撰文|周琪

美世達信員工福利（MMB）發(fā)布的《2025職場健康需求報告》顯示，員工對自身健康和安全的擔憂正在上升，全球自認為身心健康的員工比例從2023年的82%降至今年的74%。這一變化與近年來外部環(huán)境的動蕩密切相關(guān)，與此同時，員工還要努力應(yīng)對工作模式的轉(zhuǎn)變、技術(shù)的沖擊以及人工智能的迅速崛起所帶來的多重壓力，普遍感到身心負擔加重，也使企業(yè)面臨更為復雜的人才管理挑戰(zhàn)。

事實上，員工健康問題的影響已遠遠超出了個人層面，不斷蔓延至組織層面——持續(xù)存在的健康問題，往往會導致更高的缺勤率和離職率，并降低參與度，因而大大減少生產(chǎn)力，并推高組織的長期成本。在此背景下，構(gòu)建有效的工作場所健康支持體系，已成為企業(yè)在不確定時代吸引人才、保持韌性的戰(zhàn)略要務(wù)。

正是基于這樣的認知，作為全球領(lǐng)先的醫(yī)藥公司之一，葛蘭素史克（以下簡稱GSK）致力于改善人類健康和生活質(zhì)量，致力于到2031年為超過25億人的健康帶來積極影響，與此同時，也將員工自身的健康與福祉置于戰(zhàn)略高度。憑借在雇主健康體系、員工個人健康風險兩項調(diào)研，14項健康相關(guān)維度中的杰出表現(xiàn)，GSK榮膺2024-2025美世中國卓越健康雇主。GSK中國區(qū)人力資源負責人盧雪芬在接受采訪時強調(diào)，一家優(yōu)秀的企業(yè)首先應(yīng)當是一家“有溫度的企業(yè)”。在GSK中國，這份溫度體現(xiàn)在四個方面：讓每位員工人盡其才；切實關(guān)愛員工身心健康；將關(guān)懷延伸至員工家人；并積極支持員工實現(xiàn)工作與生活的平衡。這些舉措共同構(gòu)筑了GSK以人為本的組織生態(tài)，也為企業(yè)在復雜環(huán)境中保持韌性與競爭力奠定了堅實基礎(chǔ)。

盧雪芬（Michelle Lu）

GSK中國區(qū)人力資源負責人

機制保障：設(shè)立GSK

中國全面健康委員會

近年來，越來越多的企業(yè)意識到健康管理是一項跨部門的系統(tǒng)性工程，需要建立專門的組織架構(gòu)予以支撐。通過統(tǒng)籌推進各項健康服務(wù)項目，確保了各部門能各司其職，避免了公司資源的重復使用，減少頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的局面。

盧雪芬介紹，為系統(tǒng)化推進員工健康管理，2025年，GSK中國建立了全面健康委員會，包括HR、WREF（Workplace, Real Estate & Facilities）、OH（Occupational Health）、工會等相關(guān)部門，其中，HR負責人作為委員會發(fā)起者和組織者，工會提供資金和人員支持，HR薪酬、OH、WREF分別牽頭福利和財富健康、身心健康、職業(yè)健康、工作場所健康等項目。

盧雪芬指出，在全面健康委員會成立之前，公司內(nèi)部雖有不少部門各自開展健康相關(guān)工作，但缺少公司層面統(tǒng)一的管理機制和明確的戰(zhàn)略目標，資源難以整合。尤其在當前成本控制、資源緊張的背景下，國內(nèi)企業(yè)普遍面臨健康項目實施人員不足的挑戰(zhàn)?！叭娼】滴瘑T會的成立有助于明確健康目標和重點、整合健康與福祉資源、促進各部門交流合作、加強健康品牌影響力，實現(xiàn)‘1+1>2’的協(xié)同效應(yīng)”。

這一機制建設(shè)也與GSK在中國市場的長期戰(zhàn)略緊密契合。公司計劃在2031年將中國打造為全球第二大市場，并預計在未來五年推動20余項新產(chǎn)品或新適應(yīng)證獲批。如此具有前瞻性的戰(zhàn)略布局，離不開穩(wěn)定、高效的人才團隊作為支撐。

而在全球經(jīng)濟面臨下行壓力、不少企業(yè)進行人員優(yōu)化之際，關(guān)鍵崗位人才的吸引與保留顯得尤為關(guān)鍵。GSK深刻意識到，唯有從制度層面系統(tǒng)提升員工健康與福祉，才能更好地留住和發(fā)展優(yōu)秀人才。全面健康委員會正是這一理念的具體體現(xiàn)，通過制定全面健康計劃、推動活動落地、跟蹤進展并組織專題討論，持續(xù)構(gòu)建支持員工健康的工作環(huán)境，為企業(yè)與員工的共同成長夯實基礎(chǔ)。

