醫(yī)院分配系數(shù)引發(fā)熱議！

在醫(yī)院的管理體系中，醫(yī)院職工獎金系數(shù)的設(shè)定與調(diào)整，始終是醫(yī)務(wù)人員關(guān)注的熱點話題。

醫(yī)務(wù)人員獎金系數(shù)曝光

近日，一名醫(yī)務(wù)人員發(fā)文透露，其所在中醫(yī)院科室獎金分配系數(shù)規(guī)定：科主任系數(shù)1.8，科室副主任系數(shù)1.4，科室住院醫(yī)生系數(shù)1.0，主治醫(yī)師1.1，副主任醫(yī)師1.2，主任醫(yī)師1.3。如果這個月基數(shù)系數(shù)1.0是5000元，那么主治醫(yī)師拿5500元，副主任醫(yī)師拿6000元，主任醫(yī)師拿6500元，科主任拿9000元，科副主任7000元。

隨后，南方某三級醫(yī)院一名醫(yī)生也借著熱度曬出了自己的績效，這名醫(yī)生表示：“我們是某三級醫(yī)院，科主任系數(shù)2.1，科室副主任系數(shù)1.6，科室住院醫(yī)生系數(shù)0.8，主治醫(yī)師1.2，副主任醫(yī)師1.4，主任醫(yī)師1.6?！?/p>

今年9月，某醫(yī)務(wù)人員又曬出了一份非常詳細(xì)的獎金系數(shù)分配表。其中，正院級領(lǐng)導(dǎo)的系數(shù)是3，科主任的系數(shù)是1.8，職能科主任、常務(wù)副主任1.7，醫(yī)藥護技師1.3，工作滿半年取得執(zhí)業(yè)證書能獨立值班的專技人員1.0，小醫(yī)生的系數(shù)是0.8，院長的系數(shù)是科主任的1.67倍，是普通醫(yī)生的3倍。

分析此表可知，領(lǐng)導(dǎo)崗位因承擔(dān)管理責(zé)任，系數(shù)較高；在臨床醫(yī)技人員中，負(fù)責(zé)多病區(qū)的主任、科主任等系數(shù)也不低。

那么，上述的獎金分配系數(shù)是否合理呢？我們先來看下政策。此前寧夏出臺《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的實施意見》，其中明確：

合理確定薪酬水平。公立醫(yī)院主管部門會同人力資源社會保障、財政、醫(yī)保部門，根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展、公立醫(yī)院績效考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度和從事專業(yè)技術(shù)工作等因素，合理確定公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬水平。主要負(fù)責(zé)人薪酬應(yīng)與班子其他負(fù)責(zé)人（含總會計師）、本單位職工保持合理關(guān)系，主要負(fù)責(zé)人薪酬水平不得超過本單位職工平均工資水平的3倍。

按照上文中的績效分配表，院長的系數(shù)是3，醫(yī)院平均績效系數(shù)大概是1.4，院長的績效并沒有超過平均績效的3倍。

某醫(yī)院管理專家就指出，獎金分配機制是醫(yī)院管理體系中的核心環(huán)節(jié)之一，不僅關(guān)系到員工收入，更直接影響工作積極性和科室生態(tài)，績效分配應(yīng)當(dāng)遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，既要體現(xiàn)多勞多得，也要避免差距過大導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。

官方發(fā)布多種績效分配模式

臨床/醫(yī)技/護理大不相同

事實上，以上的案例僅是個例。近年來，各地相繼出臺公立醫(yī)院薪酬分配政策。國家層面也在積極推動醫(yī)療改革。

在薪酬總額方面，多地提出“541”薪酬分配制

在眾多探索中，“541” 薪酬分配制成為備受關(guān)注的焦點。所謂“541”薪酬分配制，就是在醫(yī)院工資總額下按照5:4:1的比例劃分醫(yī)生與技師、護理與藥劑、行政后勤等團隊的工資額度。

三明市人民政府官網(wǎng)曾發(fā)文明確：按系列劃分全院工資總額。醫(yī)生（技師）占全院工資發(fā)放總額的50%左右，其中醫(yī)技系列占9.5%左右，其他人員占10%左右；護理、藥劑占全院年薪發(fā)放總額的40%左右，其中護理團隊占36%左右，藥劑團隊占4%左右；行政后勤占全院年薪發(fā)放總額的10%左右。值得注意的是，各系列工資總額分配比例一年一調(diào)。

2025年3月，安陽市出臺公立醫(yī)院薪酬分配指導(dǎo)意見，文件明確，原則上醫(yī)（含醫(yī)技）、護（含藥）、管薪酬總額占比為 5:4:1；統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員薪酬待遇，實行同崗?fù)辍?/p>

意見還要求內(nèi)部分配體現(xiàn)技術(shù)與風(fēng)險程度差異、臨床醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)療輔助崗位差異。臨床科主任獎勵性薪酬原則上控制在本科室醫(yī)生平均獎勵性薪酬的2.5倍以內(nèi)。護士長獎勵性薪酬原則上控制在本科室護士平均獎勵性薪酬的2倍以內(nèi)。

2025年4月，浙江省臺州市衛(wèi)生健康委黨委書記、主任王丹介紹了浙江省臺州市自2015年起推進公立醫(yī)院薪酬制度改革成效，如：制定崗位薪酬，醫(yī)技、護藥、行政后勤人員績效工資按5:4:1分配，明確行政后勤人員控制在10%以內(nèi)；臨床一線醫(yī)院平均績效工資不低于全院平均工資的1.4倍等。統(tǒng)籌編內(nèi)外人員薪酬水平導(dǎo)向，推動編制外醫(yī)務(wù)人員的基本工資及績效獎金與在編人員享受同等待遇。

在固定薪酬占比方面，

各地均要求增加固定薪酬占比

除了薪酬總額的分配比例，固定薪酬占比也是各地改革關(guān)注的重點。各地均要求增加固定薪酬占比，希望借此穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員的收入。

科室人均薪酬方面，包頭市明確比例要求

2024年，包頭市發(fā)布的《包頭市深化公立醫(yī)院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》中提出，醫(yī)技科室人員人均績效薪酬不得高于臨床醫(yī)生平均績效薪酬的80%，護理人員不超過70%，行政和后勤人員不超過50%！

績效分配制度需要更加透明和公平

現(xiàn)在看來，“541”薪酬分配制能否成為行業(yè)主流，還需結(jié)合實踐效果、地區(qū)差異及政策導(dǎo)向綜合研判。從長遠(yuǎn)來看，績效分配制度需要更加透明和公平，特別是在醫(yī)院內(nèi)部。

優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部人員配置，并將相關(guān)費用更多地投入到臨床一線，有望為醫(yī)生帶來顯著的薪酬提升。這不僅是物質(zhì)層面的改善，更是對醫(yī)生專業(yè)技能與無私奉獻的高度肯定。

然而，“541”薪酬分配制雖強化臨床導(dǎo)向，但實際執(zhí)行中存在行政后勤人員薪酬壓縮引發(fā)的積極性受挫、護理與藥劑群體收入增長有限導(dǎo)致的內(nèi)部不平衡，以及醫(yī)院因經(jīng)濟壓力或管理不善導(dǎo)致分配不公等問題，未來需優(yōu)化薪酬總量核定機制、細(xì)化崗位價值評估體系、完善配套政策保障，并加強動態(tài)監(jiān)測與反饋調(diào)整，確保制度公平性與可持續(xù)性。

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