隨著我國人口老齡化加劇，臨近退休人員的勞動關系處理成為易發(fā)爭議的焦點。近日，北京市順義區(qū)人民法院審理了一起因退休年齡認定及勞動合同終止引發(fā)的勞動爭議案件，用人單位以“保障勞動者權益”為由順延勞動關系后終止，卻因違反退休政策及勞動合同法相關規(guī)定而被認定為違法解除，最終被判支付賠償金。一起來看看案件的來龍去脈。

基本案情

時年58歲的孫某（男，1965年3月30日出生）于2023年3月1日入職北京順義某農場，擔任保潔崗位。雙方簽訂的固定期限勞動合同約定合同期限自2024年3月1日起至2025年2月28日止。2025年3月25日，孫某接到公司通知，通知表示孫某無需再來上班，工資按3月滿勤發(fā)放。孫某認為，按照延遲法定退休年齡的相關規(guī)定，其法定退休年齡應為2025年4月30日，公司在2025年3月終止勞動關系屬違法，應支付違法解除勞動關系賠償金。

某農場表示，根據(jù)勞動合同約定，雙方勞動關系截止日期為2025年2月28日，勞動合同期滿時，公司考慮到孫某距法定退休年齡60歲還差一個月，為保障孫某順利退休，決定為其延長一個月，即2025年3月30日終止勞動關系，該舉動并非是要與孫某續(xù)簽勞動關系，而是為了保障孫某權益最大化的福利性待遇。

北京市順義區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁決某農場支付孫某違法終止勞動關系賠償金。某農場不服該裁決，故訴至法院。庭審中，雙方一致確認2023年3月1日至2025年3月25日存在勞動關系。某農場未能提交2023年3月1日至2024年2月28日期間的勞動合同，但認可孫某在此期間為其提供勞動。

法院判決

法院經審理認為，某農場主張，2025年2月28日勞動合同到期時，雙方已無勞動關系，為孫某延長一個月是出于保證其利益最大化的福利。但依據(jù)現(xiàn)有證據(jù)顯示，雙方已簽訂兩次固定期勞動合同的事實具備高度蓋然性，某農場在與孫某簽訂兩次固定期勞動合同后即有義務配合勞動者續(xù)簽勞動合同，其續(xù)簽行為是遵守法律規(guī)定，并非其所謂的福利，孫某2025年2月28日后繼續(xù)上班的行為，即可體現(xiàn)出其同意續(xù)訂的意思表示，故順義法院認定2025年2月28日后雙方仍屬于勞動關系存續(xù)的狀態(tài)。

依據(jù)《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》規(guī)定，孫某于1965年3月30日出生，應于2025年4月退休，并非某農場所主張的2025年3月退休，某農場以此為由告知孫某終止勞動關系的行為違反相關法律規(guī)定，應屬違法解除勞動關系，故順義法院認定某農場應向孫某支付違法解除勞動關系賠償金，具體金額由本院依法核算。

綜上所述，順義法院判決某農場向孫某支付違法解除勞動關系賠償金19480.85元。目前該案已生效。

法官說法

人口老齡化背景下，臨近退休人員的勞動權益保護需重點關注，用人單位必須根據(jù)相關法律法規(guī)及政策文件嚴格規(guī)范用工行為。

本案中，勞動者符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規(guī)定的情形，且沒有本法第三十九條和第四十條（一）、（二）規(guī)定的情形，在勞動者已訂立過兩次固定期限勞動合同，第二次合同期滿后，用人單位仍提供工作條件、勞動者繼續(xù)提供勞動的情況下，應視為勞動者同意續(xù)訂，屆時用人單位有與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的法定義務。用人單位以“福利順延”為由規(guī)避續(xù)訂義務，于法無據(jù)。

依據(jù)《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》第一條規(guī)定，用人單位應根據(jù)勞動者的出生日期確定其法定退休年齡，法定退休年齡的認定需嚴格遵循國家政策標準，用人單位無權自行設定或變更。用人單位在勞動者未達到法定退休年齡前以滿六十歲為由終止勞動關系，應屬違法解除。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》第一條從2025年1月1日起，男職工和原法定退休年齡為五十五周歲的女職工，法定退休年齡每四個月延遲一個月，分別逐步延遲至六十三周歲和五十八周歲；原法定退休年齡為五十周歲的女職工，法定退休年齡每二個月延遲一個月，逐步延遲至五十五周歲。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

《實施彈性退休制度暫行辦法》第六條 職工達到彈性延遲退休時間，勞動關系或人事關系終止，所在單位應按規(guī)定為其辦理退休手續(xù)。彈性延遲退休期間，所在單位與職工協(xié)商一致，可以終止彈性延遲退休，按規(guī)定辦理退休手續(xù)。

本文來源：北京市順義區(qū)人民法院

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