本文作者：賈寶軍 陳帥

《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

第二十四條規(guī)定，“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！?/p>

依據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位可以與負有保密義務的勞動者約定競業(yè)限制條款，競業(yè)限制作為一種約定義務，通常情況下競業(yè)限制的范圍、期限、競業(yè)限制補償金標準等均由勞資雙方進行協(xié)商約定。然而實務中，部分用人單位在與勞動者已簽署協(xié)議約定競業(yè)限制期限的情況下，又單方?jīng)Q定縮短競業(yè)限制期限并通知勞動者，那么用人單位單方縮短競業(yè)限制期限的行為是否有效呢？

案例分析

以北、上、廣、深四地的案例為例，實務中對這一問題的認定仍存在爭議，整體上可以分為以下四種觀點：

第一種觀點認為，如果勞動者在接到用人單位的通知后未提出異議，則視為勞動者同意縮短競業(yè)限制期限，在此基礎上按照雙方協(xié)商變更競業(yè)限制期限處理。

如【2018】粵0104民初3658號一案中，法院認為，……原告與被告簽訂《保密及競業(yè)限制協(xié)議》，約定競業(yè)限制期限為勞動關系期間及結(jié)束后兩年，同時約定了競業(yè)限制的經(jīng)濟組織、用人單位應當支付經(jīng)濟補償、違約金標準等。此后，被告以通知的形式將競業(yè)限制期間縮短為勞動關系結(jié)束后一年，將經(jīng)濟補償?shù)臉藴拭鞔_為稅前6033元/月。原告在收到通知后并未就通知內(nèi)容提出異議，故通知可以視為對協(xié)議的變更和補充，對原、被告均有約束力。”

然而，勞動者的默示行為能否推斷為勞動者同意在實務中本身存在爭議，上述觀點尚不具有普適性。

第二種觀點認為，如果勞動者在單方通知上進行簽字的，則視為勞動者同意縮短競業(yè)限制期限。

如【2020】粵03民終26340號一案中，法院認為，“……A公司與黃某于2017年7月24日簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，黃某離職時A公司于2019年2月27日再次向其發(fā)出競業(yè)限制通知書，黃某亦于當日簽署確認，故上述關于競業(yè)限制的約定，黃某應遵照履行……此后黃某、A公司在《競業(yè)限制通知書》中將競業(yè)限制的期限由兩年變更為一年，但雙方并未對約定的違約金計算方式進行變更。雖然競業(yè)限制期限變更后，在黃某遵守競業(yè)限制的情況下，A公司應當支付競業(yè)限制補償費的時間減少了一年，但黃某的就業(yè)限制期限亦減少了一年。黃某并未提供證據(jù)證明雙方約定的違約金明顯過高，其主張違約金應大幅降低沒有依據(jù)，一審法院不予支持?！?/p>

當然，勞動者簽字的行為能否認定為勞動者同意，仍應當結(jié)合文本內(nèi)容等進行具體判斷，單純的簽字行為在實務中也可能不被視為同意。

如在【2022】京0115民初5087號一案中，法院認為，“……雖然A公司在其向岳某送達的《關于履行保密與競業(yè)限制義務的告知書》中，告知岳某將按照2200元/月的標準向其支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，但該標準系A公司單方?jīng)Q定，岳某在上述告知書上簽字僅表示岳某收到該告知書，而不能據(jù)此認定雙方就競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的變更達成了一致，故岳某的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金仍應按照雙方簽訂的《保密及競業(yè)限制協(xié)議》的約定確定，即8649.43元?！?/p>

