“這是最好的時代，還是最壞的時代？”騰訊集團(tuán)學(xué)習(xí)與發(fā)展總經(jīng)理、DHO100聯(lián)合發(fā)起人馬海剛在主題分享伊始，重溫了狄更斯的名言。他指出，當(dāng)移動互聯(lián)網(wǎng)撲面而來，HR面臨著很大的挑戰(zhàn)，大家都說那是最壞的時代。十幾年過去，那時反而是中國人力資源界最好的時代。

本文根據(jù)馬海剛在11月15日「心智合一：AI時代的人與組織進(jìn)化新范式」高峰論壇的演講整理：基于一個HR如何去構(gòu)建未來的HR部門，一個HR的組織到底該如何去面對AI這個時代。

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AI對我們產(chǎn)生了很大的沖擊，現(xiàn)階段無論是從績效的邏輯、價值評價的體系，從招人、選人、用人的工具使用，都出現(xiàn)了巨大的顛覆。這些顛覆讓我們不得不去學(xué)習(xí)、不斷去思考。

我非常榮幸在騰訊工作了十多年時間，隨著公司的發(fā)展成長，內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)、理念的總結(jié)對我們HR是一種歷練，也幫助我們在思路上更加成熟。在這個過程中，我自己也覺得：促使HR高質(zhì)量發(fā)展，更重要的應(yīng)該是回歸到HR的本質(zhì)。

什么是HR的本質(zhì)或者說價值定位？在騰訊，我們對HR的價值定位有幾個非常關(guān)鍵的詞。

1.塑形增肌

像很多人看待自己的健康美麗一樣，企業(yè)組織也要通過不斷地做“塑形增肌”，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效能的指數(shù)提升。這是對HR的一種期待、要求，也是HR創(chuàng)造價值的一種非常重要的定位。

2.自驅(qū)賦能

我們希望招到的員工都是非常自驅(qū)的員工，同時，騰訊希望把組織打造成一個適合自驅(qū)型員工成長、發(fā)展和創(chuàng)造價值的土壤、平臺。

那怎么樣才能創(chuàng)造出讓員工自驅(qū)的環(huán)境？怎么樣去實(shí)現(xiàn)員工的自主自驅(qū)？HR團(tuán)隊(duì)需要去思考、去創(chuàng)造這種價值。

3.零基思維

每年HR都要做人才規(guī)劃，每年增長10%還是削減10%？你按照什么邏輯去做規(guī)劃呢？

在騰訊，我們是歸零的規(guī)劃方式，就是每到下一年要重新從零開始去思考，從零開始去規(guī)劃。用這樣的一種方式倒逼我們，不要把自己的能力、經(jīng)驗(yàn)、思路、想法，以及商業(yè)模式建立在慣性基礎(chǔ)上，而應(yīng)該建立在一種不斷地創(chuàng)造、不斷地創(chuàng)新的思維上。

當(dāng)我們想清楚HR自己價值的核心定位，怎么去實(shí)現(xiàn)呢？我認(rèn)為也有三個比較重要的話題：

1.不斷演進(jìn)HR的組織形態(tài)

企業(yè)HR的組織形態(tài)要不斷演進(jìn)，能夠讓HR業(yè)務(wù)價值的創(chuàng)造變成可能。

非常榮幸我在2017年寫過一本書《HR+三支柱》，在2024年又重新做了一次新的修訂，我覺得HR也應(yīng)該在不斷自我總結(jié)的過程中，不斷地輸出。

2.不斷增強(qiáng)HR與技術(shù)的融合

HR今天對技術(shù)也需要有更深刻的思考。在騰訊工作迄今，我有接近14年都是和技術(shù)人員打交道，在這個過程中有先天的優(yōu)勢去了解更多的技術(shù)，以及技術(shù)和HR的結(jié)合，包括用各種智能體給到HR助力。

3.搭建清晰的HR能力圖譜

HR自身需要在能力的建設(shè)上，有一個更清晰的能力圖譜。

以前，HR要懂選育用留，要懂三支柱；現(xiàn)在，在學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新能力之外，HR的核心能力要對組織力經(jīng)營力技術(shù)力有更多的要求，要能夠和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、和老板有更多的價值溝通的場景，要有更多探討未來的組織和人的關(guān)系的能力。

現(xiàn)階段，社會也在不斷地發(fā)展，2025年8月出臺的《國務(wù)院關(guān)于深入實(shí)施“人工智能+”行動的意見》，我覺得會真的引領(lǐng)我們未來的社會發(fā)展。里面提到我們正進(jìn)入AI +智能社會這樣的發(fā)展階段，并且已經(jīng)明確制定了階段目標(biāo)，就像國家的OKR一樣，這個目標(biāo)貫穿到六大方向，方方面面影響到所有領(lǐng)域。

OpenAI把AI分成五個階段：聊天機(jī)器人——推理者——智能體——創(chuàng)新者——組織者。如果人工智能發(fā)展到第五階段，它已經(jīng)變成一個組織者了，那么組織作為HR非常重要的的一個責(zé)任，那HR要去干什么呢？人機(jī)協(xié)作。

目前人機(jī)協(xié)同已經(jīng)進(jìn)入到我們現(xiàn)實(shí)工作過程中，已經(jīng)是組織中的一個有機(jī)基礎(chǔ)、一個有機(jī)部件。我們怎么樣去應(yīng)對它？在整個過程中其實(shí)最大的變化是一種認(rèn)知的變化。

從HR專業(yè)視角，當(dāng)環(huán)境發(fā)生很大變化，我們會講到組織重塑，其中組織重塑有三個非常重要的邏輯——認(rèn)知重塑、任務(wù)重塑和關(guān)系重塑。

