先說一個案例：

小陳是銷售冠軍，業(yè)績好到老板每次開會都要點名表揚。

可是，去年公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，決定把他從銷售部調(diào)去新成立的運營部。

消息一出，小陳臉都黑了：「我簽的合同是銷售，你讓我去運營，擺明搞我??！」

從那天起，他每天照舊跑去銷售部打卡，坐在工位上不干事，像釘子戶一樣。新崗位沒人去干，老崗位人心惶惶，老板看了火大，HR更是焦頭爛額。

解雇？怕違法。

不解雇？業(yè)務(wù)亂套。

如果遇到這樣的問題，怎么辦呢？

我們先看看法律上是怎么規(guī)定的。

先看《勞動合同法》第三十五條：

「用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。」

說人話就是：調(diào)崗，本質(zhì)上是勞動合同的變更，原則上要協(xié)商一致、簽字畫押。

但別忘了，用人單位也不是毫無辦法。

司法實踐承認：企業(yè)有一定的用工自主權(quán)，只要出于正常的經(jīng)營管理需要，調(diào)崗是可以的。

關(guān)鍵在于一個詞：合理。

我們先看看，什么是「不合理調(diào)崗」？

最高法院在征求意見稿里曾經(jīng)亮過六條紅線：

1、不符合勞動合同或規(guī)章制度；

2、沒有經(jīng)營需要，純屬找茬；

3、工資待遇明顯下降，還不補償；

4、員工壓根干不了新崗位；

5、調(diào)崗帶有歧視、侮辱或懲罰意味；

6、違反法律法規(guī)。

很遺憾，2025年8月1日，司法解釋二正式稿公布，刪除了上面的這個規(guī)定。

意味著，未來怎么判，還得看各地法院的自由裁量。

F..K

那咋整，每個地方都不一樣。

再來說兩個小案例。

某公司因部門整合，把張某從銷售部調(diào)到行政部。

張某拒絕報到，堅持在老崗位打卡。

法院判了：公司調(diào)崗合理，待遇沒變，也有溝通，張某拒絕就是嚴重違紀，公司解雇合法。

另外一個案例，某公司把懷孕 7 個月的李某，從辦公室調(diào)去車間流水線，理由是「經(jīng)營需要」。

李某拒絕，公司還降她工資。

法院直接認定：公司違法，涉及對孕期女職工的保護，賠償走起！

你看看，現(xiàn)在的判決，是完全要看各地法院的自由裁量。

這件事情，給HR要敲警鐘的幾點

1、調(diào)崗要有證據(jù)鏈：組織架構(gòu)調(diào)整通知、業(yè)務(wù)報告、會議紀要，少一樣都說不清楚。

2、待遇不能動歪心思：崗位能動，薪酬動不了。降薪式調(diào)崗，必翻車。

3、溝通要書面化：不是隨便喊一句「你去那邊上班吧」。要有書面通知、溝通記錄、簽收回執(zhí)。

4、規(guī)章制度必須兜底：規(guī)章制度里必須明確，拒絕合理調(diào)崗＝嚴重違紀。否則真打官司，公司容易敗。

5、特殊群體更要謹慎：孕期、工傷、患病員工，基本別碰，碰就是坑。

最后小匯小說：調(diào)崗，看似是公司「人盡其用」的小動作，實則是最容易踩雷的雷區(qū)。

公司如果隨意操作，就可能被判違法調(diào)崗；員工如果無理對抗，也可能因「嚴重違紀」被解雇。

調(diào)崗不能任性，拒絕也得講理。

希望對你有啟發(fā)和幫助。

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