福利升級：

因需而設(shè)，個性化定制

在員工需求日益多元的今天，標準化的福利套餐已難以滿足不同群體、不同人生階段的實際需要。相較于傳統(tǒng)“一刀切”的配置邏輯，企業(yè)更應(yīng)考慮不同員工群體的需求，并賦予員工自主定制福利的權(quán)利。

與其他企業(yè)積極宣傳自身的特色福利不同，GSK在這方面顯得頗為低調(diào)，但在為員工打造個性化的福利體系上卻極盡用心。

GSK的假期制度便是一個縮影。除了補充年假、帶薪病假、圣誕假等常規(guī)安排之外，公司還設(shè)立了不分性別的“新生兒關(guān)愛假”，即使是新手爸爸也能申請18周的長假，用于照顧和陪伴妻子和新生兒。另外，在業(yè)內(nèi)，GSK率先推出了頗具溫度的“親屬陪護假”，這一舉措在行業(yè)內(nèi)并不多見。如員工有家人因病需照顧，可申請長達4周的帶薪陪護假，切實幫助員工平衡家庭與工作。

“這還不是全部。員工生日當月可以申請一天‘生日假’，另外還有兩天是‘彩蛋假’，比如今年我們就把彩蛋假合并入圣誕節(jié)和端午節(jié)，明年根據(jù)實際情況再決定這份驚喜的時間。”盧雪芬進一步補充道。

除了多樣化的假期，GSK也意識到，一方面，不確定的時代對員工身心健康的挑戰(zhàn)因素愈發(fā)復雜和多變，另一方面，不同員工，依據(jù)財務(wù)狀況和家庭狀況的不同，對福利優(yōu)先級的判斷存在差異——有人更看重基礎(chǔ)醫(yī)療保障，有人更關(guān)注家庭成員的健康呵護，還有人希望給家中寵物提供保障為此，GSK推出模塊化、可自由搭配組合的彈性福利體系，滿足員工的個性化需求。

盧雪芬介紹，在GSK，“橙心關(guān)愛”彈性福利體系圍繞員工及其家庭差異化需求，設(shè)計的核心策略是“基礎(chǔ)保障全覆蓋，個性需求可定制，關(guān)注員工及其家庭”，讓福利精準匹配個人和家庭不同階段的需求，提高員工感知度和滿意度。

在具體實施中，該體系實現(xiàn)三大升級：在身體健康方面，全面升級體檢福利，提供更多套餐和體檢機構(gòu)選擇；在心理健康方面，新增精神類疾病保險保障，為員工的心理健康保駕護航；在家庭關(guān)愛層面，既提供父母陪診服務(wù)，解決員工無暇陪伴長輩就醫(yī)的痛點，也針對養(yǎng)寵家庭的需求，新增寵物保險和上門喂養(yǎng)洗護等寵物服務(wù)，讓福利延伸到每一位“家人”，實現(xiàn)最周全的守護。

在推進福利個性化的過程中，企業(yè)常面臨行政復雜與成本攀升的挑戰(zhàn)。而如今，人工智能和其他技術(shù)的進步，正在使真正的福利個性化成為一種更可行、更具成本效益的選擇。

數(shù)字化技術(shù)使GSK員工健康管理創(chuàng)新如虎添翼。比如，通過直播開展互動式健康知識分享；利用HRA（健康風險評估）工具，提供定制化體檢方案；依托Thrive Global 平臺，設(shè)置定制化健康習慣養(yǎng)成和挑戰(zhàn)活動；運用nudge平臺，進行財富健康檢查，根據(jù)員工情況定制相關(guān)話題內(nèi)容，提高員工對財富健康管理的關(guān)注度和參與感。

展望未來，GSK計劃進一步引入大數(shù)據(jù)分析，持續(xù)提升福利方案的價值性、針對性與可負擔性，在不斷變化的環(huán)境中，為員工構(gòu)建更智能、更貼心的健康支持體系。

文化護航：多元包容，

營造心理安全的職場氛圍

在經(jīng)濟前景充滿不確定性的時期，員工對職業(yè)發(fā)展的不安全感尤為顯著。若企業(yè)未能有意識地構(gòu)建心理安全的環(huán)境，便可能逐漸形成一種由“恐懼”驅(qū)動的文化。這種文化的特點是內(nèi)部沖突不斷，抵制有挑戰(zhàn)性的想法，并缺乏創(chuàng)造力。長此以往，企業(yè)在面對挑戰(zhàn)時，將失去適應(yīng)和創(chuàng)新的能力。

