HR吐槽：簡歷查重，查的不是論文，是AI生成的求職信！

文：中外管理傳媒 任慧媛

責(zé)任編輯：胸懷天下

管理解讀：冉濤（“中國造隱形冠軍”評選評委、前華為全球招聘負(fù)責(zé)人、深圳百森咨詢創(chuàng)始人）

前不久，在北京首鋼園舉辦的2025年中國國際服務(wù)貿(mào)易交易會上，一款名為“AI求職招聘一體機(jī)”的智能設(shè)備成為全場矚目的焦點。它號稱能夠?qū)崟r解析簡歷、進(jìn)行AI模擬面試，并通過智能打分、內(nèi)容修改和崗位直投等功能，快速打通求職者與企業(yè)之間的連接通道，極大提升了招聘流程的自動化程度。

幾乎同一時間，千里之外的上海外灘，2025 Inclusion外灘大會也迎來了支付寶數(shù)字就業(yè)團(tuán)隊推出的AI就業(yè)助手。該工具依托先進(jìn)的人工智能大模型與數(shù)字人技術(shù)，可提供AI撮合匹配、在線模擬面試、個性化職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)技能培訓(xùn)等一站式服務(wù)，進(jìn)一步拓寬了數(shù)字技術(shù)在就業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用場景。

AI正以前所未有的速度重塑招聘市場的生態(tài)。據(jù)獵聘發(fā)布的《2025年Q3招聘調(diào)研報告》顯示，人工智能技術(shù)已幫助將企業(yè)招聘周期平均縮短60%。高效固然令人欣喜，但隨之而來的問題也逐漸浮出水面——一個“無人錄用”的怪圈正在悄然形成。

當(dāng)下，越來越多求職者借助AI批量生成簡歷、應(yīng)對面試提問，甚至費盡心思揣測“算法偏好”，直接交由AI代答面試問題?？杀M管投出上百份簡歷，真正收到的面試邀請卻寥寥無幾。

另一方面，企業(yè)招聘方同樣叫苦不迭。HR們直言，AI生成的簡歷千篇一律，充斥“富有活力”“創(chuàng)新型”“加快上市時間”等空泛表述。有HR調(diào)侃：“要不是申請人名字不一樣，還以為是查重系統(tǒng)在檢測論文?！绷淤|(zhì)簡歷的泛濫，反而使真實人才的辨識難度大幅增加。

于是，求職者收不到面試，就更依賴AI“優(yōu)化”簡歷、瘋狂海投；企業(yè)為應(yīng)對海量申請，也不得不采用AI自動篩選——至此，惡性閉環(huán)形成。其結(jié)果是，HR招不到真正匹配的人，求職者也難以覓得心儀的工作。

過度依賴AI，非但未能提升求職者的真實競爭力，反而使其掩蓋了自身特質(zhì)；而企業(yè)端，從簡歷篩選到視頻面試、人才評估，AI的滲透日益加深，人類的判斷空間卻被不斷擠壓。

這正如約會軟件曾經(jīng)重塑戀愛游戲的規(guī)則一樣，AI正在劇烈攪動招聘這一池春水。當(dāng)算法試圖充當(dāng)“伯樂”，這場技術(shù)革命是否將重構(gòu)整個職場生態(tài)？在效率與人性化體驗之間，我們該如何取得平衡？

沒人想雇一個“機(jī)器人”

如今的AI簡歷，越來越像流水線上批量生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化半成品，風(fēng)格高度統(tǒng)一，句句不離“積極主動”“團(tuán)隊協(xié)作”“結(jié)果導(dǎo)向”。究其根源，是因為求職者往往輸入那些泛泛而談的提示詞，并將生成文本不加潤色就直接投遞。

這類由AI寫出的簡歷雖然格式工整，卻“毫無靈魂”，缺乏個性與人性化的溫度。招聘方閱讀后極易產(chǎn)生審美疲勞，甚至對應(yīng)聘者產(chǎn)生負(fù)面印象：他們并未展示出真實的自己，反而更像一個沒有溫度的“機(jī)器人”——而沒有人會愿意雇用機(jī)器人。

