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文丨談古論今

大家好，這里是談古論今。

前兩天，后臺一個粉絲私信我：

自己是個35歲的碩士，今年一共投了119份簡歷，只收到了3個面試通知。

他已經(jīng)把期望月薪從2萬降到了1.2萬，建立依然是石沉大海。

我想說——

現(xiàn)在找工作，早就不是工資的問題了。

說實話，從你打開招聘APP的那一刻，自己就變成了一件商品。

學歷、年齡、工作經(jīng)驗，這些信息統(tǒng)統(tǒng)都會被轉(zhuǎn)化成數(shù)據(jù)標簽。你就像超市里的商品一般，等著被公司的“條碼掃”描儀掃描。

一旦顯示“匹配度65%”——對不起，你連看到對方回復信息的機會都沒有。

最恐怖的是，另一端已經(jīng)不是HR在看你的簡歷了?，F(xiàn)在都是AI給你打分，3秒鐘就能決定你的命運。

根據(jù)Gartner 2025的年報告顯示，全球平均每個崗位會收到250份簡歷，最終錄用率不足1%。

那剩下的245份簡歷呢？

沒錯，陪跑。

那是誰來篩掉這245個人呢？

當然是機器。

2025年，獵聘推出了“全流程AI代理系統(tǒng)”。美其名曰要“提高匹配效率”，實際卻在“提高篩人效率”。

很多人想問，這個算法是怎么訓練出來的？

答案是歷史數(shù)據(jù)。

什么叫歷史數(shù)據(jù)？

就是看那些所謂的“高價值人才”。這些人有著非常清晰的畫像：學歷985、211，經(jīng)歷有大廠背景，年紀才25-30歲。

于是乎，AI就懂了：只有有這些標簽的人，才是“好”的。

二本學生？篩掉。

35歲以上？篩掉。

有空窗期？篩掉。

算法越這樣篩，就越確信自己這樣做是對的，最后形成了完美閉環(huán)，更把偏見固化成了規(guī)則。

所以，與其說是“精準匹配”，不如說是“精準歧視”。

再看看真實的市場需求。

“3年經(jīng)驗，本科學歷，35歲以下，月薪6000”、“環(huán)衛(wèi)工要求35歲以下”......

什么，掃地也需要年輕化了？

這合理嗎？

當然不合理，但現(xiàn)實就是這樣。

為什么？

因為企業(yè)要性價比。

年輕意味著便宜，便宜意味著好控制，好控制意味著加班不抱怨、被PUA不反抗、裁員也不麻煩。

根據(jù)全國總工會2022年的調(diào)查顯示，35-39歲的職工中，有54.1%擔心失業(yè)，有94.8%感覺到有工作壓力——這是各年齡組中比例最高的。

為什么？

因為35歲是個分水嶺。

35歲之前，你是“人力資源”。35歲之后，你就是“人力成本”。

好，現(xiàn)在假設你通過了AI篩選，進到了面試環(huán)節(jié)。

恭喜你，你現(xiàn)在要面對的是“AI面試”。

這個環(huán)節(jié)，它要分析什么？

分析的是你的語言邏輯、情緒傾向、抗壓能力。甚至你的每個表述停頓、每次對問題的猶豫，都會被轉(zhuǎn)化成崗位的“適配度評分”。

現(xiàn)在，動輒就有公司宣稱自己的AI面試準確率達到95%。

聽起來很厲害對吧？

但這個“準確率”到底是怎么定義的？它憑什么能“準確”過濾掉95%的人？

假設你過五關斬六將，終于拿到Offer了。

先別高興太早。

很多Offer上寫著的“有競爭力的薪酬”，面試通過后發(fā)現(xiàn)居然是拿績效。

崗位職責上寫著的“協(xié)助上級完成工作”，你發(fā)現(xiàn)居然是給所有人打雜。

職業(yè)發(fā)展路徑？要看業(yè)績。

晉升通道？要看運氣。

你以為能力強就不怕？再強也強不過“降本增效”。

從月薪2萬到被裁員，老板只需要說一句“市場不好”。

更可怕的是，下一份工作比上一份更難找。

因為你又老了一歲，簡歷上又多了一段“短期工作經(jīng)歷”，算法會給你打更低的分。

這就落入了死循環(huán)。

所以，現(xiàn)在找工作難的根本原因是什么？

是評價系統(tǒng)被扭曲了。

算法把人抽象成了標簽，標簽又把人變成了商品，而商品只看性價比。

當“人”被徹底地標簽化，你的復雜性、你的獨特性、你的無限可能和創(chuàng)造性，就會被一個“不匹配”全都否定。

說實話，我寫這篇文章不是為了販賣焦慮。

而是想告訴大家一個現(xiàn)實：

有時候，不是你不夠好，而是游戲規(guī)則已經(jīng)變了。

記住，你不是標簽，也不是商品，更不是螺絲釘。

你是你自己。

算法可以篩選出“優(yōu)秀”的簡歷，但永遠篩選不出一個人的潛力和可能。

江湖不只是打打殺殺，但當規(guī)則只剩下“匹配度”這一個標準時，

我們所有人，就都輸了。

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