關(guān)注+星標(biāo)

近日，網(wǎng)友發(fā)帖："中國電信年終獎開箱，你們說的年終是什么結(jié)構(gòu)呀，12月績效加年終激勵嗎?"這一問題在各大社交平臺引發(fā)熱議。

有網(wǎng)友說發(fā)了3.5w，2023年以前都是8w，不知道為啥突然少了。也有網(wǎng)友說發(fā)了10個，也有的發(fā)了0.5個。還有網(wǎng)友說加工資一共發(fā)了4.5個。網(wǎng)友Van Gogh說發(fā)了差不多9個月工資。

從這些回復(fù)中可以看出，中國電信內(nèi)部的年終獎分配存在顯著差異。有的員工獲得了相當(dāng)于9-10個月工資的豐厚獎金，而有的員工僅獲得0.5個月，甚至更少。特別引人注意的是那位提到"從8w降至3.5w"的網(wǎng)友，這樣將近60%的降幅，遠(yuǎn)超正常的業(yè)績波動范圍。

告別"大鍋飯"時代：年終獎也要看"出身"

據(jù)一位電信內(nèi)部員工透露，公司的年終獎發(fā)放竟存在巨大差距，中國電信年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要取決于兩個因素：地市效益和員工崗級。這話說得很直白，但道出了電信年終獎分配的核心邏輯。

現(xiàn)在的電信不再是十幾年前那個"旱澇保收"的鐵飯碗了。根據(jù)運(yùn)營商當(dāng)年總體業(yè)績完成情況，會核發(fā)年終獎，這個各地差異非常大。我記得以前電信的年終獎基本上就是按工齡和級別乘個系數(shù)，大家都差不多，現(xiàn)在完全不是這么回事了。

地域差異拉開差距：東強(qiáng)西弱成定局

最明顯的差異就是地域了。東部沿海省份的年薪資可達(dá)12W-18W，而西北及中部地區(qū)，年薪則在8萬左右。這個差距在年終獎上體現(xiàn)得更明顯。

江蘇、浙江、廣東這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，電信的收入本來就好，5G建設(shè)、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)多，獎金池自然就充裕。像蘇州電信技術(shù)崗，碩士市級轉(zhuǎn)正全包20萬+，到手5000多，公積金6000多，年終獎六七萬。

反觀中西部地區(qū)就慘了很多。2020年電信校招，一個十八線小縣城，轉(zhuǎn)正之后每個月打卡里2600左右，2020年終獎新入職的員工發(fā)了3000，而同一個部門的老員工年終獎也才8000。這個差距不是一般的大。

崗位屬性決定分配傾向

更關(guān)鍵的變化是崗位導(dǎo)向?，F(xiàn)在電信的年終獎分配明顯向幾個方向傾斜：

一是技術(shù)類崗位。5G、云計算、人工智能這些新技術(shù)崗位，年終獎明顯比傳統(tǒng)崗位高。2025年上半年，中國電信智能收入達(dá)到63億元，同比增長89.4%，這些高增長業(yè)務(wù)的從業(yè)者，自然能分到更大的蛋糕。

二是集團(tuán)總部和省公司層面。中部某省電信省公司，政企云部18到20萬，而基層縣公司可能連一半都拿不到。

三是戰(zhàn)略新興業(yè)務(wù)板塊。天翼云、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、安全業(yè)務(wù)這些板塊，天翼云收入達(dá)到1139億元，同比增長17.1%，業(yè)績好自然獎金就多。

從"平均分配"到"按貢獻(xiàn)分配"

這種變化其實(shí)反映了電信從傳統(tǒng)國企向市場化企業(yè)轉(zhuǎn)型的深層邏輯。以中國電信為例，公司建立了從1級到28級的崗位職級體系，新入職的本科生一般定在10-11級。

普通員工的基本工資和績效（包括年終獎）都是根據(jù)崗級來的，崗級決定了績效系數(shù)，多少錢基本算算就能清楚。但現(xiàn)在不光看崗級，更要看你的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)、部門效益、個人績效。

12月績效+年終激勵這種結(jié)構(gòu)設(shè)計，就是要把獎金和個人貢獻(xiàn)、部門業(yè)績緊密掛鉤。效益好的部門、業(yè)績突出的個人，年終獎自然就高；反之，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗、業(yè)績平庸的員工，可能連平均數(shù)都達(dá)不到。

"云改數(shù)轉(zhuǎn)智惠"戰(zhàn)略下的必然選擇

這種分配方式的改變，說到底是電信戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必然結(jié)果。中國電信表示，推動企業(yè)戰(zhàn)略由"云改數(shù)轉(zhuǎn)"向"云改數(shù)轉(zhuǎn)智惠"升級。

傳統(tǒng)的話音、短信業(yè)務(wù)已經(jīng)是存量市場了，增長空間有限?，F(xiàn)在的增長點(diǎn)都在云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)這些新興業(yè)務(wù)上。2024年中國電信智能收入為89億元，同比增長195.7%。公司當(dāng)然要用高薪激勵把最優(yōu)秀的人才吸引到這些高增長業(yè)務(wù)上去。

基層員工的"焦慮與無奈"

但這種分化也帶來了問題。運(yùn)營商某東部省會公司招聘的30多名985畢業(yè)生，可以在五年內(nèi)流失超過70%，這背后是怎樣的經(jīng)歷和辛酸。這其中不僅僅是薪酬差異的影響，那些985們根本競爭不過那些二代，甚至三代，這才是真正的原因。

對于基層營銷崗、傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗的員工來說，這種差異化分配確實(shí)有些殘酷。你干得再努力，如果不在核心業(yè)務(wù)部門，年終獎可能就是那么點(diǎn)兒。年終獎不值得35歲以下基層年輕人過于關(guān)注，畢竟具備隨時可以另謀高就的能力才會讓自己更有競爭優(yōu)勢。

未來趨勢：差異化將進(jìn)一步加劇

從我觀察的情況來看，這種差異化分配的趨勢還會進(jìn)一步加劇。2025年中國電信的資本開支將進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，算力領(lǐng)域的投資占比預(yù)計將提升20%以上。投資向哪傾斜，人才激勵政策就會向哪傾斜。

而且現(xiàn)在三家運(yùn)營商都在拼AI、拼算力、拼數(shù)字化轉(zhuǎn)型，競爭異常激烈。為了搶奪和留住核心人才，高薪激勵政策只會越來越激進(jìn)，而不會回到過去那種平均主義的分配模式。

寫在最后：適者生存的新時代

說白了，現(xiàn)在的電信年終獎分配就是一個"適者生存"的游戲。你要么在核心業(yè)務(wù)部門、要么在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、要么有突出的個人業(yè)績，否則就只能拿到平均線以下的獎金。

這對于習(xí)慣了"大鍋飯"的老電信人來說可能有些不適應(yīng)，但對于年輕人來說，這恰恰是個機(jī)會。如果你能在云計算、人工智能、數(shù)字化轉(zhuǎn)型這些新興領(lǐng)域站穩(wěn)腳跟，年終獎拿到9個月工資也不是沒可能。

畢竟，時代變了，游戲規(guī)則也變了。適應(yīng)規(guī)則的人吃肉，不適應(yīng)的人只能喝湯。這就是市場化改革的殘酷現(xiàn)實(shí)，但也是行業(yè)進(jìn)步的必然代價。

點(diǎn)擊圖文 查看更多

想看到更多通信、職場的精彩文章？

點(diǎn)個贊，送顆紅心，通信路上一起同行