老板最頭疼什么？發(fā)工資。

新人工資開 8K，老員工干了三年才 7K。老員工一看，當(dāng)場提離職。

你說這工資定得冤不冤？老板也委屈啊。新人是名校研究生，老員工是?？?。按學(xué)歷定，沒毛病吧？

可老員工不服："我干了三年，他才來三天，憑什么比我高？"

老板又改。按工齡定，干一年漲 500。結(jié)果呢？混日子的工資越來越高，能干的反而拿得少。

問題出在哪兒？

出在定工資的方式上。拍腦袋定工資，一拍一個坑。

今天，我們就來聊聊，從"拍腦袋"到"有章法"的薪酬設(shè)計(jì)。

拍腦袋定工資，一拍一個坑

很多企業(yè)定工資，無非三種方式。

按學(xué)歷。研究生 8K，本科 6K，?？?4K?？雌饋砉?，但問題是，學(xué)歷和能力，真的畫等號嗎？

按工齡。干一年漲 500，干十年漲 5000。聽著合理，但混十年的，和拼命干十年的，該拿一樣多嗎？

還有一種更常見的。

按老板心情。"這人不錯，多給點(diǎn)。""那人一般，少給點(diǎn)。"

這三種方式，為什么都不行？

因?yàn)?，都沒考慮一個關(guān)鍵問題：崗位價值量。

什么是崗位價值量？就是這個崗位對公司的貢獻(xiàn)有多大。

假設(shè)你開了家公司。銷售總監(jiān)，一年能給公司帶來 5000 萬業(yè)績。前臺，每天接接電話，收收快遞。這兩個崗位，對公司的價值，能一樣嗎？

當(dāng)然不一樣。

那么，知道了崗位價值量，怎么定工資呢？

這就需要用到今天要講的方法了。

內(nèi)部調(diào)研法：讓工資差距"看得見"

先說適用場景。如果你的公司，基本工資只是很小一部分，大頭在于提成和獎金，那么內(nèi)部調(diào)研法就特別適合你。

比如銷售崗位?；竟べY 5K，但提成加獎金，可能拿到 2 萬。

這種情況下，內(nèi)部調(diào)研法能幫你解決什么問題？

保證內(nèi)部公平。讓大家心服口服。

怎么做到？

下面我們一步一步來拆解。為了方便理解，我們先假設(shè)幾個數(shù)字。假設(shè)你的公司，最高工資 20000 元，最低工資 2500 元。最高崗位價值量 1500 分，最低崗位價值量 100 分。

有了這些數(shù)字，我們就能開始算了。

先算崗位價值量相對比。

公式很簡單：最高崗位價值量除以最低崗位價值量。

什么意思？就是看最高和最低差多少倍。拿剛才的數(shù)字來算：1500 除以 100，等于 15。也就是說，最高崗位的價值量，是最低崗位的 15 倍。

然后，算每個崗位的相對價值比。

假設(shè)有個崗位，價值量是 1000 分。那它的相對價值比就是：1000 除以 100，等于 10。這個崗位的價值量，是最低崗位的 10 倍。

接下來，算最高最低工資差。這個更簡單。最高工資減去最低工資。20000 減 2500，等于 17500 元。這就是工資的最大差距。

再算崗位價值量差。

最高價值量減去最低價值量。1500 減 100，等于 1400。這是價值量的最大差距。

這兩個差距有什么用？

算出一個關(guān)鍵數(shù)字：分值工資。

分值工資，就像"單價"。

你去買水果，5 塊錢一斤。你買 2 斤，就是 10 塊。這里的"5 塊錢一斤"，就是單價。

分值工資也是這個意思。公式是：崗位工資差除以崗位價值量差。17500 除以 1400，等于 12.5 元。

就是每 1 分價值量，值 12.5 元。

有了這個數(shù)字，后面的計(jì)算就簡單了。假設(shè)某個崗位，價值量是 1000 分。先算這個崗位的價值量差：1000 減 100，等于 900。然后算這個崗位比最低崗位多拿多少錢：12.5 乘以 900，等于 11250 元。

最后，算這個崗位的工資：11250 加 2500，等于 13750 元。

就這樣，算出了這個崗位該拿多少錢。

你可能會說，這也太復(fù)雜了吧？

其實(shí)不復(fù)雜。打開 Excel，把公式填進(jìn)去，拖一下，所有崗位的工資就都出來了。

關(guān)鍵是什么？關(guān)鍵是你有沒有這個意識，去用一套方法，而不是拍腦袋。

還有一個問題：工資高不高？

內(nèi)部調(diào)研法解決了內(nèi)部公平的問題。但還有一個問題。

工資定得合不合理？高不高？

你按這套方法算出來，某個崗位該拿 13750 元?？蓡栴}是，市場上同樣的崗位，別人給 15000 元。那你 13750 元，能招到人嗎？

招不到。

這就需要另一個方法：外部 K 值法。

什么是外部 K 值法？就是對標(biāo)市場，看同行給多少錢。內(nèi)部調(diào)研法保證內(nèi)部公平，外部 K 值法保證市場競爭力。兩個方法結(jié)合起來，你的薪酬體系才算完整。

不過，外部 K 值法比較復(fù)雜，需要專門講。今天先到這兒。

從"拍腦袋"到"有章法"

回顧一下。

定工資，不能拍腦袋。一拍一個坑。要用方法。

內(nèi)部調(diào)研法，保證內(nèi)部公平。外部 K 值法，保證市場競爭力。

方法不難。難的是，你有沒有這個意識，去建立一套科學(xué)的薪酬體系。

如果你是老板，或者 HR，不妨打開 Excel，試著算一遍。

算一遍，就會了。