正因如此，在動蕩的市場環(huán)境中，構(gòu)建積極健康的企業(yè)文化尤為關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)袖和員工應(yīng)該合力構(gòu)建以心理安全為特征的積極和包容的職場文化，鼓勵員工在共享心流的環(huán)境中茁壯成長。

加入GSK后，盧雪芬將企業(yè)文化塑造作為優(yōu)先事項，并與公司管理層達成共識：公司需要營造更包容、更多元的健康文化，鼓勵每一位員工勇敢表達、暢所欲言。

為落實這一理念，GSK今年特別推出了“文化大使”項目。在盧雪芬看來，組織中的行為改變往往始于一部分人的率先行動?！霸谄髽I(yè)中，任何一件事的推動都有一些人先行一步，也有一些人選擇先觀望，這是正常的，所以我們鼓勵一部分人先行動起來，再由他們帶動整體氛圍?！北R雪芬這樣闡釋“文化大使”的意義。

例如，曾有文化大使發(fā)現(xiàn)兩個合作頻繁的部門之間存在長期未解的協(xié)作障礙，部門的文化大使主動倡議并組織跨部門工作坊，讓兩個部門的成員面對面溝通，暢所欲言，共同梳理問題并尋求解決方案。這樣的舉措不僅展現(xiàn)了“文化大使”勇于擔當?shù)木?，也深刻詮釋了GSK倡導的開放交流理念，同時顯著促進了跨部門間的協(xié)作。

此外，GSK中國團隊一直利用各種公司資源和項目支持員工的心理健康，打造員工心理安全的職場氛圍。除了常規(guī)的EAP熱線，覆蓋全員的心理健康培訓之外，公司也在策劃各類的講座與活動，幫助員工應(yīng)對內(nèi)卷的大環(huán)境，找到提升韌性、應(yīng)對壓力的平衡之道。

同時，GSK深知領(lǐng)導者在打造健康文化中的關(guān)鍵作用。公司在管理層會議上專門設(shè)置“給總經(jīng)理提意見”的環(huán)節(jié)，鼓勵員工暢所欲言，幫助領(lǐng)導者在打造健康文化的過程中發(fā)揮表率作用，在內(nèi)部營造出坦誠分享與溝通的健康文化。

企業(yè)文化不僅是公司發(fā)展的基石，更是激發(fā)員工激情與創(chuàng)造力的靈魂所在。GSK的企業(yè)文化強調(diào)“贏之有道”，這種對正確原則的堅持不僅體現(xiàn)了GSK的責任與價值觀，更彰顯了企業(yè)為員工打造安全、包容且充滿成長機會的工作環(huán)境的堅定承諾。

作為一家全球領(lǐng)先的生物醫(yī)藥公司，GSK的雄心是改善全世界數(shù)十億人的生活。在“人盡其才”（Thriving People）理念的指引下，通過堅持不懈“投資于人”，搭建全覆蓋、高度個性化的員工健康管理體系，倡導多元包容的企業(yè)文化，創(chuàng)造有安全感的職場氛圍，使GSK成為一個鼓舞人心的工作場所和有溫度的企業(yè)，讓人才和企業(yè)共同成長。

關(guān)于美世中國·卓越健康雇主評選

作為員工健康福利領(lǐng)域的專業(yè)咨詢服務(wù)機構(gòu)，美世一直致力于通過幫助雇主改善員工的健康福利體驗，賦能組織活力，提升員工的敬業(yè)度。從2016年開始，美世在中國率先發(fā)起職場健康領(lǐng)域的雇主品牌評選項目：美世中國·卓越健康雇主。

歷經(jīng)2016-2017、2018-2019、2020-2021、2022-2023、2024-2025五屆評選以來，美世中國·卓越健康雇主在中國雇主品牌評選領(lǐng)域獲得了廣泛的關(guān)注，也收獲了相當?shù)目诒?、公信力和影響力?/p>

美世中國·卓越健康雇主評選面向所有在中國運營的雇主征集，每兩年組織一次。評選通過對企業(yè)為員工提供的健康和福祉體系以及員工個人健康風險狀況兩個維度的綜合調(diào)研和分析，評選出為員工的全面健康提供卓越健康環(huán)境與健康條件的雇主；同時評選還會甄選出卓越、創(chuàng)新、有效以及具有可復制性的優(yōu)秀企業(yè)健康管理實踐案例，將案例中優(yōu)秀、前沿的健康管理理念傳遞給更多的企業(yè)，讓職場健康為組織活力賦能，幫助企業(yè)改善員工福祉，提高組織的健康力和生產(chǎn)力，促進整個職場的健康與蓬勃發(fā)展。