80多家央企“一把手”2024年年薪披露

本報（chinatimes.net.cn）記者劉昱汝 徐蕓茜 北京報道

日前，國資委官網(wǎng)通過集中發(fā)布各中央企業(yè)薪酬信息披露網(wǎng)頁鏈接的方式，對外公開了所監(jiān)管的80余家中央企業(yè)負(fù)責(zé)人2024年度薪酬詳情。

此次披露覆蓋能源、通信、基建、金融、制造等多個國民經(jīng)濟(jì)核心領(lǐng)域，清晰展現(xiàn)了央企負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成、水平與分布情況，既是國資央企落實重點領(lǐng)域信息公開的重要舉措，也是持續(xù)完善國企負(fù)責(zé)人薪酬激勵約束機制的直觀體現(xiàn)。

從披露數(shù)據(jù)來看，2024年央企負(fù)責(zé)人薪酬保持著“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、與業(yè)績掛鉤”的特點，其中央企“一把手”應(yīng)付年薪最高達(dá)97.85萬元，頭部企業(yè)薪酬水平呈現(xiàn)出與行業(yè)特性、經(jīng)營規(guī)模相匹配的差異化特征，而薪酬背后的考核與監(jiān)管機制，也讓央企負(fù)責(zé)人的收入真正與企業(yè)經(jīng)營效益、發(fā)展責(zé)任緊密綁定。

中國海洋大學(xué)中國混合所有制與資本管理研究院特邀研究員嚴(yán)學(xué)鋒在接受《華夏時報》記者采訪時表示，國資委每年披露的中央企業(yè)薪酬信息，有利于提升透明度、公信力，倒逼國資監(jiān)管的規(guī)范化、專業(yè)化，倒逼央企運行規(guī)范化、高質(zhì)量發(fā)展。

薪酬水平分層明顯

本次披露的80余家央企負(fù)責(zé)人薪酬信息中，應(yīng)付年薪為國資委核定的核心指標(biāo)，也是社會關(guān)注的焦點。

數(shù)據(jù)顯示，2024年央企“一把手”應(yīng)付年薪最高者為中石油董事長戴厚良，達(dá)97.85萬元；中國移動原董事長楊杰以97.21萬元位列第二；中海油原董事長汪東進(jìn)則以96.69萬元排名第三，三家企業(yè)均來自能源與通信核心領(lǐng)域。

從整體薪酬分布來看，央企負(fù)責(zé)人應(yīng)付年薪呈現(xiàn)出清晰的分層特征，且與所屬行業(yè)的發(fā)展特點、經(jīng)營難度高度相關(guān)。能源、通信、電力等關(guān)系國家能源安全和基礎(chǔ)設(shè)施保障的央企，其負(fù)責(zé)人薪酬位居第一梯隊。

除上述前三名外，華能集團(tuán)、南方電網(wǎng)、中國華電等能源電力央企“一把手”應(yīng)付年薪均在95萬元以上；基建、制造、物流等領(lǐng)域央企負(fù)責(zé)人薪酬處于中上游水平，多數(shù)在60萬—95萬元區(qū)間；部分公益類、政策性較強的行業(yè)，例如農(nóng)業(yè)、環(huán)保等領(lǐng)域的央企負(fù)責(zé)人薪酬則相對偏低，整體在40萬元—60萬元區(qū)間。

“不同行業(yè)央企負(fù)責(zé)人薪酬存在明顯差異。能源、通信類央企行業(yè)壁壘高、具有壟斷性，經(jīng)營規(guī)模大且對國民經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)，負(fù)責(zé)人薪酬相對較高；林業(yè)、醫(yī)藥類央企多承擔(dān)社會公益職能或身處競爭激烈市場，盈利能力和增長潛力相對較弱，導(dǎo)致其負(fù)責(zé)人薪酬水平較低。這種薪酬差異化，契合企業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)中的角色定位與經(jīng)營難度，體現(xiàn)了薪酬設(shè)計與企業(yè)功能定位的匹配性和合理性�！备酃�100強研究中心顧問、經(jīng)濟(jì)學(xué)家余豐慧對《華夏時報》記者表示。

