在不少中大型公司里，一旦業(yè)務(wù)不再高速增長，HC的審批往往就變得特別謹(jǐn)慎，基本上是走一個才能補一個。即便手頭的任務(wù)臨時多了起來，管理層的第一反應(yīng)通常也是讓現(xiàn)有團隊加班扛過去，而不是進行招聘。這背后很現(xiàn)實：讓存量員工加班遠比招人劃算。

很多人覺得，招個人不就是多開一份工資嘛，但實際遠不止如此。公司雇傭一個正式員工，除了工資，還要承擔(dān)五險一金，如果公司是全額繳納，這筆開支可能占到工資的30%到40%。再加上工位、設(shè)備、日常管理和各種隱性福利，養(yǎng)一個人的真實成本基本是他薪資的1.5到2倍（舉個例子，百度曾經(jīng)宣稱1個工位1年的成本是1w+）。

反過來，支付加班費哪怕是按法定標(biāo)準(zhǔn)給，在短期內(nèi)往往比新增一個固定崗位更劃算。更不用說，很多公司會用調(diào)休來替代加班工資，這樣連現(xiàn)金支出都省了。

除了錢，效率也是老板會重點考慮的問題。老員工對業(yè)務(wù)熟、對流程清，加加班就能直接頂上，效果立竿見影。而新人從入職到真正產(chǎn)生價值，往往需要一段不短的適應(yīng)期，這段時間公司其實是純投入。而且不是所有工作都適合靠堆人來解決，有時候人多了反而添亂。

有個比喻比較恰當(dāng)，你不能讓十個孕婦一個月就生出一個孩子。人一多，溝通成本會指數(shù)級上升，會議、郵件、對齊進度，這些都會拖慢整體節(jié)奏。

而且在當(dāng)下的大環(huán)境中，業(yè)務(wù)也經(jīng)常存在不確定性。今天項目需要趕工，下個月可能需求就沒了。如果急著招人，等項目結(jié)束或者進入平穩(wěn)期，多出來的人就成了“閑人”，到時候不僅得繼續(xù)發(fā)工資，裁員還可能面臨賠償和糾紛。相比之下，加班是個更靈活的選擇——業(yè)務(wù)忙時多付點加班費，業(yè)務(wù)淡了收緊加班就行，船小好掉頭。

不過，這種“加班代替招人”的模式雖然短期內(nèi)控制了成本，長遠來看并不利于公司發(fā)展。員工長期疲勞作戰(zhàn)，一開始可能效率高，但時間久了，創(chuàng)造力會下降，積極性也會被磨光，有能力的人往往最先選擇離開，因為他們不愁找不到下家；而留下的可能只是“將就”，團隊整體水平反而被拉低。對公司來說，這其實是一種隱性損失，真正有遠見的公司，會在關(guān)鍵節(jié)點敢于投入、果斷擴招，因為他們清楚留得住人才能做得成事。