新智元報道

編輯：元宇

【新智元導(dǎo)讀】面對Llama3系列的失利，小扎將2025年定義為Meta的「高強度之年」，不僅在AI上投入數(shù)百億美金，還開啟一系列「閃電戰(zhàn)」，包括重金挖人、成立MSL、收緊績效考核，削減元宇宙投入等。年關(guān)將近，小扎的「高強度之年」能救Meta嗎？

過去一年，小扎用「戰(zhàn)時模式」重塑了Meta。

今年1月，當(dāng)他警告Meta員工要為「高強度」的一年「系好安全帶」時，這個「戰(zhàn)時模式」已經(jīng)啟動。

這是一場被AI逼出來的「極限壓力測試」。

對于Meta來說，這是一場「輸不起」的戰(zhàn)斗。

假如OpenAI、Google能夠率先打造出10億用戶級別的個人智能體，將牢牢占據(jù)AI時代的超級入口。

Meta過去多年苦心經(jīng)營的平臺優(yōu)勢、網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)所形成的護城河，將可能面臨徹底瓦解的風(fēng)險。

留給Meta搶奪「個人超級智能」平臺級入口的窗口期可能只有這一兩年。

Meta CEO扎克伯格

這也是為什么小扎會在全員會議上說：

「這是馬拉松，但對我來說，今年更像短跑?！?/p>

在「高強度之年」的號召之下，Meta在過去一年進入了全面沖刺狀態(tài)。

小扎不僅在AI上投入數(shù)百億美金，成立MSL（超級智能實驗室，Meta Superintelligence Labs），還收縮了對元宇宙的投入，全力以赴其「個人超級智能」愿景。

甚至連小扎的領(lǐng)導(dǎo)語氣也發(fā)生了明顯變化，開始公開推崇他所說的「更偏陽剛的能量」。

自上而下的「高強度」轉(zhuǎn)變，也帶來了Meta內(nèi)部管理風(fēng)格的變化——

公司的DEI（多元、公平與包容）文化開始回撤；績效考核拉滿，數(shù)千名被標(biāo)記為低績效的員工遭到裁員，員工壓力激增……

放下「元宇宙幻想」

Meta的「AI急轉(zhuǎn)彎」

由于Llama3系列并未達到預(yù)期熱度，今年6月，Meta在AI戰(zhàn)略上進行了一次急速轉(zhuǎn)向，打造「個人超級智能」。

Meta向Scale AI投資140億美元，并聘請其年僅28歲的創(chuàng)始人Alexandr Wang出任首席AI官。

隨后，Meta將負(fù)責(zé)AI相關(guān)工作的團隊重新命名為MSL，由Scale AI CEO Alexandr Wang和前GitHub CEO Nat Friedman共同領(lǐng)導(dǎo)。

Scale AI聯(lián)合創(chuàng)始人Alexandr Wang現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)Meta超級智能實驗室

8月，Meta將MSL從原本高度集中的組織拆分為四個方向：

前沿大模型（Frontier Models），負(fù)責(zé)Meta最核心的大模型研發(fā)，其核心小組為TBD實驗室；

應(yīng)用超級智能（Applied Superintelligence），將模型能力落地到具體產(chǎn)品；

AI基礎(chǔ)設(shè)施與規(guī)?；ˋI Infrastructure&Scaling），負(fù)責(zé)AI的「底座能力」；

長期探索研究（Advanced/Residual Research），從事基礎(chǔ)AI研究。

從MSL體系中最核心的TBD實驗室（To Be Determined，名稱/最終形態(tài)待定）的命名可以看出，這仍是一個「尚未定名」的團隊。

不止是TBD團隊，重組之后多位員工反映項目歸屬并不清晰，不少人被重新調(diào)配到不同團隊。

而且，各個團隊之間，比如TBD與MSL的信息流動并不總是順暢對等。

部門動蕩，導(dǎo)致一部分員工離職。

MSL成立后2個月內(nèi)，至少有8名AI員工，包括研究人員、工程師以及一名高級產(chǎn)品負(fù)責(zé)人離開了Meta。

8月，Meta又在MSL的更大范圍調(diào)整中裁掉了約600個崗位。

前段時間，Meta首席AI科學(xué)家Yann LeCun也宣布即將在年底前離職。

前員工痛陳Meta AI弊病

短短幾個月內(nèi)，Meta對AI部門進行了四次重組，導(dǎo)致一些前員工開始質(zhì)疑Meta是否擁有清晰統(tǒng)一的AI戰(zhàn)略。

前MSL員工Joena Zhang在近日一篇LinkedIn帖子中爆料，今年上半年、當(dāng)時仍叫GenAI的MSL內(nèi)部，「幾乎沒人真正知道其他人在做什么」。

