做一個調查：

你認為國央企的內部收入差距，應該在現(xiàn)在的基礎上拉大還是縮小？

關于國央企的收入差距問題，坊間一直有兩種觀點：

一種認為現(xiàn)在的收入差距太大了，

特別是管理層和員工之間，雖然有文件要求國有企業(yè)負責人薪酬控制在職工平均工資的八倍以內，

但在一些企業(yè)特別是地方國企和央企子公司，“上有政策下有對策”，實際并沒有得到很好的執(zhí)行。

還有人認為八倍的差距都太大，應該將倍差進一步縮小，比如說控制在三倍、五倍以內。

另一種認為國央企還是過于“平均主義”，

原因是國央企內部收入差距遠遠低于民企、外企，譬如現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)大廠，高管年薪動輒數(shù)千萬、上億，

相比之下國央企高管那點收入簡直“不夠看”。

兩種觀點，爭執(zhí)不下：

“縮小差距派”認為，

一方面國央企是國家的企業(yè)，花出去的每一分錢都是國有資產(chǎn)，多發(fā)、濫發(fā)就是對國有資產(chǎn)的揮霍，

更何況相當一部分國央企賺錢不是靠自己的本事，而是靠政策、資源、牌照、平臺、國家信用背書。

另一方面我們是社會主義國家，本來就應該共同富裕，

太大的差距容易引發(fā)“分配不公”的質疑，滋生相對剝奪感，侵蝕企業(yè)和社會的凝聚力。

這幾年存量競爭加劇，這種觀點是主流，

因為過去幾十年我們在“效率”的道路上一路狂奔，創(chuàng)造了巨大的成就，

雖然整體生活水平上了很多個臺階，但差距卻在拉大，因此對“公平”的呼聲日益高漲。

“拉大差距派”認為，

現(xiàn)在的國央企效率偏低，其中一個重要原因就是“大鍋飯”傾向，干多干少一個樣、干好干壞差不多，

長此以往，優(yōu)秀的人才得不到激勵，不僅喪失積極性，還造成“劣幣驅逐良幣”。

他們認為，要想提高效率、提升市場競爭力，就應該實行民企那種“高績效、高回報”的模式，

拿多拿少全憑自己本事，而不是人為劃定倍差，因為這本質上是反市場化的行政干預。

說一下個人觀點：

作為“市場派”，我一直認為，

對于有能力有貢獻的人來說，無論員工也好、管理層也好，多拿點是應該的。

畢竟適當?shù)奈镔|激勵是應該的且最有效的，你不能 指望人人都做毫不利己專門利人的圣人，

當一個人的收入和貢獻過于懸殊，就極易產(chǎn)生代償心理，從其他方面去找補。

一個效率低下的企業(yè)，必然失去活力和競爭力，

皮之不存，毛將焉附，長此以往不僅“大鍋飯”吃不長久，最后可能連飯都沒得吃。

所以最大的公平不是平均主義、人人都拿一樣的錢，而是多勞多得、多貢獻者多得。

所以我認為現(xiàn)在的核心問題不是簡單的“差距應該縮小還是拉大”，而是“貢獻與回報是否合理匹配”：

對于管理層來說，你不能說企業(yè)經(jīng)營得一塌糊涂，還拿著公家的錢給自己發(fā)高薪；

對于員工來說，你也不能說整天混日子不創(chuàng)造價值，還抱怨自己拿得太少。

這種情況下，問題就變成了：

一方面，“貢獻”二字如何衡量？

在既要創(chuàng)造經(jīng)濟效益，又要承擔社會效益的國央企，顯然無法像民企那樣簡單粗暴地一切以經(jīng)濟指標為衡量標準，

畢竟就連競爭性國央企，也常常會承擔一些不賺錢的ZZ任務。

此外，依靠平臺、政策優(yōu)勢賺錢的企業(yè)，到底有多少能歸功于個人能力和努力，多少又應該歸于平臺本身？

另一方面，能否實現(xiàn)“陽光下的匹配”？

不能說對“貢獻”的評價標準含糊其辭，對規(guī)則語焉不詳，

說你有貢獻你就有貢獻，實在沒貢獻就把規(guī)則往對自己有利的方向改，

總之最后得到好處的仍然是那一小撮人。

說一千道一萬， 科學、透明、陽光下運行的，基于真實貢獻的薪酬評價體系，

才是對效率的尊重，也是對公平的最好詮釋。

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