小張在離職結(jié)算時，與人力資源經(jīng)理就未休年假補償問題發(fā)生了爭執(zhí)。公司認為“員工主動辭職，自動放棄年假”，而小張則堅持認為自己應獲得補償。帶薪年休假是法律賦予勞動者的基本權(quán)利，用人單位不得以任何理由剝奪。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排休假，但需支付300%的工資報酬。

職工年休假有哪些法律保障？

我國建立了完善的帶薪年休假制度。2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》明確規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。值得關(guān)注的是，這里的“累計工作”年限不是指在現(xiàn)單位的工作時間，而是指職工自參加工作以來的累計工作年限。這一規(guī)定保障了員工的工作年限不會因更換工作單位而“清零”。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》進一步明確規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應按職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付工資報酬。這一規(guī)定為離職員工主張未休年假工資提供了明確法律依據(jù)。

另外，條例規(guī)定，勞動者離職時有權(quán)就未休年假要求補償，這一權(quán)利不受離職方式的影響。無論是員工主動辭職，還是被用人單位辭退，或是合同到期終止，用人單位都應支付未休年假工資。也就是說，無論何種原因?qū)е聞趧雨P(guān)系終止，員工對未休年假獲得補償?shù)臋?quán)利都受法律保護。

未休年假工資是如何計算的？

未休年假工資的計算有明確標準。根據(jù)規(guī)定，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。計算時，日工資收入=月工資÷月計薪天數(shù)（21.75天）。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在實際操作中，因為用人單位在員工未休年假的正常工作期間已經(jīng)支付了100%的工資，所以實際額外支付的是200%的工資補償。

例如，在何某訴廣州某乳品公司一案中，法院認定何某的月平均工資為11536.46元，日工資為530.41元。對于2021年的4天未休年假，公司需支付4243.28元（530.41元×4天×200%）。對于離職員工，當年度應休年假天數(shù)需要折算。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

勞動者權(quán)利受損時應如何維權(quán)？

當勞動者未休年假的權(quán)利受到侵害時，有多種維權(quán)途徑可供選擇。勞動者可以向當?shù)貏趧有姓块T舉報，由縣級以上人民政府人事部門或者勞動保障部門責令用人單位限期改正。對逾期不改正的，除責令用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。

勞動者也可以向所在單位的勞動爭議調(diào)解委員會或基層人民調(diào)解組織申請調(diào)解。若調(diào)解成功，雙方可簽訂調(diào)解協(xié)議，用人單位應按照調(diào)解協(xié)議履行。最常用的途徑是勞動仲裁。勞動者應向用人單位所在地或勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動仲裁是勞動訴訟的必經(jīng)程序。如果對仲裁結(jié)果不服，任何一方可自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)，向仲裁機構(gòu)所在地人民法院提起訴訟。在維權(quán)過程中，舉證責任主要由用人單位承擔。用人單位需證明已安排勞動者休年休假或勞動者書面同意不休假。但勞動者也應保留工作年限證明、勞動合同、工資單等證據(jù)，特別是證明累計工作年限的材料。

法律界人士提醒，勞動者在入職新單位時，應主動告知累計工作年限，并保留相關(guān)證據(jù)。用人單位也需營造支持休假的企業(yè)文化，合法合規(guī)地管理年假。那些看似嚴格的“年假逾期清零”制度，往往因與法律沖突而被認定無效。

（來源：每天學一點法）