監(jiān)管趨嚴、用工結(jié)構變化加快的背景下，企業(yè)用工風險正從單一、靜態(tài)問題，演變?yōu)樨灤﹩T工全生命周期的系統(tǒng)性管理議題。

結(jié)合近年企業(yè)實踐與行業(yè)數(shù)據(jù)，小英梳理出2025 年 HR 需要重點關注的五大用工風險關鍵詞。

關鍵詞一｜合規(guī)風險

勞動合同、試用期管理、社保繳納等問題，仍是企業(yè)用工風險的高發(fā)區(qū)。

圖片源于AI創(chuàng)作

相關研究顯示，在勞動仲裁案件中，試用期管理相關糾紛占比超過三成，其中多數(shù)企業(yè)敗訴原因集中在考核標準不清、證據(jù)留存不足。
這類風險并非法律難題，而是管理執(zhí)行不到位所致。

某深圳制造企業(yè)因試用期考核缺乏記錄，仲裁敗訴支付雙倍賠償。事后復盤，問題在于流程不可追溯——傳統(tǒng)背調(diào)只核入職，而英鑒的持續(xù)合規(guī)追蹤可讓考核過程全程留痕，避免爭議發(fā)生。

關鍵詞二｜多元用工風險

隨著外包、派遣、靈活用工比例上升，用工關系正在變得更加復雜。

圖片源于薪稅保

調(diào)研顯示，部分大型企業(yè)非正式用工占比已超過 20%，但管理制度仍沿用正式員工邏輯。

風險集中體現(xiàn)在：

• 權責邊界不清
• 社保與薪稅責任認知偏差
• 實際用工關系被“事實認定”

杭州某互聯(lián)網(wǎng)公司因過度介入外包團隊管理，被認定事實用工，補繳社保近百萬元。若采用英鑒外包人員合規(guī)監(jiān)測服務，可通過規(guī)則預警控制管理邊界，防止“假外包、真用工”風險。

關鍵詞三｜數(shù)據(jù)與隱私合規(guī)

HR 數(shù)字化程度不斷提高，但數(shù)據(jù)合規(guī)問題同步顯現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計，超過六成勞動糾紛與流程數(shù)據(jù)缺失或管理不規(guī)范有關。

在實際操作中，未經(jīng)授權收集、存儲或使用員工敏感信息，可能直接觸及個人信息保護相關法律紅線。

上海某公司HR為做背調(diào)，私下調(diào)取候選人銀行流水，遭投訴至網(wǎng)信辦并賠償。英鑒背調(diào)在授權范圍內(nèi)進行，合規(guī)獲取信息，杜絕隱私違規(guī)，保障企業(yè)信息安全與品牌聲譽。

關鍵詞四｜在職風險動態(tài)識別能力

傳統(tǒng)背景調(diào)查只能反映員工某一時間點的狀態(tài)，難以覆蓋在職期間的風險變化。

圖片源于AI創(chuàng)作

越來越多企業(yè)開始圍繞關鍵崗位人員的合規(guī)狀態(tài)與資質(zhì)變化，建立常態(tài)化的周期核查機制。以實現(xiàn)風險前置識別，而非事后補救。

引入英鑒在職風險監(jiān)控后，企業(yè)可自動識別員工證書過期、行政處罰等動態(tài)風險，提前預警。已有客戶借此在勞動監(jiān)察抽查前完成自查整改，實現(xiàn)全年零處罰。

關鍵詞五｜靈活用工與組織韌性

靈活用工提升組織彈性，但也帶來合同邊界模糊、權益保障不足等風險。
缺乏清晰規(guī)則的靈活用工，往往成為后期爭議的源頭。

實踐中，這類風險往往集中發(fā)生在合同期限與權責界定不清、績效與交付標準缺乏客觀依據(jù)，以及用工與結(jié)算記錄留存不完整等環(huán)節(jié)。

小英認為，2026 年，企業(yè)用工風險不再是單點問題，而是貫穿招聘、在職到退出的系統(tǒng)工程。

HR 的核心能力，也正從“事務處理”轉(zhuǎn)向風險識別、規(guī)則設計與前置管理。理解并應對這五大風險關鍵詞，是企業(yè)構建穩(wěn)健用工體系的重要前提。