點(diǎn)擊標(biāo)題下「學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理」可快速關(guān)注

真正的領(lǐng)導(dǎo)力，從內(nèi)而外的強(qiáng)者氣質(zhì)開始

當(dāng)你第一次踏入管理崗位，在辦公室門口徘徊五分鐘才敢走進(jìn)；當(dāng)你面對(duì)曾經(jīng)是同事的團(tuán)隊(duì)成員，不知如何開口說第一句話；當(dāng)你在會(huì)議上需要做出關(guān)鍵決策，卻擔(dān)心失誤而猶豫不決……這些，都是“弱者氣息”的典型表現(xiàn)。

弱者氣息，指的是一個(gè)人說話畏畏縮縮、做事拖泥帶水、決策時(shí)缺乏獨(dú)立思考能力、容易受外界影響、面對(duì)錯(cuò)誤時(shí)試圖逃避責(zé)任等不自信、軟弱的表現(xiàn)。對(duì)于普通員工而言，這可能只是個(gè)人風(fēng)格問題，但對(duì)于管理者，它直接關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的士氣和執(zhí)行力。

一、識(shí)別弱者氣息的五大表現(xiàn)

1. 猶豫不決的決策恐懼

   有些管理者面對(duì)選擇時(shí)總是遲遲不敢決斷，反復(fù)要求“再討論討論”。就像布里丹那頭餓死在兩捆草料間的毛驢，過度分析最終導(dǎo)致行動(dòng)癱瘓。做管理，最怕的就是猶豫不決，因?yàn)閼?zhàn)機(jī)稍縱即逝，很可能在你糾結(jié)的時(shí)候，就錯(cuò)失良機(jī)。

2. 害怕沖突的老好人心態(tài)

   這類管理者為了維持表面和諧，對(duì)團(tuán)隊(duì)問題視而不見，對(duì)員工失誤不敢指正。結(jié)果就是問題像雪球一樣越滾越大。他們無論下屬怎么做，永遠(yuǎn)都說“好好好”，無論下屬提什么要求，都答應(yīng)，永遠(yuǎn)沒有自己的底線。

3. 怨天尤人的消極情緒

   具有弱勢(shì)價(jià)值觀的人遇到問題總會(huì)問“憑什么”，抱怨環(huán)境、指責(zé)他人，而不是聚焦解決問題。抱怨根本解決不了問題，反而自己會(huì)成為問題。

4. 有氣無力的溝通方式

   聲音軟弱、表達(dá)含糊，讓指令缺乏嚴(yán)肅性和權(quán)威性，導(dǎo)致執(zhí)行偏差和效率低下。在公開場(chǎng)合發(fā)言時(shí)，無法讓每一個(gè)聽眾都能感受到自信和力量。

5. 缺乏擔(dān)當(dāng)?shù)耐曝?zé)習(xí)慣

   成功時(shí)爭(zhēng)功，失敗時(shí)推責(zé)，不敢為團(tuán)隊(duì)錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任，最終失去團(tuán)隊(duì)的信任和尊重。

有些人被提拔為管理者后，內(nèi)心都會(huì)很忐忑：“我配嗎？我可以嗎？”如果遭受其他員工的質(zhì)疑，這種沮喪、不自信的情緒可能會(huì)更嚴(yán)重。

但是，你一定不能慫，你要相信公司的選擇，相信自己可以。公司為什么提拔你？因?yàn)楣鞠嘈拍阕隽斯芾碚吆?，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。這種信任不是盲目的，而是基于你過去的表現(xiàn)和成績(jī)所做出的評(píng)估。

相信自己可以，你才真的可以。當(dāng)你心底里認(rèn)定自己“不配”時(shí)，就會(huì)習(xí)慣性地自我否定。最終，你什么都不敢做，什么都做不好，自我價(jià)值感缺失，便再也無法勝任管理工作。

2. 從猶豫不定到果斷決策

《原則》中提到：我們每個(gè)人一生大概會(huì)做出百萬(wàn)次選擇，最終的結(jié)果累加構(gòu)成了我們的人生。做管理更是如此，每一天都在做決定。大到業(yè)務(wù)發(fā)展的決策，小到用什么樣的人。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)下，很多決策都沒有最優(yōu)解，只有次優(yōu)解。可以應(yīng)用“70%法則”——當(dāng)你掌握了70%的信息和把握時(shí)，就該做決定。快速?zèng)Q策并在執(zhí)行中修正，遠(yuǎn)比原地踏步更有效。

哪怕決定是錯(cuò)誤的，也比沒有決定要好。就像是在戰(zhàn)場(chǎng)上打仗一樣，再精密的部署，都不能保證你獲得勝利。形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，因此在有一定的準(zhǔn)備后就投入戰(zhàn)場(chǎng)，在打仗的過程中，進(jìn)行調(diào)整，從而提高獲勝的概率。

