優(yōu)秀的雇主品牌不是由華麗的對(duì)外宣傳鑄就的，而是由每一位員工真實(shí)可感的日子堆砌而成的。

南極的冰山與員工電腦前閃爍的加班燈光，在新東方32周年紀(jì)念日這一天形成 了鮮明對(duì)比。

11月16日，新東方創(chuàng)始人俞敏洪在南極考察期間向全體員工發(fā)出了一封以“冰雪中的堅(jiān)守”為主題的內(nèi)部信，細(xì)致描繪了“浩瀚的潔白、翡翠般的冰山”等南極景觀。

但這封飽含“南極感悟”的信件并未獲得預(yù)期的共鳴，反而引發(fā)了員工的調(diào)侃與吐槽。

有員工在社交媒體上寫(xiě)道：“今夜，所有xdfer（新東方人）都是南極人”，暗指老板的“遠(yuǎn)方”與員工的“現(xiàn)場(chǎng)”形成的鮮明對(duì)比。更直白的吐槽來(lái)自企業(yè)郵箱留言：“親愛(ài)的老板，你虛無(wú)又狡黠的紅字，仿佛在不經(jīng)意間炫耀著你那被員工血汗染透的成功?！?/p>

01 南極賀信遭遇員工“無(wú)法共情”

一封來(lái)自南極的周年賀信，意外揭示了企業(yè)管理中的情感隔閡。俞敏洪在這封內(nèi)部信中回顧了新東方從北大校園初創(chuàng)到轉(zhuǎn)型教育、電商、文旅三大板塊的歷程。

他以南極企鵝“相互扶持越冬”類比團(tuán)隊(duì)精神，提出新東方要做“希望的播種者”、東方甄選要當(dāng)“商家良知的代表”、文旅業(yè)務(wù)要幫人“把世界裝在心里”的目標(biāo)。

然而，這封信件在員工中引發(fā)了截然不同的感受。有教育板塊員工透露，紀(jì)念日當(dāng)天仍在上完課連夜加班做續(xù)費(fèi)方案，看到信中對(duì)南極風(fēng)光的描述“只覺(jué)得諷刺”。

細(xì)心網(wǎng)友統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，全文提及17次“我”和5次“南極”，卻對(duì)員工當(dāng)下的工作壓力鮮有提及。

這一事件發(fā)生的背景，是新東方仍處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期，面臨著現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)壓力。據(jù)2025財(cái)年第四季度財(cái)報(bào)顯示，其凈利潤(rùn)驟降73.7%至710萬(wàn)美元，主要受東方甄選業(yè)務(wù)拖累及商譽(yù)減值影響。

02 員工反感背后的職場(chǎng)文化變遷

俞敏洪南極信引發(fā)的員工焦慮，反映了當(dāng)代職場(chǎng)環(huán)境中日益明顯的代際價(jià)值觀沖突。80后、90后員工已成為職場(chǎng)主力，但他們面對(duì)的工作環(huán)境與心理契約已發(fā)生根本性變化。

這一代員工成長(zhǎng)于經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)期，卻也不得不面對(duì)996、007的職場(chǎng)生態(tài)環(huán)境。

有年輕人患上了“時(shí)間焦慮癥”，一休息起來(lái)就沒(méi)有安全感。林肖是一家上市公司的互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人，他每天的工作時(shí)長(zhǎng)平均為12.6個(gè)小時(shí)。

他在朋友圈看到的加班討論是：“不知道怎么活成了一天不工作就很恐慌的人”、“不加班沒(méi)錢賺，感覺(jué)就要死于安樂(lè)”。

與此同時(shí)，一種反向的抗?fàn)庍\(yùn)動(dòng)也在年輕一代中興起。從2021年的“躺平”運(yùn)動(dòng)，到如今自稱“鼠人”的Gen Z，他們以拒絕參與激烈競(jìng)爭(zhēng)的方式，對(duì)抗過(guò)度的職場(chǎng)壓力。

一位創(chuàng)作者@jiawensishi通過(guò)展示她的“家鼠”日常——中午起床、刷手機(jī)到下午3點(diǎn)、在沙發(fā)上休息、晚上8點(diǎn)回到床上——獲得了數(shù)十萬(wàn)的點(diǎn)贊。

領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的情感隔閡在這一背景下被放大。當(dāng)員工在出租屋里盯著數(shù)字時(shí)，老板在南極看冰山，這種地理與心理的距離感使內(nèi)部溝通的效果大打折扣。