值得注意的是，部分涉及境外業(yè)務(wù)的央企，如華潤集團(tuán)、招商局集團(tuán)、中國旅游集團(tuán)等，在應(yīng)付年薪基礎(chǔ)上包含合規(guī)境外補貼，疊加后整體收入有所提升。

其中，華潤集團(tuán)“一把手”應(yīng)付年薪95.12萬元疊加40萬元境外補貼后，整體達(dá)135.12萬元，成為披露中綜合收入最高的央企負(fù)責(zé)人。此外，央企領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬則以“一把手”為基準(zhǔn)，按崗位責(zé)任和風(fēng)險差異確定分配系數(shù)，在0.6—0.9之間浮動，適度拉開差距，體現(xiàn)了“按崗定薪、按責(zé)取酬”的原則。

事實上，關(guān)于央企負(fù)責(zé)人的薪酬，早在2015年初，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》開始實施。國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（下稱《辦法》）提出，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，“國資委依據(jù)年度和任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果對企業(yè)負(fù)責(zé)人實施獎懲。經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果作為企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的主要依據(jù)和職務(wù)任免的重要依據(jù)�！�

《辦法》提出，實施分類考核，根據(jù)國有資本的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實際，對不同功能和類別的企業(yè)，突出不同考核重點，合理設(shè)置經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)及權(quán)重，確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，實施分類考核。嚴(yán)學(xué)鋒對此表示，這種顯著的行業(yè)差異是分類考核的結(jié)果，與企業(yè)功能和類別有很大關(guān)系。分類考核是考核制度精準(zhǔn)化的體現(xiàn)，更科學(xué)、公平。

上限明確、差距可控

與地方國企相比，央企薪酬呈現(xiàn)“上限明確、差距可控”的特征。

兩大汽車央企中，薪酬較高的是中國一汽的董事長邱現(xiàn)東，應(yīng)付年薪為90.97萬元，東風(fēng)汽車集團(tuán)的董事長楊青應(yīng)付年薪為86.86萬元。而以上汽集團(tuán)為例，2024年負(fù)責(zé)人年薪236萬元，是央企車企負(fù)責(zé)人的2.5倍左右。

在長三角、珠三角部分充分競爭領(lǐng)域地方國企負(fù)責(zé)人薪酬甚至超300萬元，這種差距源于央企薪酬受全國性限薪政策約束，需兼顧全國范圍的行業(yè)公平，而地方國企薪酬更貼合區(qū)域經(jīng)濟(jì)與市場化需求，彈性更強。

與滬深上市公司高管相比，央企薪酬則處于明顯低位，二者的差距本質(zhì)是所有制與治理邏輯的不同。2024年A股上市公司總經(jīng)理平均年薪128.37萬元，遠(yuǎn)超央企負(fù)責(zé)人最高薪酬，頭部企業(yè)差距更為懸殊，部分民營上市公司高管年薪超千萬元，是央企最高薪酬的10倍以上。

上市公司薪酬是完全市場化定價，包含股權(quán)激勵等長期激勵手段，而央企負(fù)責(zé)人薪酬以現(xiàn)金為主，受“限薪令”嚴(yán)格約束，且需遵守管理層與員工薪酬倍數(shù)的內(nèi)部公平要求，多數(shù)央企負(fù)責(zé)人與員工的薪酬差距，遠(yuǎn)低于民營上市公司的數(shù)十倍差距。