3. 從怨天尤人到解決問題

優(yōu)秀的管理者都是實(shí)干家，他們遇到困難時(shí)不抱怨，而是聚焦在如何解決上。建立問題導(dǎo)向思維，將復(fù)雜問題拆解為可執(zhí)行的小任務(wù)，逐一突破。每次問題解決后，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，優(yōu)化工作流程。

反躬察己就是凡事要從自己身上找原因，反思自己的決定和行動(dòng)是否有誤。遇到困難和挫折時(shí)，從來不怨天尤人，而總是會(huì)反躬自省，向內(nèi)求，向前走，不輕言放棄。

弱者總在抱怨問題，而強(qiáng)者都在解決問題。當(dāng)你能夠解決問題，持續(xù)精進(jìn)，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的能力會(huì)越來越強(qiáng)，也會(huì)越來越有做管理的底氣。

4. 從委曲求全到堅(jiān)持原則

管理的本質(zhì)是通過他人拿結(jié)果。一方面要堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，不輕易妥協(xié)；另一方面要賞罰分明，嚴(yán)懲拖后腿的人。合理的拒絕，比勉強(qiáng)的接受更能贏得尊重。

一個(gè)優(yōu)秀的管理者一定要有兩面：一面是對(duì)團(tuán)隊(duì)的愛，能夠關(guān)心大家，平時(shí)和團(tuán)隊(duì)能夠融合在一起；另一面是和員工保持適當(dāng)距離，員工要對(duì)你有所敬畏，這樣才能做到令行禁止。

老好人，沒有立場(chǎng)和原則，是怯懦的表現(xiàn)。這樣的人，也是做不好管理者的。因?yàn)槟闶切枰瓿晒镜臉I(yè)績(jī)目標(biāo)的，如果下屬對(duì)你毫無敬畏，你拿不到業(yè)務(wù)結(jié)果，那你怎么會(huì)是一個(gè)好管理呢。

三、培養(yǎng)強(qiáng)者風(fēng)范的實(shí)用技巧

根據(jù)梅拉賓的“55387”定律，決定一個(gè)人第一印象的，55%體現(xiàn)在外表、穿著、打扮；38%是肢體語(yǔ)言及語(yǔ)氣；而談話內(nèi)容只占到7%。這意味著，管理者的一言一行都在向團(tuán)隊(duì)傳遞著信號(hào)。

1. 語(yǔ)言表達(dá)：聲音最好是不大不小，語(yǔ)速要適中且穩(wěn)。表述內(nèi)容的語(yǔ)言要簡(jiǎn)單直接，少繞彎子，做到言簡(jiǎn)意賅、一語(yǔ)中的。

2. 肢體動(dòng)作：在肢體動(dòng)作上，不要使用過多且復(fù)雜的動(dòng)作，幅度上盡量小些。眼神一定要堅(jiān)定；在表情上，不要過于喜怒形于色。

3. 姿勢(shì)儀態(tài)：站要立得住，背挺直、不搖晃；坐要穩(wěn)重，端坐、挺直、頭正。這是一個(gè)管理者的基本素質(zhì)。

4. 情緒控制：一定要“平靜”“冷靜”。大幸時(shí)不過喜，大傷時(shí)不過悲，“心靜如水”式的外在體現(xiàn)更讓人感覺到神秘。

除了行為層面的轉(zhuǎn)變，優(yōu)秀的管理者還需要構(gòu)建系統(tǒng)化的管理思維和方法論。

1. 精準(zhǔn)的自我定位：每個(gè)人都有不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。通過專業(yè)的性格類型測(cè)試工具找到適合自己的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，而不是盲目模仿他人。

2. 持續(xù)的反躬自省：要不斷自省，例如經(jīng)常問自己：我分配時(shí)間的方式能否完成重點(diǎn)工作？我是否及時(shí)給他人直截了當(dāng)?shù)姆答?？我在壓力下的表現(xiàn)如何？

3. 系統(tǒng)化的管理技能：構(gòu)建團(tuán)隊(duì)人員管理體系：“建團(tuán)隊(duì)”、“樹文化”、“育人才”；搭建業(yè)務(wù)管理體系：“定目標(biāo)”、“抓過程”、“要結(jié)果”。

4. 身正為范的領(lǐng)導(dǎo)力：主管的言行影響著其在部屬心目中的形象?！捌渖碚?，不令而行；其身不正，雖令不從?！币粋€(gè)身正的主管，一定是對(duì)自己要求最嚴(yán)格的人！

真正的強(qiáng)大不是咄咄逼人，而是從容不迫；不是盛氣凌人，而是沉穩(wěn)堅(jiān)定。當(dāng)你戒掉了弱者氣息，你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己不僅能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得優(yōu)異成績(jī)，更能在管理崗位上找到自信和從容。

管理者的權(quán)威不是靠“委曲求全”換來的，而是靠堅(jiān)守原則、堅(jiān)持主見贏得的。

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⊙編輯：學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理（微信號(hào)：MBA160）

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