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最近，接了很多1V1的咨詢。

有不少是在職的HR高管，也有不少是CEO或者創(chuàng)業(yè)公司的老板。

說兩個最大的感受就是：

1、老板們的思維方式和HR的思維方式，他們之間的差異比我預期中還要大；

2、很多HR，正在承擔，本不是他們職責范圍中的壓力與任務，導致本職工作做不好。

特別是第二個問題，很突出。

從根本上說：HR這個群體，正在成為老板們或高管們，在逃避問題后的托付對象。

01

說真的，很多問題，HR是扛不住的。

并不是瞧不起HR的能力，這是一個事實。

比如說：

老板讓HR設計一套針對高管的薪酬績效方案，設計方案本身沒有問題，這個是HR的職責。

但關鍵要落地的時候，老板首先你要扛住啊，如果你開各種后門，各種特殊情況，各種一個山頭一種做法... ...那HR基本是扛不住的。

這樣的方案基本就是一張廢紙??！

你想讓HR能扛住？

那真的不太現(xiàn)實。

HR大多都是「老實人」，你要求他們流氓一點，痞子一點，不要臉一點，那你就真的看錯了HR了。

真的有這些品質(zhì)的HR，大多都去做業(yè)務或者創(chuàng)業(yè)了。

如果繼續(xù)在做HR的話，也都是很多公司爭搶的人才了。

02

老實人，大多都是避免沖突的。

好不容易，HR鼓起勇氣面對沖突的時候，老板們能不能守住一些底線啊。

你讓HR做壞人，沒有問題；唱比包公還要黑的黑臉，也沒有問題。

但可不要一邊讓HR做壞人，一邊又把HR給「賣」了，這誰扛得住啊？

最終讓HR去解決一個：公司制度不允許，但業(yè)務又想開先例，老板在業(yè)務面前答應了，但又想讓HR務必守住底線，不同的高管們又各懷心事，每個人都有自己的利益訴求，公司又不給明確說法的問題。

拜托，這樣的難題，基本就是一個死結。

03

老板們，說真的，別高看HR。

如果真的高看了，那就給高工資。

要知道，絕大部分有一定能力的HR，他們經(jīng)常在「走鋼絲」。

左邊是業(yè)務，右邊是管理，上邊是文化，下邊是需求，前面是挑戰(zhàn)，后面是風險。

但凡有一個方面走偏，其他方面都會連帶地受影響。

老板們，你是不是希望HR，全部工作都能夠做到位？

可以，先出足夠高的工資吧。如果做不到的話就狠狠地罵HR，我相信HR不會有一句怨言的。

開了相對比市場平均水平還要高的工資，但HR還是做不到，這樣的HR該罵！

但是如果你只給一半的工資，卻希望達到三倍的效果。

說真的，這是一個夢，醒醒吧！

04

老板們，給HR加工資吧！

這事兒，是劃算的。

如果實在沒有預算，就讓HR的KPI和業(yè)務強綁定，業(yè)務好了HR也能分到一杯羹。

我告訴你：HR是一群相對單純、善良、內(nèi)心世界豐富，懂得「投我以桃，報之以李」的一群老實人。

先給他們加工資，絕大多數(shù)HR一定會幫你從頭到尾思考問題。

如果不放心，簽個對賭都行。

干得不好，大不了換人，公司也不虧。

如果你真的只給一位HR一個月8,000元的工資，卻想讓他去解決價值80,000元的問題。這樣的HR如果你真的遇到了，幾個月后他就會離開你。

因為他們根本不缺市場。

05

說一句不好聽的：追求極致性價比，最終只會得到一個平庸的結果。

這句話對所有人來說，都適用。

我也是公司的一把手，我告訴你，作為老板，你每天都要思考的一個問題就是：如何讓公司變得更強。

那么你的左右手，如果都是平庸之輩的話，你們公司也會很容易走向平庸。

這里我也想對HR說：作為HR，你每天思考的問題也必須是：如何幫公司變得越來越強？而不是腦海里只有專業(yè)的各種術語，或者以為考證了自己就專業(yè)了，卻沒有什么動手實踐的能力。

老板們，給你們的HR加工資吧，如果他們無法解決與高工資匹配的高價值的題，就說明他們并不適合你們公司。

早點淘汰，互不耽誤，對雙方都是好事。

如果他能解決，這些工資也一定是劃算的。

作為老板，你就只要保證公司在不斷地賺錢，讓你自己公司這個餅做得更大。讓人們看到，讓你的同事們知道，跟著你有肉吃，這點非常重要。

這樣公司，也能走向正向循環(huán)。

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25-26年，政策變化快，企業(yè)調(diào)整更快，勞動風險一點都不小。

很多HR跟我說，每天都像在走鋼絲，一邊要應對新法規(guī)，一邊還要穩(wěn)住老板和員工的情緒。

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