國企是公務員、事業(yè)編之外，另一個體制內(nèi)性質的工作，不過由于國企同時兼具企業(yè)性質，國企的工資不同于公務員，國企的工資分配過去暴露出一些弊端。

不過近幾年，相關部門意識到這方面的問題，開始著手調整。

比如2023年，人社部印發(fā)《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，從崗位評價到薪酬結構，寫得明明白白。緊接著2024年7月，中央在《關于進一步全面深化改革 推進中國式現(xiàn)代化的決定》中再次點名：要“深化國有企業(yè)工資決定機制改革，合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)各級負責人薪酬”。

01 打破過去陳舊的傳統(tǒng)，工資能升也能降

過去總調侃國企工資“能增不能減”，如今這條鐵律終于松動了。

按新政策，央企工資總額直接與企業(yè)效益掛鉤——效益漲了工資才能漲，效益降了工資也得跟著降。比如北京市就規(guī)定，企業(yè)效益下降時，工資總額原則上必須同步下調；只有勞動生產(chǎn)率沒降、工資水平偏低的企業(yè)，才能申請“少降一點”。

更狠的是引入行業(yè)對標機制：哪怕你效益不錯，但如果同行干得更好，你的工資增幅還得壓一壓。重慶對商業(yè)類企業(yè)就設了“天花板”——工資增幅最高不得超過效益增幅的90%。

這套“業(yè)績薪酬雙對標”的組合拳，就是要讓躺在功勞簿上吃老本的日子徹底翻篇。

02 分類管理，告別“一刀切”

改革最接地氣的變化，是終于承認“國企和國企不一樣”。

- 充分競爭領域（比如家電、零售）的央企，工資總額徹底放開備案制，董事會自己說了算；

- 命脈行業(yè)（能源、交通等）的企業(yè)，工資總額仍需核準，但可申請“保障性+效益性”雙結構管理；

- 公益類企業(yè)（水電燃氣等）則淡化經(jīng)濟指標，重點看服務任務完成度。

某集團總部試點“虛擬人增量激勵”就很有意思：不給部門按人頭分錢，而是按業(yè)績貢獻分配工資包。結果？各部門主動減員增效，最后反而普遍漲了工資。

03 內(nèi)部改革：從“熬資歷”到“拼本事”

光集團層面動還不夠，真正的硬骨頭在企業(yè)內(nèi)部怎么分蛋糕。

人社部《指引》把流程拆解得清清楚楚：先做崗位價值評估——用要素計分法對每個崗位的責任、技能要求、工作強度打分，排出價值等級；再打通職業(yè)雙通道：技術大拿的職位天花板直接提到部門正職水平，頂尖技能人才甚至享受高管待遇。

績效工資現(xiàn)在占比普遍提到40%以上，還玩出新花樣：

- 銷售崗按業(yè)績分段跳點提成，干到5萬以上提成可達10%；

- 連研發(fā)人員都能搞項目分紅，一項小革新可能就換來專項獎。

“多勞者多得”終于不再只是墻上的標語。

04 技能人才迎春天，待遇看齊高管

最讓人眼前一亮的，是技術工人終于熬出頭了。

2025年剛出臺的新政直接放話：特級技師、首席技師的薪酬，必須不低于企業(yè)中層高管。還給技能人才專門設計“大禮包”：

- 能級津貼：按“新八級工”技能等級領補貼，技高自然錢多；

- 師帶徒津貼：老師傅帶出徒弟另有獎勵；

- 創(chuàng)新單項獎：解決一個工藝難題，可能拿到數(shù)月工資的獎金。

某機械廠老師傅笑言：“現(xiàn)在車間小年輕搶著學數(shù)控編程——證書漲一級，工資多八百！”

05 挑戰(zhàn)仍在，但風向變了

當然，理想和現(xiàn)實總有差距。

- 有些集團對子公司工資總額“切蛋糕”時還是簡單按人頭分；

- 老國企里技術崗和管理崗收入倒掛的現(xiàn)象還沒完全扳過來；

- 五花八門的“補貼”“福利”仍存在合規(guī)隱患。

但是，我們能看到改革仍在推進，相信國企的工資分配會越來越合理，越規(guī)范。