1.認(rèn)知重塑

從認(rèn)知重塑的邏輯上看HR和AI的關(guān)系將如何演變？我認(rèn)為它主要在兩個方向上會出現(xiàn)很大的變化：

• HR要借助AI的工具，通過系統(tǒng)的升級來實(shí)現(xiàn)效能的大幅提升。

• AI時代最大的價值是讓HR產(chǎn)生一種本質(zhì)的革命，就是認(rèn)知的重塑。

這種認(rèn)知重塑的核心是什么？

以前，HR用產(chǎn)品思維破解管控和服務(wù)的矛盾體，把HR的工作想象成做產(chǎn)品——創(chuàng)造制度、建立流程，各種各樣的管理和員工服務(wù)，讓這個產(chǎn)品體現(xiàn)出溫暖和價值，讓人人愛它。

但是現(xiàn)在，只有產(chǎn)品思維是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要從本質(zhì)邏輯上去思考，去尋找新的一種架構(gòu)思維，去找到社會上可能有非常多的跨界邏輯，對我們HR管理產(chǎn)生了重大的顛覆和影響，比如：

「ima」個人知識庫，讓“拍下來的知識”真正能隨時調(diào)用、高效復(fù)用； 「企業(yè)微信」，智能總結(jié)所有的工作記錄，讓自己和老板都了然的工作助手； 「附近的工作」，借助地圖功能查找附近的工作，一種極具顛覆的招聘模式； 「樂享知識庫」，面向企業(yè)，希望打造出一個更懂企業(yè)的AI知識庫，幫助企業(yè)做好自己的知識沉淀。

在AI時代下，我認(rèn)為知識沉淀是HR應(yīng)該當(dāng)做的第一重要的工作。為什么第一重要，因?yàn)锳I的核心三要素，算法，算力和數(shù)據(jù)。知識就是數(shù)據(jù)，HR有很大的價值去沉淀企業(yè)成長發(fā)展所需要的數(shù)據(jù)。

例如騰訊研發(fā)的樂享知識庫，它顛覆了HR管理知識的思路，以“知識要放得進(jìn)，管得好，看得清，找得準(zhǔn)，用得上”這樣的一種邏輯讓企業(yè)知識管理變成可能。未來會有很多好的產(chǎn)品幫助HR實(shí)現(xiàn)重要的職能。

2.任務(wù)重塑

我們通過認(rèn)知上的重構(gòu)會發(fā)現(xiàn)，原來我們在任務(wù)管理上也出現(xiàn)了很多新的優(yōu)化方法。

十多年前，我特別提倡了一個口號和概念：HR不應(yīng)該關(guān)注大的套裝系統(tǒng)，要把HR前端場景化的解耦。比如招聘，要把它拆解成獵頭、一面、二面、評審等環(huán)節(jié)，因?yàn)椴煌膱鼍笆鼙妼ο蟛煌?、用戶群體不同；比如培訓(xùn)，要把它解耦成測、學(xué)、練、考、用，其邏輯不同，能夠在不同領(lǐng)域創(chuàng)造出很多小產(chǎn)品，用這些小產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品化邏輯，這是十幾年前的思維。

現(xiàn)在，越來越多AI級的產(chǎn)品智能體出現(xiàn)。這些智能體要真正有價值、好用，我認(rèn)為它應(yīng)該要慢慢組合成一個超級平臺，變成一個超級的套裝軟件，它才更有效地在后端、在中臺實(shí)現(xiàn)所有數(shù)據(jù)的匯集、統(tǒng)籌加工，在前端實(shí)現(xiàn)這種分布式的交互和處理。這可能是未來HR系統(tǒng)非常大的一個變革。

3.關(guān)系重塑

今天，我們認(rèn)為汽車、人工智能、機(jī)器人這些“載具”很厲害，因?yàn)樗梢杂袩o限的暢想空間。但我最想講的是未來可能會出現(xiàn)超級個體。其實(shí)，人也是載具，我們作為HR，關(guān)注人本身，對人的能力不斷地加強(qiáng)放大也是很重要的。

給大家分享幾個例子，比如說人機(jī)智能協(xié)同之后，可能會實(shí)現(xiàn)愚智合一。有些人工智能的專業(yè)智力是非常高的，但是有些通用智慧反而是不行的。人工智能它也有很傻的地方，人也有他很聰明的地方，把大家各自的傻和聰明結(jié)合一下，實(shí)現(xiàn)愚智合一。

比如說我們越來越重視新人的培養(yǎng)，認(rèn)為新人即戰(zhàn)力。新人的培養(yǎng)不是說來了之后訓(xùn)練六個月，兩年之后真正有價值，新人現(xiàn)在的成長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于預(yù)期。通過人工智能，通過各種新人成長要素的快速完善，會讓新人零門檻甚至是T+0就能夠上崗，這就是現(xiàn)狀。

但是這樣的現(xiàn)狀如何去面對？新人也需要導(dǎo)師，新老之間的配合，如何激發(fā)導(dǎo)師愿意帶新人，這都是現(xiàn)實(shí)中的問題。

比如說情緒驅(qū)動非常有價值，智能眼鏡和與它相配套的智能介質(zhì)能夠激活員工，未來HR可以實(shí)現(xiàn)全天候24小時在線，每個員工都有一個HR陪伴他。

人和組織之間的配套關(guān)系，確實(shí)在發(fā)生著巨大的顛覆。

以前以崗定編招人，現(xiàn)在是因能力來設(shè)崗。以前說知識就是財富，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)原來技能都普及了。以前說組織確實(shí)是需要去考慮它的生態(tài)感，但是現(xiàn)在越來越多地在說組織要實(shí)現(xiàn)液態(tài)特性，這可能是未來需要更多時間去關(guān)注的HR部門建設(shè)的一個方向。（本文完）

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