男員工在下班后

給女同事發(fā)不雅視頻，

被公司硬核辭退后，

竟將公司告上法庭！

公司這樣做是否合理？

男員工能否要求公司賠償呢？

近日，上海市總工會發(fā)布一則案例。

案件經(jīng)過

小美（化名）是公司保潔小組的組長，陳某（化名）是她的組員 。一天晚上，小美在家休息，突然聽到“叮”的一聲，拿起手機一看，是陳某發(fā)來的一段不雅視頻。

小美的老公發(fā)現(xiàn)后十分生氣，產(chǎn)生了誤解。夫妻二人為此吵得人仰馬翻。

又羞又惱的小美向公司進行了投訴，并且報了警，公安機關(guān)對陳某進行了詢問，陳某狡辯稱朋友拿他的手機玩時不小心誤發(fā)。

最終，難以自圓其說的陳某承認了自己的錯誤行為，并寫下了保證書，希望小美原諒。公司在調(diào)查后向陳某出具了《懲戒通知書》，認為他侵犯了同事小美的勞動權(quán)利，直接影響到了工作情緒和狀態(tài)，依據(jù)員工手冊相關(guān)規(guī)定，對陳某作出解雇處分。

收到公司的《懲戒通知書》后，陳某不服氣，認為事發(fā)時不是上班時間，單位無權(quán)過問此事。申請勞動仲裁被駁回后，陳某向法院提起訴訟，認為公司是違法解除，要求支付賠償金及其他費用。

法院判決

行為構(gòu)成性騷擾，解除勞動關(guān)系有依據(jù)

訴訟中，法官對陳某行為和公司處置過程進行了細致了解，并結(jié)合當事人陳述和證據(jù)分析后認為：

陳某的行為構(gòu)成性騷擾。雖然陳某仍辯稱視頻并非其本人發(fā)送、系朋友誤發(fā)，但其陳述前后矛盾，難以自圓其說。結(jié)合現(xiàn)有證據(jù)，可確認陳某向女同事發(fā)送視頻的事實。另外，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施騷擾的都是性騷擾，如身體接觸、出示色情文學圖像、網(wǎng)上性騷擾、電話性騷擾等，陳某向小美發(fā)送“小視頻”就屬于性騷擾的范疇。

解除勞動關(guān)系有依據(jù)。公司已將《員工手冊》向陳某進行了公示，陳某經(jīng)培訓，未提出異議，該《員工手冊》可以作為公司處理員工行為的規(guī)章制度依據(jù)。公司有權(quán)根據(jù)《員工手冊》規(guī)定對陳某行為進行處置。

保護員工權(quán)益和公司秩序有必要。陳某雖然是下班后發(fā)送的視頻，但發(fā)送的對象為公司員工，其行為已經(jīng)對小美心理及家庭生活以及正常工作造成困擾，如不妥善處理有可能導致同事關(guān)系惡化、員工行為導向偏差、工作效率下降、工作風氣不正等情況，長此以往也會給公司正常生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)形象造成不良影響，根據(jù)《民法典》相關(guān)規(guī)定，公司有權(quán)進行處置。

故此，法院認為公司以陳某嚴重違紀為由解除勞動關(guān)系，事由合理、程序合法，無需向陳某支付賠償金，遂判決駁回了陳某的訴訟請求。

法官說法

我國對性騷擾防范的立法持續(xù)完善，2005年《婦女權(quán)益保障法》首增“禁止對婦女實施性騷擾”條款，2012年《女職工勞動保護特別規(guī)定》明確用人單位在勞動場所的防治責任。《民法典》第一千零一十條進一步要求企業(yè)落實預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，讓職場性騷擾規(guī)制更健全。

民法典條款中一方面刪除了關(guān)于勞動場合的規(guī)定，將員工保護范圍的物理空間進行了擴大，另一方面將男性也納入了性騷擾保護的范圍。

作為用人單位，應依《民法典》制定實效細則，該公司通過《員工手冊》規(guī)制性騷擾行為，并及時處置小美投訴，為企業(yè)樹立了范例?！睹穹ǖ洹芬粤信e與概括結(jié)合的方式界定性騷擾，除言語、肢體行為外，明確文字、圖像騷擾亦屬禁止，清晰的界定強化了對受害方的保護。

作為員工，在遇到性騷擾時，要像本案中的小美一樣，敢于說不，以果斷堅決的態(tài)度遏制騷擾行為的發(fā)展程度和再次發(fā)生的概率，并注意留存證據(jù)材料，維護自身的合法權(quán)益。

來源：杭州婦聯(lián)

編輯：呼和浩特市婦聯(lián)新媒體中心

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