她形容會議「沒完沒了」，卻很少產(chǎn)生「真正的決策」。

另一位前Meta研究員Tijmen Blankevoort也在一篇長文中列舉了他對Meta AI企業(yè)文化所存在的一些問題的看法：

• 人們每天因擔(dān)心績效評估和被解雇而產(chǎn)生的恐懼，反映出他們?nèi)狈Π踩?，而這種安全感對士氣至關(guān)重要。

• 缺乏一種能夠促成「大型項目」落地的文化與流程。

• 管理層文化未能促進員工之間的團隊精神，導(dǎo)致缺乏歸屬感。

• 團隊人員分配不穩(wěn)定，導(dǎo)致經(jīng)驗無法隨時間積累和沉淀。

• 一個搖擺不定的愿景，令團隊成員難以熱情地團結(jié)追隨。

此外，新成員的引入也帶來新舊組織的摩擦。

近日，金融時報（Financial Times）報道，Alexandr Wang曾私下向同事抱怨扎克伯格對AI項目的「緊握控制」正在「扼殺進步」，令他感到「窒息」。

另據(jù)《紐約時報》報道，Alexandr Wang及其團隊與扎克伯格的一些長期親信（如首席產(chǎn)品官Chris Cox、首席技術(shù)官Andrew Bosworth）已經(jīng)形成了一種「長期互相對抗」的心態(tài)。

這被視為Meta內(nèi)部新AI團隊與老派高管之間的摩擦。

雙方的分歧在于新團隊認(rèn)為原來許多Meta高管的決策過程過于緩慢和官僚化。

此外，新AI團隊的雄心是與OpenAI、谷歌競速，打造「前沿」AI，而原Meta高管則是更關(guān)注如何改進社交媒體算法和廣告。

為了挖人，Meta向OpenAI、DeepMind、Anthropic等頂尖AI實驗室人才開出了遠(yuǎn)高于現(xiàn)有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

這些薪酬差異也在Meta的新老員工之間制造了裂痕，是Meta資深員工對新團隊成員采取強硬立場的一個重要原因，認(rèn)為后者「花了一大筆錢」。

據(jù)兩名MSL員工透露，這還引發(fā)了一場員工間的「暗戰(zhàn)」。

此外，這些新舊員工的緊張關(guān)系還體現(xiàn)在計算資源的分配，以及是否能進入MSL核心精英圈層所帶來的聲望問題上。

深度削減元宇宙資源

除了AI部門的重組之外，小扎還對曾寄予厚望的元宇宙業(yè)務(wù)進行「深度」資源削減，相關(guān)預(yù)算削減幅度可能高達30%，最早于明年1月啟動裁員。

自2021年公司更名并全力押注元宇宙以來，其所在的Reality Labs部門已累計虧損超700億美元。

消息傳出后，Meta股價開盤一度大漲5.7%，反映出市場對控制該「燒錢」業(yè)務(wù)的贊許。

據(jù)Meta的一位發(fā)言人表示，公司正在將部分投資「從元宇宙轉(zhuǎn)向AI眼鏡和可穿戴設(shè)備」。

15%-20%注定成為「低績效」

高強度成「生存心態(tài)」

對于Meta的員工來說，「高強度」已成為一種普遍的生存心態(tài)。

與AI重組和裁員相伴的，還有更嚴(yán)格的績效考核。

在這一過程中，Meta削減了管理層級，并實施了較往年更為嚴(yán)格的績效評估流程。

用小扎的話說，他決定「提高績效管理的門檻」，并將迅速淘汰約5%的「低績效員工」。

從年初2月，Meta在約78450名員工中裁減了約3600個崗位。

到了5月，公司要求管理者進一步將更多員工劃入績效較低檔位：

對于規(guī)模在150人及以上的團隊，15%至20%的員工應(yīng)被評為「未達預(yù)期」，而前一年這一比例為12%至15%。

據(jù)Meta多名員工表示，新的考核政策營造出一種高度緊張的工作氛圍，并加劇了員工之間的競爭：

他們的目標(biāo)并非做出卓越的工作，而是避免落入績效末位梯隊。

還有一些管理者和員工提到，為了避免落入排名底部，團隊開始更多地轉(zhuǎn)向短期項目。

因為Meta的強制排名制度要求一定比例的員工被劃為「低績效者」，因此一部分管理者會選擇策略性地空缺崗位。

還有的管理者則新招聘人員擔(dān)任職責(zé)模糊、幾乎不可能達成預(yù)期目標(biāo)的崗位，這樣就不必把現(xiàn)有值得信賴的團隊成員列入末位淘汰名單。