03 PR與HR協(xié)同構(gòu)建共情式管理

面對(duì)這樣的挑戰(zhàn)，企業(yè)需要重新思考內(nèi)部溝通與管理策略。而從PR與HR協(xié)同的角度，以下三方面策略可幫助企業(yè)構(gòu)建更加共情式的管理模式。

建立透明高效的溝通機(jī)制。高效的人事管理PR首先需要建立一個(gè)開(kāi)放、透明且多向的溝通機(jī)制。這不僅限于高層與員工之間的信息傳達(dá)，還包括跨部門(mén)、同級(jí)之間的互動(dòng)與反饋。

具體措施可包括：定期召開(kāi)員工大會(huì)、建立企業(yè)內(nèi)部通訊平臺(tái)、發(fā)布企業(yè)內(nèi)刊或簡(jiǎn)報(bào)、建立匿名反饋機(jī)制等。

松下幸之助的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)提供了寶貴借鑒。1974年，80歲的松下在西餐廳招待客人時(shí)，因年事已高只吃掉半份牛排，卻特意請(qǐng)來(lái)主廚當(dāng)面致謝，避免廚師因食物未被吃完而感到委屈。

這個(gè)看似微小的舉動(dòng)，卻蘊(yùn)含著日本經(jīng)營(yíng)之神畢生推崇的管理哲學(xué)——以同理心構(gòu)建信任，用細(xì)節(jié)成就偉大。

塑造有溫度的企業(yè)文化與價(jià)值觀。企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的塑造，是人事管理PR中不可忽視的重要一環(huán)。它不僅影響員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，也決定了外界對(duì)企業(yè)的整體形象認(rèn)知。

真正有效的文化塑造需要將價(jià)值觀融入具體管理行為。在新西蘭，The Kitchen Business的老板布拉德·斯特里特因?yàn)閷?duì)員工心理健康的支持而獲得了BCITO建筑領(lǐng)導(dǎo)者獎(jiǎng)。

他的學(xué)徒西蒙·馬伊瓦說(shuō)：“我有時(shí)會(huì)很焦慮，但布拉德一直很支持我，對(duì)心理健康問(wèn)題表現(xiàn)出同理心和耐心。”

這種關(guān)懷不是停留在口號(hào)上，而是體現(xiàn)在具體的領(lǐng)導(dǎo)行為中。布拉德表示：“我始終努力詢問(wèn)人們是否還好，這是為了確保沒(méi)有人感到不舒服或不受支持?！?/p>

激活員工成為品牌大使。在今天，最好的雇主品牌大使不再一定是老板或傳播經(jīng)理，而是你的員工。他們的真實(shí)體驗(yàn)和感受，往往比高管的演講更有說(shuō)服力。

企業(yè)可以通過(guò)員工故事、 testimonials 和內(nèi)部明星員工的塑造，讓員工成為企業(yè)價(jià)值觀的傳播者。 當(dāng)員工感到被尊重和重視時(shí)，他們會(huì)自然而然地成為企業(yè)的代言人。

正如松下幸之助所言：“企業(yè)最大的浪費(fèi)，是員工心中未被點(diǎn)燃的熱情?！?當(dāng)員工的熱情被點(diǎn)燃，他們會(huì)成為企業(yè)最有力的聲音。

04 結(jié)語(yǔ)

布拉德·斯特里特的故事從側(cè)面給出了答案——他的學(xué)徒西蒙·馬伊瓦坦言自己時(shí)有焦慮，但布拉德始終給予支持與理解。正是這種日常工作中的共情與包容，讓員工感到被包容和重視，工作由此成為了他的“安全空間”。

優(yōu)秀的雇主品牌不是由華麗的對(duì)外宣傳鑄就的，而是由每一位員工真實(shí)可感的日子堆砌而成的。俞敏洪在創(chuàng)立企業(yè)32周年之時(shí)，依然遭遇這樣的尷尬，作為企業(yè)大佬如何自我演進(jìn)和有更深的修為，值得反思。

陸玖商業(yè)評(píng)論并不期待新東方能夠產(chǎn)生中國(guó)版的松下幸之助先生，不過(guò)，企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的基石。不是企業(yè)家沒(méi)有權(quán)利享受生活，而是遠(yuǎn)處的雞湯無(wú)法治愈牛馬的精神焦慮，不同代際的管理者和被管理者之間的隔閡被一封南極信放大，將對(duì)創(chuàng)始人和企業(yè)文化有重大沖擊。