經(jīng)濟要發(fā)展，社會要進步，還得聚焦于與社會收益分配改革，讓先富帶后富始終是一種可選的方案，從上往下看，先讓高收入的的大廠員工的收入增加，那么圍繞他們的消費配套定價自然就會上漲，由此示范下的價格傳導(dǎo)，就會提升社融和社零的數(shù)據(jù)效應(yīng)！

同時，大廠加薪，也會增加全社會的跳槽成本，那么自然就會拉升相關(guān)配套企業(yè)的社會性用工成本，這就實現(xiàn)了通過標(biāo)桿企業(yè)的薪酬示范效應(yīng)，帶動社會人才傳導(dǎo)，提升社會平均工資水平，并催生出新的一批中產(chǎn)及以上階層！

所以，大廠加工資對于整體的勞動力價格數(shù)據(jù)是有很強的信號意義的，只是傳導(dǎo)過程會相對比較漫長，且財富聚集效應(yīng)前期會比較明顯！不僅是本次的比亞迪、字節(jié)、寧德時代，在這之前，京東擬在今年實現(xiàn)20薪，騰訊將十三薪及住房補貼將并入月薪也是相似的信號！

我們先從經(jīng)濟發(fā)展邏輯來看，在我看來，大廠加薪潮是破解內(nèi)需不足、激活經(jīng)濟內(nèi)循環(huán)的關(guān)鍵實踐在。

長期以來，我國勞動報酬在 GDP 中的占比相對偏低，居民可支配收入增長與經(jīng)濟增速未能完全同步，導(dǎo)致消費市場活力難以充分釋放，形成 “企業(yè)盈利增長與居民消費疲軟” 的失衡格局。

尤其在經(jīng)歷經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的壓力后，提振消費成為穩(wěn)定經(jīng)濟增長的核心抓手，而提高居民收入則是激活消費的根本前提。寧德時代作為新能源行業(yè)的盈利標(biāo)桿，2025 年第三季度日賺超 2 億元，近五年占據(jù)行業(yè) 90% 的利潤，其此次加薪雖基本工資上調(diào) 150 元，但疊加春節(jié)堅守崗位獎勵等政策后，基層員工實際收入顯著提升，正是將企業(yè)增長紅利轉(zhuǎn)化為居民消費能力的直接體現(xiàn)。

而這種企業(yè)利潤要和員工共享的模式，精準(zhǔn)呼應(yīng)了我國“提高勞動報酬比重” 的經(jīng)濟調(diào)控目標(biāo)！而這也意味著，后續(xù)將通過夯實消費基礎(chǔ)為經(jīng)濟內(nèi)循環(huán)注入持久動力，因此，下階段的經(jīng)濟增長邏輯應(yīng)該是從 “投資驅(qū)動” 向 “消費與投資協(xié)同驅(qū)動” 轉(zhuǎn)型。

而從市場競爭維度看，加薪潮本質(zhì)是頭部企業(yè)對核心人才的戰(zhàn)略爭奪，凸顯了的是人力資本在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)競爭中的核心價值。

當(dāng)前，新能源、互聯(lián)網(wǎng)科技等領(lǐng)域的技術(shù)迭代速度持續(xù)加快，核心人才成為企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵變量。字節(jié)跳動此次將調(diào)薪投入提升 1.5 倍，重構(gòu)職級體系并新增 “L10” 頂級職級，允許員工在不晉級的情況下獲得更大漲薪空間，同時調(diào)整績效期權(quán)計算基數(shù)，其核心訴求便是在全球科技人才競爭中維持薪酬吸引力，避免核心研發(fā)與運營人才流失。

這一邏輯與其他互聯(lián)網(wǎng)大廠的薪酬調(diào)整，其實是一脈相承的，比如京東將采銷人員固定薪酬從 16 薪提升至 20 薪，騰訊將 “十三薪” 分?jǐn)傊猎露裙べY改善員工現(xiàn)金流，阿里推出 “股權(quán) + 長期現(xiàn)金” 組合激勵，均是為應(yīng)對人才競爭壓力而采取的戰(zhàn)略舉措。

其中，和互聯(lián)網(wǎng)大廠利潤年年大幅增長不同，比亞迪在2025 年前三季度凈利潤同比下降 7.55%，但仍堅持為技術(shù)研發(fā)人員漲薪，正是因為新能源汽車行業(yè)的競爭已聚焦于電池技術(shù)、智能駕駛等核心領(lǐng)域，必須通過薪酬激勵保留核心研發(fā)力量。

從趨勢看，這種 “逆周期” 的人才投入，反映出我國頭部企業(yè)已清晰認(rèn)識到，人力資本是比短期利潤更重要的長期資產(chǎn)，而薪酬競爭力則是人才爭奪的核心籌碼！

但這里，還要從社會學(xué)視角說下一個變化，因為，在我了看來，此次加薪潮還折射出了勞動力市場供需關(guān)系與員工訴求的一種結(jié)構(gòu)性變化。一方面，隨著人口紅利逐漸消退，低技能勞動力供給減少，而新能源、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)的用工需求持續(xù)旺盛，“用工荒” 問題在制造業(yè)與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中尤為突出。寧德時代在調(diào)薪通知中明確將 “吸引與保留新老員工” 作為核心目標(biāo)，其春節(jié)堅守崗位獎勵計劃，正是為應(yīng)對制造業(yè)季節(jié)性缺工而采取的針對性舉措！

而另一方面，新一代勞動者的就業(yè)觀念已從 “求生存” 轉(zhuǎn)向 “求發(fā)展”，對薪資穩(wěn)定性、收入增長空間、職業(yè)發(fā)展路徑的訴求顯著提升。大廠回應(yīng)員工對 “現(xiàn)金為王” 的現(xiàn)實訴求越來越明顯，類似字節(jié)跳動此次優(yōu)化薪酬體系，都是為了平衡短期收入與長期激勵，本質(zhì)上是去適配年輕員工的多元話需求。這種 “企業(yè)用工需求” 與 “員工發(fā)展訴求” 的雙向適配，是我國當(dāng)下特別鼓勵的：社會公平正義在收入分配領(lǐng)域的具體體現(xiàn)，也為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的證明！

最后，我們也需警惕部分企業(yè)可能面臨成本壓力與加薪需求的平衡難題，少數(shù)企業(yè)或出現(xiàn) “形式主義漲薪” 等問題，而更重要的是，變革之下，我國部分的中小企業(yè)，既無法在AI賽道上ALL-IN，又無法實現(xiàn)基本的《勞動法》保障，黑燈瞎火搞發(fā)展的最后，學(xué)再多的商業(yè)也沒用，結(jié)果必然是人才沉沒成本高居不下！