人效管理，究竟是人力資源專業(yè)的一個(gè)創(chuàng)新分支，還是唯一未來(lái)？

在人效火熱的當(dāng)下，這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)縈繞在HR腦海里很久了，直到今天，很多人都還會(huì)執(zhí)著地選擇前者。原因無(wú)他，做人效管理盡管前景可觀，但難度太大，實(shí)在不應(yīng)該冒險(xiǎn)把它當(dāng)做唯一的出路。

問(wèn)題是，把人效管理當(dāng)做創(chuàng)新分支和當(dāng)做唯一未來(lái)，HR的行動(dòng)是完全不同的。

如果作為創(chuàng)新分支，HR們就像在做“人力資源管理+人效管理”，即在傳統(tǒng)的選用育留動(dòng)作上，扣上人效管理的由頭。能夠提升人效當(dāng)然更好，不能提升人效，至少還保住了現(xiàn)有的地盤，HR們大可主張“提升了組織能力”“塑造了企業(yè)文化”“維護(hù)了組織秩序”等虛擬貢獻(xiàn)。

如果作為唯一未來(lái)，HR們顯然在做“人效管理+人力資源管理”，即以人效提升為目的，讓一切選用育留動(dòng)作都服務(wù)于此。至此，人效結(jié)果成為了評(píng)價(jià)選用育留是否有效的唯一標(biāo)準(zhǔn)，HR們就沒(méi)有了退路。如此一來(lái)，人力資源專業(yè)似乎就徹底改變了，因?yàn)閭鹘y(tǒng)選用育留的玩法解決不了人效的問(wèn)題。等等，如此一來(lái)，HR們的專業(yè)不是就“白學(xué)了”？

權(quán)衡利弊之下，絕大多數(shù)“聰明的”HR都會(huì)選擇前者，但這就形成了另一個(gè)問(wèn)題——人力資源專業(yè)“老登化”。請(qǐng)注意，不是“老化”，而是“老登化”。

所謂“老登”，原本是東北方言，后來(lái)被發(fā)展成為網(wǎng)絡(luò)梗，意指“油膩、自我陶醉且熱愛(ài)對(duì)外輸出”的中老年男性。所謂人力資源專業(yè)的“老登化”，指的是HR們執(zhí)著于自己那些所謂經(jīng)典的人力資源套路（并非專業(yè)工具），拒絕改變，還振振有詞。

我們當(dāng)前遇到的相當(dāng)一部分HR，就是在專業(yè)里扮演“老登”的角色。你讓他關(guān)注人效，他會(huì)告訴你，人力資源部只能控制投入，不能影響產(chǎn)出；你讓他分析數(shù)據(jù)，他會(huì)告訴你，當(dāng)前企業(yè)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)不足，缺乏對(duì)標(biāo)對(duì)象，分析不出有價(jià)值的結(jié)果；你讓他理解業(yè)務(wù)，理解生意，他會(huì)告訴你，自己只是HR，不可能學(xué)習(xí)這些額外的專業(yè)；你告訴他老板和業(yè)務(wù)對(duì)HR存在質(zhì)疑，他會(huì)告訴你，自己受了多少委屈，沒(méi)有自己，企業(yè)不知道有多少窟窿……事實(shí)上，每次線下的HR聚會(huì)，幾乎都離不開(kāi)上述這些說(shuō)辭。

老登最可怕的地方，不是在于“老”，而是在于“登”�！袄稀笔鞘聦�(shí)，本身不讓人討厭，但“登”卻是暗含了對(duì)“油膩”“固執(zhí)”滿滿的戲謔和調(diào)侃。

HR要拒絕“老登化”，只能把人效管理當(dāng)做唯一未來(lái)。

HR們必須要觀測(cè)“職能→隊(duì)伍→人效”這個(gè)鏈條的大量數(shù)據(jù)，抽絲剝繭地找到人效提升的最佳路徑，并以數(shù)據(jù)目標(biāo)來(lái)引領(lǐng)行動(dòng)，精打細(xì)算地規(guī)劃效能（投產(chǎn)比）。甚至，他們還需要徹底改造傳統(tǒng)的選用育留工具，聚焦于那些能夠帶來(lái)速贏效果的事情。

他們要從強(qiáng)調(diào)“手感”“人感”“體感”，從強(qiáng)調(diào)“勝任力”“領(lǐng)導(dǎo)力”“教練”，進(jìn)化到強(qiáng)調(diào)模型、指標(biāo)、基線、數(shù)據(jù)，甚至要進(jìn)化到把人力資源專業(yè)做成一個(gè)“投資學(xué)”。事實(shí)上，這就是穆勝咨詢（以下簡(jiǎn)稱“我們”）的主張，也是我們一直努力的方向。我們希望看到一群數(shù)據(jù)導(dǎo)向、思維敏捷、創(chuàng)意頻出、影響經(jīng)營(yíng)的“新型HR”，而不是那些自以為是、喋喋不休的“老登HR”。

自2020年開(kāi)始，我們每年發(fā)布《中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》（以下或簡(jiǎn)稱“報(bào)告”“研報(bào)”），以這種形式來(lái)傳遞穆勝咨詢的人效管理理念，并為認(rèn)可這一理念的上述HR和老板群體提供實(shí)踐所需的數(shù)據(jù)支持。

我們的《報(bào)告》有三大使用價(jià)值：一是給出指標(biāo)算法，讓人力資源專業(yè)從“語(yǔ)文題”變成“數(shù)學(xué)題”；二是揭示指標(biāo)基線（Baseline），讓人力資源專業(yè)成為能夠迅速自檢和反映企業(yè)問(wèn)題的“雷達(dá)”；三是發(fā)布專業(yè)規(guī)律，讓企業(yè)迅速發(fā)現(xiàn)提升人效、推動(dòng)經(jīng)營(yíng)的最佳路徑。

至今算來(lái)，我們已經(jīng)堅(jiān)持到了第六個(gè)年頭。而我們的研報(bào)幾經(jīng)迭代，也形成了簡(jiǎn)潔清晰的指標(biāo)體系，沉淀了多年的珍貴數(shù)據(jù)，足以給出極具價(jià)值的現(xiàn)狀研判和趨勢(shì)預(yù)測(cè)。當(dāng)然，我們?cè)谥笜?biāo)設(shè)計(jì)上、計(jì)量方式上和分析思路上的創(chuàng)新迭代遠(yuǎn)未停止，本年，讀者朋友們也能從這份研報(bào)中看到各種巧思。

讓人欣慰的是，我們的研報(bào)的確助力了相當(dāng)一部分企業(yè)走上了人效管理的正途，助力了相當(dāng)一部分HR重塑了人力資源專業(yè)的壁壘和尊嚴(yán)，避免了“老登化”。但我們深知，當(dāng)前的人效管理領(lǐng)域，還有太多鼓吹“人力資源管理+人效管理”的順耳之言，還有太多咨詢機(jī)構(gòu)在捧殺看似很有話語(yǔ)權(quán)的HR們，誘惑他們繼續(xù)當(dāng)“老登”，我們需要做的還有很多。

當(dāng)下，我們來(lái)說(shuō)不好聽(tīng)的真話；未來(lái)，才有一群“新型HR”撐起人力資源專業(yè)的天空。