對此，有招聘經(jīng)理在社交平臺公開發(fā)出呼吁：“與其堆砌這些陳詞濫調(diào)，不如思考如何在簡歷中融入個人特色，讓內(nèi)容更具說服力。使用AI或模板本身沒有問題，但缺乏個性化、同質(zhì)化嚴(yán)重的表達(dá)，反而會降低你的成功幾率?！?/p>

“中國造隱形冠軍”評選評委、前華為全球招聘負(fù)責(zé)人、深圳百森咨詢創(chuàng)始人冉濤在接受中外管理傳媒采訪時表示，求職者傾向用AI美化簡歷，深層原因在于我國招聘市場長期存在一種固化思維：企業(yè)過于看重學(xué)歷背景、畢業(yè)院校是否屬于985、211，以及專業(yè)排名。這種片面標(biāo)準(zhǔn)，自然倒逼求職者包裝甚至造假成績、經(jīng)歷，虛假信息越多，選人成本就越高，反而使那些真正有才干的人難以脫穎而出，最終也損害了整個社會的信用透明度。

比簡歷造假更值得警惕的，是AI面試的“無差別海選”。不少求職者反映，剛投出簡歷就迅速收到企業(yè)的“AI面試”鏈接，似乎對方的系統(tǒng)根本未對簡歷進(jìn)行初步篩選。這種缺乏針對性的面試派發(fā)，使求職者投入大量時間與精力卻很可能做無用功，更像一種技術(shù)霸凌。

有面試者帶著好奇點開AI面試鏈接，屏幕中出現(xiàn)一位始終保持微笑、不時點頭眨眼的虛擬女性面試官。盡管形象親切，面試者卻在中途感到強(qiáng)烈不適甚至想要放棄?！皢栴}非常寬泛，缺乏針對性，基本是‘寶潔八大問’的變體，一共6道題，每道還帶追問，相當(dāng)于臨時編12篇小作文，若毫無準(zhǔn)備極難流暢作答?！边€有人為應(yīng)對某兩家大公司的AI面試做足準(zhǔn)備，最終卻發(fā)現(xiàn)“題目大同小異，并沒有多么智能”。

AI本應(yīng)提升招聘效率，如今卻導(dǎo)致求職與招聘節(jié)奏錯位。冉濤指出：“招聘的本質(zhì)是把合適的人放在合適的位置。唯有讓用人標(biāo)準(zhǔn)回歸崗位真實需求，整個市場才能重回理性?！?/p>

“企業(yè)評價人才的核心無非三點：第一，專業(yè)技術(shù)；第二，潛在素質(zhì)；第三，綜合判斷。簡歷越真實，判斷難度就越低?！比綕ㄗh，求職者應(yīng)扎扎實實做好自己的簡歷，無需依賴AI修飾。“就像LinkedIn（領(lǐng)英）平臺提倡的‘真實職場’理念，所有經(jīng)歷必須真實，最好還有同事予以證明，防止‘查無此人’。越是真實的簡歷，機(jī)會才越多?！?/p>

小心主觀面試的“光環(huán)效應(yīng)”

卡內(nèi)基梅隆大學(xué)職業(yè)與專業(yè)發(fā)展中心的雇主關(guān)系主任Sean McGowan認(rèn)為：“AI是加速器，但人際網(wǎng)絡(luò)仍是核心競爭力?！碑?dāng)AI完成簡歷初篩后，最終環(huán)節(jié)那些充滿“人性溫度”的面試仍然不可替代。

但“人的判斷”也有其局限性。根據(jù)冉濤多年研究，傳統(tǒng)面試容易受“光環(huán)效應(yīng)”干擾，簡歷篩選往往停留在表面標(biāo)簽，而很多測評工具則與真實崗位需求脫節(jié)——這些因素共同導(dǎo)致企業(yè)難以穿透人才能力的“數(shù)據(jù)迷霧”，甚至陷入“高薪低績效”的惡性循環(huán)。

所謂“光環(huán)效應(yīng)”，是指面試官因候選人某一突出優(yōu)點（如出色的溝通能力、耀眼的學(xué)歷背景），而忽視其是否具備崗位所要求的其他關(guān)鍵能力，從而做出片面決策。

