案例編輯︱勞動(dòng)法庫小編

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【案情介紹】

劉某于2024年7月10日入職某國際旅行社有限公司，入職后雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。

2024年10月17日起，公司多次（包括10月22日、11月18日及2025年1月4日）向劉某提出簽訂書面勞動(dòng)合同的要求。劉某均予以拒絕。

劉某理由主要有兩點(diǎn)：一是要求公司必須使用勞動(dòng)部門發(fā)布的制式合同范本；二是對公司口頭提及的“扣款200元”有異議。

2024年12月9日，公司召開會(huì)議宣布停工停產(chǎn)。

2025年1月5日，公司再次通過微信通知?jiǎng)⒛?，要求其最晚?月6日到公司補(bǔ)簽合同，否則視為自動(dòng)解約，劉某仍未前往。

此后劉某提起仲裁及訴訟，要求公司支付2024年8月10日至2025年3月10日期間未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

【爭議焦點(diǎn)】

勞動(dòng)者以要求使用制式文本等理由拒絕簽訂時(shí)，用人單位是否需支付二倍工資

一審判決：單位已盡簽約義務(wù)，拒簽系勞動(dòng)者個(gè)人原因，二倍工資計(jì)算至首次通知日止。

一審法院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條及其實(shí)施條例第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。

本案中，劉某于2024年7月10日入職，公司最遲應(yīng)在2024年8月10日前與其訂立書面合同。現(xiàn)劉某自認(rèn)公司于2024年10月17日第一次提出簽訂書面合同，但其以要求簽訂勞動(dòng)部門制式合同及不同意扣款200元為由拒絕。

法院認(rèn)為，法律雖鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定合同內(nèi)容，但并未強(qiáng)制要求必須使用勞動(dòng)部門的范本合同，只要用人單位提供的勞動(dòng)合同內(nèi)容合法、具備必備條款，勞動(dòng)者不應(yīng)以此為由拒絕簽訂。

同時(shí)，劉某雖對扣款有異議，但其亦承認(rèn)公司提供的合同文本中并未涉及該扣款內(nèi)容。

因此，公司在2024年10月17日之后對雙方未簽訂勞動(dòng)合同不存在過錯(cuò)，其已經(jīng)履行了主動(dòng)提出與劉某簽訂書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。根據(jù)法律規(guī)定，公司僅需支付自用工滿一個(gè)月起至第一次通知?jiǎng)⒛澈炗喨罩暗亩豆べY。

綜上，一審判決如下：公司支付劉某2024年8月11日至2024年10月16日期間未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資8,376.10元；支付停工期間最低工資差額2,098元。

提起上訴：單位未依法終止勞動(dòng)關(guān)系，二倍工資責(zé)任不能免除。

劉某上訴稱，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。

公司在我拒簽后并未書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，反而一直繳納社保，說明認(rèn)可我的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，不能免除支付二倍工資的義務(wù)。

二審判決：二倍工資懲罰的是單位過錯(cuò)，單位已履行義務(wù)則無過錯(cuò)，無需繼續(xù)支付二倍工資

二審法院認(rèn)為，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款關(guān)于二倍工資的規(guī)定適用前提是用人單位存在未訂立書面勞動(dòng)合同的過錯(cuò)。

結(jié)合本案事實(shí)，劉某認(rèn)可公司在2024年10月17日提出簽訂書面勞動(dòng)合同，其因?qū)劭钣挟愖h等問題未簽訂。

法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同的簽訂需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商配合，關(guān)于工資扣款問題無論是否存在，并不能導(dǎo)致無法簽訂勞動(dòng)合同的后果。且根據(jù)公司提交的錄音等證據(jù)，可以證明公司在2024年10月22日、11月18日、2025年1月4日均提出與劉某簽訂書面勞動(dòng)合同，而劉某未予簽訂。

綜上可以認(rèn)定，公司作為用人單位在勞動(dòng)合同的簽訂過程中盡到了相應(yīng)的義務(wù)，對勞動(dòng)合同未能簽訂不存在過錯(cuò)。因此，公司在第一次通知?jiǎng)⒛澈?，不?yīng)再承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的法律后果。一審法院認(rèn)定公司支付自勞動(dòng)關(guān)系建立后滿一個(gè)月即2024年8月11日起至第一次通知?jiǎng)⒛臣?024年10月17日之前未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資并無不當(dāng)。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。（判決日期：2025年12月4日）

案號(hào)：（2025）新01民終7734號(hào)

【實(shí)務(wù)要點(diǎn)】

1、二倍工資的過錯(cuò)歸責(zé)原則

很多勞動(dòng)者和HR都有個(gè)誤區(qū)，以為只要沒簽合同，公司就得無條件賠二倍工資。這個(gè)案子二審法院講得很清楚：二倍工資是“懲罰性賠償”，懲罰的是用人單位的“不作為”和“過錯(cuò)”。如果公司已經(jīng)追著員工屁股后面要簽合同（如本案中的多次通知、錄音為證），是員工自己找理由（比如要官方模板、對工資有意見）不簽，那么從公司發(fā)出通知的那一刻起，公司的過錯(cuò)就阻斷了，二倍工資也就截止了。

2、證據(jù)留痕的重要性

本案公司之所以能勝訴，關(guān)鍵在于他們留存了2024年10月、11月、次年1月的通話錄音、現(xiàn)場錄音和微信記錄。在實(shí)務(wù)中，很多公司確實(shí)找員工簽了，但都是口頭說的，到了法庭上員工矢口否認(rèn)，公司拿不出證據(jù)，最后還得賠錢。所以，HR在遇到員工拒簽合同時(shí)，一定要發(fā)正式的《簽訂勞動(dòng)合同通知書》，并通過郵件、微信或錄音方式固定證據(jù)。

3、對實(shí)施條例“應(yīng)當(dāng)終止”條款的司法理解

劉某上訴引用實(shí)施條例第6條，確實(shí)規(guī)定員工拒簽時(shí)單位應(yīng)當(dāng)終止。但隨著勞動(dòng)爭議司法解釋二的施行，也有了新的理解，實(shí)踐認(rèn)為，這賦予了單位終止權(quán)，而不是設(shè)定了單位必須終止的義務(wù)來作為豁免二倍工資的前提。也就是說，員工拒簽，單位沒終止而是繼續(xù)留用，并不代表單位就要賠二倍工資，只要證明是“員工拒簽”，根據(jù)司法解釋二的規(guī)定，單位的賠償責(zé)任就免除了。

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