“央企負(fù)責(zé)人2024年的薪酬水平總體上處于一個較為合理的區(qū)間，相比地方國企負(fù)責(zé)人和滬深上市公司高管的薪酬，央企負(fù)責(zé)人的薪酬顯得更為穩(wěn)健，沒有極端高薪現(xiàn)象�！庇嘭S慧對此表示，這種差異背后的核心考量主要在于央企的社會責(zé)任和公共屬性。作為國家所有的重要企業(yè)，央企不僅要追求經(jīng)濟(jì)效益，還要履行社會責(zé)任，維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)安全和社會穩(wěn)定。因此，在薪酬設(shè)計上更加注重公平性和可持續(xù)性，避免過度激勵，以符合公眾對企業(yè)高管薪酬的期待，并與社會的價值觀保持一致。此外，央企薪酬體系受到嚴(yán)格的監(jiān)管和政策指導(dǎo)，這也限制了薪酬的過高增長。

薪酬與業(yè)績“硬掛鉤”

此次薪酬披露的背后，是央企薪酬制度改革多年來形成的“業(yè)績與薪酬硬掛鉤、激勵與約束相統(tǒng)一”的成熟機制。2024年央企負(fù)責(zé)人薪酬的核定，既遵循了《辦法》的核心要求，又與2024年國資國企深化績效改革的方向相銜接，讓“薪隨績走、能增能減”成為常態(tài)。

根據(jù)央企薪酬制度規(guī)定，基本年薪作為負(fù)責(zé)人年度基本收入，依據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定，體現(xiàn)了央企負(fù)責(zé)人收入與企業(yè)職工工資水平的統(tǒng)籌兼顧；績效年薪則與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果直接掛鉤，根據(jù)考核等次結(jié)合行業(yè)調(diào)節(jié)系數(shù)確定，年度考核不合格者不得領(lǐng)��；任期激勵收入則聚焦企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，根據(jù)任期考核結(jié)果在不超過任期內(nèi)年薪總水平30%的范圍內(nèi)核定，有效規(guī)避了企業(yè)經(jīng)營中的短期行為。這一結(jié)構(gòu)讓央企負(fù)責(zé)人薪酬中，浮動部分占比遠(yuǎn)超固定部分，真正實現(xiàn)了“干得好拿得多，干不好拿不到”。

2024年國資國企績效改革的深化，進(jìn)一步強化了薪酬與業(yè)績的綁定力度。據(jù)國資委此前公布的數(shù)據(jù)，2024年度中央企業(yè)各級子企業(yè)經(jīng)理層成員中，因績效評價導(dǎo)致薪酬增減20%以上的超過2萬人，占比約16.7%，同時6%的管理人員因考核不合格被調(diào)整退出。

這一“硬掛鉤”機制同樣適用于央企集團(tuán)層面負(fù)責(zé)人，其薪酬核定不僅考核企業(yè)營收、利潤等經(jīng)營指標(biāo)，還將安全生產(chǎn)、社會責(zé)任、國有資產(chǎn)保值增值、科技創(chuàng)新等納入綜合考核，對于出現(xiàn)重大決策失誤、安全生產(chǎn)事故、國有資產(chǎn)損失等情形的企業(yè)，還會依規(guī)扣發(fā)或追索扣回績效年薪、任期激勵收入。

同時，央企薪酬的監(jiān)管與公開機制也在持續(xù)完善。此次國資委通過集中鏈接的方式披露薪酬信息，各央企也在官網(wǎng)詳細(xì)公示了負(fù)責(zé)人姓名、職務(wù)、應(yīng)付年薪、各項福利繳存等信息，做到了公開透明、有據(jù)可查。

“此外，為提升薪酬披露的透明度與公信力，在公布薪酬數(shù)字的同時，可以同步詳細(xì)披露薪酬制度及制定依據(jù)、央企負(fù)責(zé)人考核情況的核心內(nèi)容、薪酬各部分核定依據(jù)，而非僅簡單公示考核結(jié)果與薪酬數(shù)字。唯有讓公眾知其然更知其所以然，才能切實提升公信力，也便于公眾提出有效意見建議。”嚴(yán)學(xué)鋒對本報記者補充道。

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