而在篩選簡歷時，企業(yè)如果過度關(guān)注學(xué)歷、工作年限等硬指標(biāo)，很可能錯過學(xué)歷普通但能力出眾的潛力型人才，反而招入僅標(biāo)簽亮眼卻無法創(chuàng)造實際價值的人。

事實上，很多成功人士的學(xué)歷未必很高，而高學(xué)歷者也未必都能成功。學(xué)歷僅能反映人生某一階段的學(xué)習(xí)成果，工作年限也不等同于工作能力或業(yè)績表現(xiàn)，更不代表其一定能在組織環(huán)境中創(chuàng)造巨大價值。

例如人力資源崗位，真正的關(guān)鍵并非掌握職位評價工具，而是對人性的深刻理解與把握——這往往無法從課堂中學(xué)到，只能通過實踐沉淀。再以銷售崗位為例，真正優(yōu)秀的銷售未必都系統(tǒng)學(xué)習(xí)過相關(guān)理論，但他們一定洞察需求、理解客戶、執(zhí)行力強(qiáng)，能把小事做好、把細(xì)節(jié)做透——這樣的人反而更容易成功。

唯有適配，方能長遠(yuǎn)

招聘的成功，很大程度上取決于能否識別“人的天生素質(zhì)”。冉濤強(qiáng)調(diào)，人才的本質(zhì)是“素質(zhì)驅(qū)動的持續(xù)績效輸出”，冰山以下的素質(zhì)要素，才是預(yù)測其未來成功的黃金標(biāo)準(zhǔn)。

比如，一個人擁有“堅韌性”這一素質(zhì)，未必是因為他天生優(yōu)秀，而是他愿意堅持“死磕”到底。正是這種特質(zhì)，讓他淘汰了眾多不愿堅持的競爭者。識別出這類深層素質(zhì)，并實現(xiàn)準(zhǔn)確的人崗匹配，對個人和組織都至關(guān)重要。

“我之所以持續(xù)推廣‘素質(zhì)決定論’，正是因為素質(zhì)可以作為面試評估中穩(wěn)定且有效的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀人才唯有通過科學(xué)評估真正了解自己，才可能實現(xiàn)突破和成長?！比綕f。

正是洞察到傳統(tǒng)評估方法的不足，冉濤帶領(lǐng)團(tuán)隊推出了“AI伯樂眼”人才評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)以華為“領(lǐng)軍人才五項素質(zhì)”（主動性、概念思維、成就導(dǎo)向、影響力和堅韌性）為底層框架，依托八年積累、覆蓋千家企業(yè)、上萬人次的評估數(shù)據(jù)訓(xùn)練而成，并通過AIGC技術(shù)實現(xiàn)“標(biāo)準(zhǔn)數(shù)字化”，將抽象素質(zhì)轉(zhuǎn)化為可量化、可追溯的評價維度。

這套系統(tǒng)不僅能實現(xiàn)更自然的人機(jī)交互，還可精準(zhǔn)測評候選人的五項素質(zhì)，挖掘其潛在的優(yōu)勢長板。

“我們正在幫助一些上市企業(yè)做人才盤點，分析關(guān)鍵人才類型與業(yè)績之間的關(guān)系。核心只有一件事：通過‘AI伯樂眼’搞清楚人的底層素質(zhì)與績效結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)。一旦捋清這層關(guān)系，很多問題就能迎刃而解。所以，求職者最應(yīng)堅持的，仍是回到真實、回歸本質(zhì)?！比綕f。

要知道，人崗錯配是當(dāng)前企業(yè)中非常普遍卻難以自查的現(xiàn)象。有些人可能在某一崗位重復(fù)工作十年卻毫無亮眼成果，自身也缺乏追求，實際上始終處于碌碌無為的狀態(tài)。“AI伯樂眼”的價值，正是在于以“旁觀者清”的視角幫助這類人發(fā)現(xiàn)自身問題，深度挖掘潛力，甚至點燃他們從未察覺的火花——這是一個極具意義的重新發(fā)現(xiàn)之旅。

求職與招聘，最終解決的是人崗適配的問題。每一次人才的甄選，都不應(yīng)是一場盲目賭博，而應(yīng)是一次基于科學(xué)預(yù)測的理性決策。唯有真實，才能靠譜；唯有適配，方能長遠(yuǎn)。