第三種觀點認為，用人單位縮短競業(yè)限制期限并未損害勞動者的權益，應視為用人單位放棄剩余權益，故用人單位單方縮短競業(yè)限制期限有效。

如在【2015】浦民一(民)初字第33473號一案中，法院認為，“……本案中，雙方簽訂的《員工機密、專有信息、競業(yè)限制、競業(yè)禁止和非貶低協(xié)議》并不違反法律規(guī)定，當屬合法有效。根據(jù)該協(xié)議，被告公司有權決定是否要求原告在離職后的兩年內(nèi)不得作為員工從事與原告在被告公司任職期間從事的業(yè)務相同或類似或與之有競爭的任何業(yè)務，而是否需要原告遵守該義務被告公司將會通過書面通知的方式告知。2014年10月22日，被告向原告發(fā)出書面通知，告知原告自其離職之日起6個月內(nèi)即從2014年10月25日至2015年4月24日，原告應當履行競業(yè)禁止義務。本院認為，該書面通知要求的6個月競業(yè)禁止期限在原‘協(xié)議’約定的兩年期限范圍之內(nèi)，并未隨意擴大原告義務，而競業(yè)禁止義務是否違反亦應從是否存在競爭來判斷，而非單憑是否將某公司列入競業(yè)禁止范疇，且該書面通知是雙方簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議的有效延續(xù)，故原告理應遵照執(zhí)行?！?/p>

如在【2012】浦民一(民)初字第12085號一案中，法院認為，“……原、被告簽訂并續(xù)簽保密和競業(yè)限制協(xié)議，該協(xié)議由雙方自愿簽訂，系雙方真實意思表示，且不違反上述勞動合同法的相關規(guī)定，應為合法有效，雙方均應當遵守。原告在被告離職時向被告發(fā)出書面通知，明確告知被告2011年9月6日至2012年9月5日期間需履行競業(yè)限制義務，此系原告自愿放棄部分權利，故雙方履行競業(yè)限制的期限由原來約定的兩年變更為一年?！?/p>

第四種觀點認為，用人單位變更競業(yè)限制期限應當與勞動者協(xié)商一致，未經(jīng)協(xié)商單方變更無效。

【2022】滬0105民初24126號一案中，法院認為，“……根據(jù)雙方簽訂的《保密、不競爭和知識產(chǎn)權歸屬協(xié)議》約定，競業(yè)限制期限為原告離職后一年內(nèi)，雖然被告在前述協(xié)議中為己方留存了對競業(yè)限制期間單方變更的權利，但此種權利侵犯了勞動者的合法權益，故被告作為前述協(xié)議文本的提供者，應就此承擔不利責任。原告離職前無證據(jù)證明雙方就競業(yè)限制期限進行過協(xié)商，被告在競業(yè)限制通知書中將原告的競業(yè)限制期限變更為二年并無法律效用，故原告的競業(yè)限制期限應為其離職后一年，即2021年9月29日至2022年9月28日?！?/p>

筆者認為，用人單位有權單方縮短競業(yè)限制期限的觀點更具有合理性。從競業(yè)限制制度的立法目的來看，競業(yè)限制主要是為了保障用人單位的商業(yè)秘密與競爭優(yōu)勢，其主要是賦予用人單位的一項權利，應當允許用人單位對自身權益進行處分。另外，競業(yè)限制本身會對勞動者的擇業(yè)就業(yè)權進行一定的限制，而縮短競業(yè)限制期限可以使得勞動者提前從“束縛”中“解脫”，并未對勞動者的權益造成實質(zhì)損害。當然，本文討論的單方縮短競業(yè)限制期限具有一定的特殊性，這并不意味著用人單位可以單方變更競業(yè)限制協(xié)議的任何內(nèi)容。筆者認為，之所以允許用人單位單方縮短競業(yè)限制期限，其正當性究其根本源于這一行為未對勞動者造成實質(zhì)損害，但諸如單方降低競業(yè)限制補償金標準、延長競業(yè)限制期限等行為將可能會因?qū)嵸|(zhì)貶損勞動者的權益而受到法律的否定性評價。

建議：

1.雖然實務中多數(shù)案例認為，用人單位單方縮短競業(yè)限制期限有效，但用人單位最好在約定競業(yè)限制之初，就對競業(yè)限制的具體內(nèi)容進行確定，后續(xù)如有變更也建議與勞動者協(xié)商一致，以盡量避免后續(xù)因此產(chǎn)生爭議；

2.由于勞動法領域具有強地域性的特點，建議用人單位應注意不同地區(qū)的地方性法規(guī)及裁審觀點，并在此基礎上進行謹慎處理。

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