誰還能適應(yīng)今天的Meta？

激進的AI重組產(chǎn)生的組織摩擦，導(dǎo)致公司內(nèi)部暗流涌動。

AI重組、績效考核「上強度」、裁員……

組織內(nèi)部的動蕩，也引發(fā)了Meta員工的離職潮。

一些員工表示，Meta不斷變化的政治立場和內(nèi)部治理方式已不再符合他們的價值觀。

一位在Meta工作近8年、于8月離職的工程師在內(nèi)部告別信息中寫道：

「2025 年的Meta，已經(jīng)和2017年的Oculus與Facebook判若兩家公司。」

該員工表示離職是出于公司的變化與其個人價值觀發(fā)生了沖突。

此外，「不必要的壓力、缺乏同理心，偶爾出現(xiàn)的不公平」，也成為高度緊繃狀態(tài)下誘發(fā)員工離職情緒的導(dǎo)火索。

還有一些離職員工反映，Meta以往多元、包容的文化也在削弱。

比如，他們向領(lǐng)導(dǎo)層表達真實反饋會被提前篩選，一些批評領(lǐng)導(dǎo)決策的帖子也會被移除。

據(jù)今年1月一項名為「衡量職場恐懼」的匿名投票中，數(shù)十名Meta員工就「公開談?wù)摴ぷ鳁l件是否會導(dǎo)致紀(jì)律處分」的擔(dān)憂程度進行表態(tài)。

得票最高的選項是「極度害怕」和「非常害怕」。

雖然，在一些老員工看來，Meta不像以往那樣「過度照顧員工」；也有員工表示將被裁員工貼上「低績效者」標(biāo)簽會打擊士氣。

但據(jù)兩名在職員工透露，Meta依然是一個回報豐厚的工作場所，尤其適合習(xí)慣于高壓環(huán)境的人。

一位資深工程師表示：「那些對自己技能有信心、并且屬于高績效的員工，通常都能在這里發(fā)展得很好。」

另一位工程師表示，Meta仍處在研發(fā)的前沿，有許多AI、可穿戴設(shè)備和機器人項目正在推進，這為他們提供了很多學(xué)習(xí)和積累技能的機會。

Meta的一位發(fā)言人表示，目前Meta共有78450名員工，員工總數(shù)同比增長了8%。

另外，據(jù)10月針對Meta員工的一項調(diào)研顯示，員工情緒在下半年有所改善：

「樂觀情緒」升至80%，「自豪感」為71%，「對領(lǐng)導(dǎo)層的信心」為68%。

據(jù)Meta的發(fā)言人表示，這些指標(biāo)與上一輪（4月21日至5月5日）調(diào)查相比均提高了10至12個百分點。

這說明，經(jīng)過一年的高強度與激進重構(gòu)之后，Meta向AI的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向開始逐漸趨于穩(wěn)定。

但投資者仍對Meta的AI戰(zhàn)略心存疑慮。

據(jù)統(tǒng)計，Meta在2025年對AI的投入規(guī)模大約在600–720億美元量級（主要是AI相關(guān)資本支出與基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)）。

而且，小扎還曾表示，這樣的開支只是剛剛開始。

如此巨額的投資得到了什么？

一位分析師表示，年初人們還將Meta視為AI業(yè)內(nèi)的贏家，小扎對公司的人工智能模型Llama系列充滿樂觀，甚至預(yù)測它們將成為「業(yè)內(nèi)最先進的模型」，但2025年接近尾聲，Meta的AI戰(zhàn)略依然混亂，缺乏具有市場影響力的產(chǎn)品。

尤其是在谷歌上個月發(fā)布的Gemini 3引發(fā)一致好評，OpenAI對GPT-5也進行了升級，Anthropic則在11月推出了Claude Opus 4.5。

競爭對手紛紛加碼，扎克伯格面臨的壓力也與日俱增：

Meta在AI上的巨額投入最終會成為一項可持續(xù)的業(yè)務(wù)，還是一場代價高昂的實驗？

Meta的AI戰(zhàn)略能否足夠清晰聚焦，且可以推出獨特、富有競爭力的產(chǎn)品？

Meta的企業(yè)文化能否具有足夠吸引力，以留住公司押注未來的AI人才？

畢竟，「高強度」無法永遠(yuǎn)持續(xù)下去，更無益于吸引和激勵人才。

2026年，Meta將持續(xù)「高強度」，還是會有所調(diào)整？

大家都在等待小扎的新舉措。

參考資料：

https://www.businessinsider.com/meta-ai-overhaul-mark-zuckerberg-year-intensity-2025-12

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