江蘇一名普通員工因腳痛請(qǐng)病假，當(dāng)天微信運(yùn)動(dòng)記錄卻顯示他走了近1.7萬(wàn)步。公司認(rèn)定他“泡病假”，以曠工為由將其開除。這起看似簡(jiǎn)單的勞資糾紛，卻歷經(jīng)勞動(dòng)仲裁、一審二審，最終以公司支付近12萬(wàn)元賠償金落定。

那么，法院為何判決公司違法解除勞動(dòng)合同？日常生活中常見的微信運(yùn)動(dòng)步數(shù)能否作為“裝病”的證據(jù)？

01 案件回顧：從病假到開除

2019年2月25日，在某公司工作了7年的卷簧工小陳通過(guò)微信向人事經(jīng)理告知自己上周五工作時(shí)腰部扭傷，并發(fā)送了醫(yī)院出具的病假證明。在短暫休息后，他于3月4日和5日返回崗位。

不料，3月6日小陳腰部不適復(fù)發(fā)，再次就醫(yī)后被診斷為“腰扭傷”，醫(yī)生建議繼續(xù)休息。3月18日，他回到公司上班，但中午又因腳痛難忍向生產(chǎn)經(jīng)理請(qǐng)假就醫(yī)。

醫(yī)院診斷為“右足疼痛”，建議休息一周。小陳將診斷證明拍照發(fā)給生產(chǎn)經(jīng)理，履行了請(qǐng)假手續(xù)。

問(wèn)題出現(xiàn)在3月19日，當(dāng)人事經(jīng)理要求小陳帶病假相關(guān)原件到公司辦理手續(xù)時(shí)，小陳回復(fù)“原件不會(huì)給你的，我接下來(lái)看病還要用”。這一回應(yīng)引起了公司的懷疑。

公司隨后調(diào)取了3月18日的監(jiān)控錄像，發(fā)現(xiàn)小陳當(dāng)天早上跑步進(jìn)入廠區(qū)，中午步行離開。更令公司生疑的是，小陳當(dāng)天的微信運(yùn)動(dòng)步數(shù)高達(dá)16949步。

基于這些發(fā)現(xiàn)，公司于4月3日以小陳“故意以病假為由騙取休假而曠工”為由將其開除。小陳隨即申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁委裁決公司違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付賠償金11萬(wàn)8千余元。公司不服，向法院提起訴訟。

02 法院判決：微信步數(shù)不能作為認(rèn)定“裝病”的決定性證據(jù)

庭審中，公司堅(jiān)持認(rèn)為小陳當(dāng)日能跑步且步數(shù)過(guò)萬(wàn)，證明其右腳正常，不存在生病事實(shí)。而小陳則辯稱監(jiān)控視頻無(wú)法證明其裝病，微信步數(shù)多也不能直接推斷病情虛假。

法院經(jīng)審理后明確表示：用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，必須承擔(dān)舉證責(zé)任。

本案中，小陳提供了門診病歷、診斷證明書等材料，證明其因腰痛、右腳痛就診的事實(shí)。醫(yī)院還為他進(jìn)行了腰椎平掃、攝片（骨刺）等專業(yè)檢查，這些醫(yī)療文書具有法律效力。

關(guān)于微信步數(shù)，法院指出：僅憑微信步數(shù)多就推定員工病情虛假，依據(jù)不足。影響微信運(yùn)動(dòng)步數(shù)的因素很多，比如手機(jī)佩戴方式、日?；顒?dòng)需求等，不能直接反映員工的身體狀況。

法院最終判決公司解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)依據(jù)，構(gòu)成違法解除，應(yīng)向小陳支付賠償金。公司上訴后，二審法院維持了原判。

03 法院判斷違法解除的關(guān)鍵原因

這一判決，法院的詳細(xì)指出了司法實(shí)踐中對(duì)類似爭(zhēng)議的評(píng)判因素：

醫(yī)療證明的證明力優(yōu)于間接證據(jù)。小陳提供的醫(yī)院診斷證明是直接證據(jù)，而微信步數(shù)和監(jiān)控視頻只是間接證據(jù)，不足以推翻專業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的證明。

公司未能提供確鑿的虛假病假證據(jù)。如果公司對(duì)病假真實(shí)性有疑，應(yīng)通過(guò)更直接的方式核實(shí)，如要求員工到指定醫(yī)院復(fù)查、向出具證明的醫(yī)院核實(shí)等。

微信步數(shù)作為證據(jù)存在固有缺陷。公司無(wú)法證明微信步數(shù)確由小陳本人產(chǎn)生，也無(wú)法證明這些步數(shù)與病情恢復(fù)之間的矛盾關(guān)系。

病假設(shè)置的目的在于保障勞動(dòng)者健康權(quán)。我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利，這一權(quán)利不應(yīng)被隨意剝奪。

04 何種情況下公司可合法解除勞動(dòng)合同？

當(dāng)然，并非所有病假都受到法律絕對(duì)保護(hù)。在以下情況下，公司有權(quán)對(duì)病假提出質(zhì)疑甚至解除勞動(dòng)合同：

病假證明來(lái)源不明。如只有病假單而沒(méi)有相應(yīng)的掛號(hào)單、病歷記錄、醫(yī)療費(fèi)發(fā)票等形成完整就診記錄。

醫(yī)生違規(guī)或越權(quán)開具病假證明。如就診科室與《診斷證明書》顯示科室不一致，而醫(yī)師卻為同一人，不符合常理。

病假期間外出旅游。這明顯違反誠(chéng)實(shí)守信原則，公司以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系通常能得到法律支持。

拒不提供病假證明。公司有相應(yīng)病假請(qǐng)假制度，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，拒不提供證明的行為可視為對(duì)抗管理。

病假證明有涂改痕跡。尤其是手寫病歷和病假證明有明顯涂改，且醫(yī)院未證明涂改為其所為。

05 網(wǎng)友熱議與啟示

此案在網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)廣泛討論，不少網(wǎng)友分享了各自觀點(diǎn)：

“所以，沒(méi)事不要開那個(gè)運(yùn)動(dòng)步數(shù)功能，做個(gè)安安靜靜的人?！?/p>

“病假都已經(jīng)扣錢了扣績(jī)效了，哎?！焙T工權(quán)益。

“這種情況我單位都是直接和員工面談?！?/p>

這個(gè)案例最終成為了企業(yè)人力資源管理的一個(gè)警示：企業(yè)行使管理權(quán)必須遵循合理性和必要性原則，僅憑微信步數(shù)這類單一間接證據(jù)不足以認(rèn)定員工“泡病假”：

1.尊重醫(yī)療權(quán)威。醫(yī)院出具的證明具有專業(yè)權(quán)威性，公司不應(yīng)僅憑日常觀察就輕易否定。

2.完善內(nèi)部制度。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的病假管理制度，明確請(qǐng)假流程和所需材料，避免隨意性和歧視性執(zhí)行。

3.注重溝通而非懲罰。當(dāng)對(duì)病假有疑慮時(shí)，應(yīng)與員工坦誠(chéng)溝通，而非直接采取極端措施。

無(wú)論是企業(yè)還是員工，都應(yīng)當(dāng)建立在相互信任和誠(chéng)實(shí)信用的基礎(chǔ)上，只有這樣，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

資料來(lái)源：

(2020)蘇05民終176號(hào)民事判決書、企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定、職工帶薪年休假條例