舟安老師你好，我在三甲醫(yī)院從事人事工作，最近遇到一個長期壓著我們女醫(yī)生的問題。

我們單位有個門診科室，因為保護病人隱私需要，規(guī)定是：男醫(yī)生接男病人，女醫(yī)生既接男病人，也接女病人。

看起來是靈活和人性化，但結果是什么？

男性病人因為檢查簡單、出片快，一個泌尿系統(tǒng)檢查十幾秒就走人；女性病人很多都有乳腺、甲狀腺、婦科，問題多、問的細、風險高，還容易產生投訴。

所以考核就是一個很大的問題，女性醫(yī)生遇到的問題總是比男性醫(yī)生更多、更復雜，但統(tǒng)計的時候，領導更在意人數(shù)、投訴、滿意度這些指標。

這次開會有位領導說：「我們單位有幾個女醫(yī)生動作太慢，專業(yè)水平需要提高?！?/p>

女醫(yī)生們覺得很委屈，希望我們人事部門能夠向醫(yī)院領導說明這個狀況，并且改善這個情況。我想問，這個問題應該怎么解決？我的職位是人力的三把手，下面有三個下屬，我們實際都干活的。

【舟安的解答】

題主，首先咱們要明確一件事：

這個考核方式，會不會影響績效和收入？影響大不大？

因為如果它影響的是醫(yī)生的收入、晉升、職稱，那這就不只是「心里不舒服」，而是實打實的利益分配問題啊。

一旦觸及利益，那就必須走正規(guī)流程，逐級匯報。

這里的關鍵詞，是逐級。

你不要愣頭青，只顧著解決問題，是要讓科室一把手、分管領導、院級領導都知道：這不是誰快誰慢的問題，是分工公平和風險機制的問題。

人事部門的二把手一把手，你也要第一時間同步到位。

從解決方法上，第一步我建議，幾位女醫(yī)生聯(lián)合向領導反映情況。

只陳述事實，只表達合理訴求，不抱怨，不控訴，保持專業(yè)，無可指責。

但如果這一步走不通，那就不是「說話的問題」，是「證據的問題」。

第二步，就是用數(shù)據說話，調研一下，哪怕只選一天，去記錄以下內容：病患進門到出門的平均時間、男女病例復雜度，投訴來源區(qū)域的比例。

把這些形成橫向對比表：

數(shù)字一擺，誰在刷條數(shù)，誰在承擔風險，一目了然。

如果條件允許，再打聽一下其他三甲醫(yī)院同類科室的做法。

他們有沒有性別分工機制？有沒有風險加權？有沒有病例系數(shù)？

這樣才有資格在院會上說一句：「這不是我們不行，是咱們醫(yī)院的制度沒跟上現(xiàn)實?！?/p>

最后，你需要注意一下人的問題。

說實話，你說的這種問題，連我這個外行聽一遍都懂。

領導真的不懂，還是故意不說？

如果是真不懂，那是管理盲區(qū)，可以學習。

如果是裝糊涂，那就是利益博弈，要警惕。

后者比前者的概率高很多。

多半和辦公室政治和內斗有關。

這一步，你心里要有數(shù)。

需要提個醒的是：如果真要推動這個事，女醫(yī)生們必須擰成一股繩。

如果內部不齊，表面聯(lián)合，背地里有人通風報信，那你不僅改變不了制度，反而容易被貼上「帶頭鬧事」的標簽。

如果動了誰的利益，卻沒人敢站出來擔責，那最好先穩(wěn)住局面。

大體邏輯就是這樣：

先確認問題性質→決定是否上升為利益問題→以數(shù)據說話→再判斷領導動機→再決定是否推動這部分改革。

不要貿然行事。

希望對你有啟發(fā)和幫助。

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