作者丨賈特律師

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近期筆者接到一起法律咨詢，用人單位同勞動者因為勞動爭議“鬧掰了”，單位憑借自身在勞動關系中的優(yōu)勢地位，不給員工出具離職證明，致使員工無法入職新的單位，那么像這種情況，可否主張用人單位賠償損失呢，本文結合陜西高院典型案例進行分析。

一、基本案情

大聰明入職某公司工作，雙方簽訂勞動合同，大聰明的工資構成為底薪1.1萬元/月加獎金。2022年7月4日，大聰明申請離職，某公司審批同意。大聰明請求某公司轉出社保關系并出具書面離職證明，仲裁機構和一、二審法院均認為某公司應向大聰明出具離職證明。大聰明申請強制執(zhí)行，某公司2024年1月才向大聰明出具離職證明。

有三家公司在2022年7月11日至2022年11月18日期間不予錄用大聰明，不予錄用的原因均是大聰明未提供其與某公司的離職證明。大聰明2022年8月8日至2023年1月5日期間每月領取失業(yè)金。大聰明申請仲裁請求某公司支付未出具離職證明致其無法再就業(yè)的經(jīng)濟損失66000元未被支持，遂向人民法院起訴。

二、裁判理由

法院經(jīng)審理認為，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款、第八十九條規(guī)定，用人單位在解除勞動合同后出具離職證明系其法定義務，違反規(guī)定未向勞動者出具離職證明造成勞動者損失的，應當承擔賠償責任。生效民事判決判令某公司向大聰明出具離職證明，但某公司直至2024年1月才向大聰明出具離職證明。三家公司不予錄用大聰明的原因均是大聰明未提供離職證明，故某公司未出具離職證明的行為與大聰明無法就業(yè)的損失之間存在因果關系，應當承擔賠償責任。結合大聰明在某公司的月工資標準，以及三家公司出具的不予錄用通知書載明的月工資標準和大聰明領取失業(yè)金的情況，酌情認定某公司賠償2022年7月11日至2022年11月18日期間未出具離職證明給大聰明造成的損失37000元。

三、律師分析

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)?！钡诎耸艞l的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

實踐中，如因用人單位未向勞動者出具解除或終止勞動關系證明，造成勞動者無法再就業(yè)，確實給勞動者造成損失的，通常以勞動者的原工資水平作為計算賠償?shù)幕A，如果勞動者已經(jīng)領取了失業(yè)保險金，這部分金額可能會從賠償金額中扣除，并適當考慮到新單位許諾工資的情況。主要計算從用人單位應當出具離職證明的時間到勞動者實際獲得離職證明的時間段內，勞動者因無法就業(yè)所造成的收入損失。

在證據(jù)的收集方面，勞動者應保留與用人單位溝通要求出具離職證明的記錄，如郵件、短信、微信聊天記錄等，以及新用人單位出具的不予錄用通知書，明確說明不予錄用的原因是未提供離職證明。勞動者還應提供原單位的工資支付憑證，以證明其原工資收入水平。

筆者建議用人單位在解除或終止勞動合同時，及時為勞動者出具離職證明，避免因未履行法定義務而承擔賠償責任。用人單位應建立健全離職證明管理制度，明確開具離職證明的流程和時限，確保勞動者的合法權益不受侵害。在處理勞動爭議時，應積極與勞動者溝通，妥善解決分歧。本案中，法院判決用人單位賠償勞動者37000元，體現(xiàn)了法律對用人單位未履行法定義務的嚴正態(tài)度。這也提醒用人單位，在解除勞動合同時，應嚴格遵守法律規(guī)定，及時為勞動者出具離職證明，避免因小失大，承擔不必要的賠償責任。