國企里干了幾十年的人，退休后總喜歡聊聊那些年的職場事兒。最近有個(gè)中層干部剛辦完手續(xù)，就跟人說起國企升職的路子變了樣，早年的多條通道如今擠成一條，得靠關(guān)系才能過關(guān)。這話聽著簡單，里面藏著不少國企內(nèi)部的彎彎繞繞。他在系統(tǒng)里從基層爬到中層，看過太多變化，覺得現(xiàn)在光憑本事干活兒不夠，還得有后臺(tái)撐腰。

早些年，八十年代那會(huì)兒，國企晉升主要看實(shí)際干出來的成績。員工在車間里搞技術(shù)改進(jìn)，提高產(chǎn)量或者節(jié)省成本，就能被領(lǐng)導(dǎo)注意到。工會(huì)那邊也參與評估，大家覺得這套規(guī)則還算靠譜。九十年代初，企業(yè)開始接觸市場，選拔標(biāo)準(zhǔn)加了些管理要求，但基層積累還是關(guān)鍵。誰帶隊(duì)優(yōu)化供應(yīng)鏈，數(shù)據(jù)好看，就能往上走。那時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部競爭強(qiáng)調(diào)實(shí)干多得，技術(shù)員有機(jī)會(huì)試水中層崗位。

九十年代后期，國企改革推績效考核，本來想讓競爭更公平。結(jié)果執(zhí)行下來，人脈因素慢慢滲進(jìn)來。有些人能力一般，但上頭有人幫腔，升得飛快。集團(tuán)里不少案例就是這樣，外部推薦直接影響決定。員工要是沒這些資源，只能自己去拉關(guān)系，參加各種社交，花錢花時(shí)間。實(shí)力強(qiáng)的那些人，產(chǎn)出再多也容易卡在中層，機(jī)會(huì)被別人搶走。

兩千年后，這種情況越來越明顯。國企深化改革，引入市場化用工，績效掛鉤薪酬?？扇嗣}網(wǎng)還是在熱門崗位上起作用。一位副職領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)淺，決策時(shí)常出紕漏，下屬得幫著圓場，但他升遷速度像坐火箭。背后是家族聯(lián)系和合作伙伴在運(yùn)作。類似事兒在國企里不算新鮮，本事平平的占了便宜，真正有才的原地打轉(zhuǎn)。

員工積極性受影響，創(chuàng)新勁頭弱了下去。國企本該是國家經(jīng)濟(jì)支柱，但用人機(jī)制不平衡，人才外流成問題。許多工程師和管理人員在中層待幾年，發(fā)現(xiàn)高層門檻太高，就跳槽去私企。集團(tuán)內(nèi)部反饋顯示，這種路徑收窄讓基層職工覺得憋屈，干活兒沒動(dòng)力。

二零一零年后，晉升通道進(jìn)一步依賴關(guān)系網(wǎng)。國企中層隊(duì)伍調(diào)整加速，四十歲以上人員被調(diào)走或優(yōu)化，辦公室空出不少。專項(xiàng)工作組吸納這些人，年輕化成了趨勢。但經(jīng)驗(yàn)傳承容易斷層，老員工的積累沒傳下去。改革文件要求優(yōu)化治理，董事會(huì)職責(zé)更清，一線權(quán)限加大，可根深蒂固的規(guī)則難改。

國資委對標(biāo)一流企業(yè)，推職稱評審調(diào)整，取消論文硬指標(biāo)，用實(shí)際貢獻(xiàn)說話。技術(shù)和管理雙路徑，讓專家型人才有空間。基層領(lǐng)域，像工業(yè)生產(chǎn)，以成效和滿意度評估崗位。設(shè)置高級職稱，評聘獨(dú)立，避免單一通道卡人。

干部能上能下，任期契約化，全員考核，收入隨績效浮動(dòng)。強(qiáng)制分布評分，防人情干擾。戰(zhàn)略會(huì)議上，高管和中層直接對話，目標(biāo)分解清楚。跨部門聯(lián)席減摩擦，信息流通防偏差。

從員工角度看，這變化讓人感慨。年輕時(shí)進(jìn)廠靠手藝，現(xiàn)在新人得想想怎么平衡實(shí)力和人脈。退休老同志覺得國企該讓有本事的人出頭，公平機(jī)制才能讓企業(yè)強(qiáng)起來，否則發(fā)展就空談。

國企改革走到二零二五年，強(qiáng)調(diào)價(jià)值創(chuàng)造，職級并行，貢獻(xiàn)定收入。崗位評估量化，行政級脫鉤，優(yōu)秀者七年升高級。工資總額跟核心指標(biāo)掛鉤，多干多拿。一人多崗，組織敏捷，中臺(tái)支持前臺(tái)響應(yīng)快。政企項(xiàng)目定制，端到端決策，破層級墻。

但現(xiàn)實(shí)里，關(guān)系網(wǎng)還影響關(guān)鍵職位。求職時(shí)，電話推薦比簡歷管用。審計(jì)查出不當(dāng)交易，調(diào)整崗位，但需持續(xù)監(jiān)督。員工積極性靠透明規(guī)則拉動(dòng)，讓每個(gè)人有機(jī)會(huì)競爭，國企才能有活力。

這位退休干部的話點(diǎn)出問題，國企晉升不只是個(gè)人事兒，關(guān)乎企業(yè)長遠(yuǎn)?？筷P(guān)系一條路走不遠(yuǎn)，得多開通道，讓實(shí)力決定位置。改革方向已轉(zhuǎn)，二零二五年推三項(xiàng)制度，管理人員契約化，考核數(shù)據(jù)化。基層班組討論目標(biāo)，等級分明，D級培訓(xùn)降級。競聘臺(tái)上陳述，投票選人，破鐵飯碗。

企業(yè)案例像通信行業(yè)小CEO模式，劃小承包，一線主戰(zhàn)，后臺(tái)專業(yè)團(tuán)隊(duì)幫手，IT系統(tǒng)實(shí)時(shí)激勵(lì)。網(wǎng)格審計(jì)防濫用?？冃贤▋?yōu)化，價(jià)值導(dǎo)向，反饋閉環(huán)，減抵觸。組織協(xié)同，橫縱對話，破隔閡。

國企中層消失現(xiàn)象，反應(yīng)調(diào)整快。四零歲以上調(diào)走，隊(duì)伍年輕。但需注意經(jīng)驗(yàn)傳承，避免斷層。機(jī)制失衡是隱患，對國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)得及時(shí)遏制，才能推創(chuàng)新。