(jí)的分?jǐn)?shù)，還取決于他們對(duì)工作平臺(tái)的依賴程度，以及他們是否經(jīng)歷過評(píng)分下降帶來的不便。本章闡述的內(nèi)容，與第2章描繪的TalentFinder用來吸引員工的自由靈活模式是截然不同的。

盡管從理論上講離開平臺(tái)似乎很容易，但在第7章中，我認(rèn)為存在一種全新的機(jī)制——聲譽(yù)互依（reputational interdependence）。這個(gè)機(jī)制能夠更廣泛地解釋勞動(dòng)者為什么會(huì)被困在這個(gè)無形之籠和平臺(tái)里。聲譽(yù)互依是指平臺(tái)的算法日漸相互關(guān)聯(lián)，且無需勞動(dòng)者同意即可共享評(píng)分，從而削弱了勞動(dòng)者控制自己聲譽(yù)的能力。聲譽(yù)互依揭示了平臺(tái)不透明算法如何提高勞動(dòng)者在平臺(tái)、組織和勞動(dòng)力市場(chǎng)中聲譽(yù)的可見性和持久性，而這完全超出了勞動(dòng)者的控制范圍。正因如此，即使勞動(dòng)者想不再使用TalentFinder，仍發(fā)現(xiàn)自己的信息出現(xiàn)在谷歌、社交媒體及其他平臺(tái)上。因此他們的去留體現(xiàn)為平臺(tái)自主與控制之間的悖論：理論上，勞動(dòng)者可以自行決定離開，但如果他們離開，支撐這個(gè)無形之籠的算法就會(huì)降低他們的信用評(píng)級(jí)，并繼續(xù)在其他在線平臺(tái)上公開分享他們的歷史評(píng)級(jí)，從而危及他們?cè)谄脚_(tái)外的就業(yè)前景。

第8章匯集了本書的經(jīng)驗(yàn)見解，無形之籠的潛在邏輯、結(jié)果和維持它的機(jī)制依賴動(dòng)態(tài)的、不透明的、推測(cè)性的算法，代表著一種新的控制形式。社會(huì)學(xué)家、管理學(xué)者以及從事控制、評(píng)估和勞動(dòng)力市場(chǎng)交叉工作的勞工研究人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注到本書對(duì)無形之籠理論內(nèi)涵的強(qiáng)調(diào)。本章還討論了無形之籠對(duì)組織、勞動(dòng)者和政策制定者的實(shí)際影響。需要特別指出的是，當(dāng)下平臺(tái)采用的眾包問責(zé)制和勞動(dòng)者發(fā)起的替代方案，是兩條有利于平臺(tái)糾正權(quán)力和信息不對(duì)稱的路徑。這些潛在的改革將引起政策制定者、勞工團(tuán)體和平臺(tái)的興趣，他們都希望在雇傭雙方間建立更公平的關(guān)系。

第9章旨在通過提出一個(gè)框架來預(yù)測(cè)未來算法時(shí)代的控制將如何演進(jìn)，而不囿于當(dāng)前可行的改革方案。我不相信媒體普遍談?wù)摰暮?jiǎn)單的烏托邦式或反烏托邦式的預(yù)測(cè)，而認(rèn)為未來算法時(shí)代的控制是難以預(yù)測(cè)的，它將由各類主體，包括機(jī)構(gòu)、組織和個(gè)人在當(dāng)下所做的決定來定義。哲學(xué)家和媒介研究學(xué)者馬歇爾·麥克盧漢（Marshall McLuhan）提出了“四元”框架（“tetrad” framework），用來預(yù)測(cè)一項(xiàng)技術(shù)在未來可能產(chǎn)生的隱秘的、未被觀察到的影響。隨著組織對(duì)算法使用和依賴的加深，我根據(jù)這一框架預(yù)測(cè)了四種可能出現(xiàn)的情景。每一種設(shè)想都需要我們對(duì)當(dāng)下的法律、政治、組織、私人機(jī)構(gòu)和慣例的變化做出反應(yīng)，預(yù)測(cè)情景的實(shí)現(xiàn)與我們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)這些變化息息相關(guān)。

方法論附錄部分系統(tǒng)闡述了本書所采用的數(shù)據(jù)收集與分析方法，以及在研究過程中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。其中詳細(xì)介紹了將傳統(tǒng)的參與觀察和民族志訪談方法應(yīng)用于數(shù)字平臺(tái)環(huán)境的具體步驟，并探討了計(jì)算社會(huì)科學(xué)方法在大規(guī)模文本數(shù)據(jù)收集與分析中的應(yīng)用。此外，還說明了如何通過多源定性數(shù)據(jù)的三角驗(yàn)證來增強(qiáng)研究結(jié)果的可靠性。

當(dāng)我最初研究TalentFinder和在線勞動(dòng)力市場(chǎng)平臺(tái)時(shí)，它們還是一種新興事物，人們尚不清楚使用算法控制工作方式究竟是一種短暫潮流，還是預(yù)示著未來的工作模式。然而，時(shí)至今日，各類企業(yè)和政府已廣泛采用推測(cè)性算法來控制、評(píng)估和監(jiān)控日益增多的勞動(dòng)者。因此，本書的研究發(fā)現(xiàn)與論點(diǎn)為我們理解“無形之籠”這一控制概念如何滲透更多組織和社會(huì)領(lǐng)域提供了重要洞見。我提出這些見解，是希望能夠推動(dòng)富有成效的行動(dòng)方案與政策，從而為勞動(dòng)者、組織乃至整個(gè)社會(huì)創(chuàng)造更公平的結(jié)果。

（節(jié)選自本書引言）

目錄

1 緒 論

2 新的勞動(dòng)力市場(chǎng)范式

3 評(píng)級(jí)：TalentFinder 的算法控制驅(qū)動(dòng)力

4 無形之籠的理論基礎(chǔ)

5 進(jìn)入無形之籠

6 陷于無形之籠的連鎖反應(yīng)

7 聲譽(yù)互依：勞動(dòng)者為何選擇留在無形籠中

8 對(duì)理論和實(shí)踐的思考

9 算法時(shí)代控制機(jī)制的展望

方法論附錄

注 釋

參考文獻(xiàn)