作者丨賈特律師

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現(xiàn)實中，存在很多企業(yè)以違反規(guī)章制度為由辭退勞動者的案例，這樣操作將帶來較大法律風險。企業(yè)在處理勞動者違反規(guī)章制度的行為時，需謹慎評估行為的性質及其后果，避免因隨意解除勞動合同引發(fā)法律風險。本文以最高法案例為參考，為您進行簡要分析，對勞動者及用人單位作以雙向提示。

一、基本案情

大聰明于1995年7月21日入職A公司，擔任生產流水部門的包裝操作員，月工資標準為5853.75元。雙方于2016年1月15日解除勞動關系。大聰明就此提起勞動仲裁申請，要求A公司支付解除勞動關系經濟補償金，勞動人事爭議仲裁委員會裁決A公司支付其解除勞動關系經濟補償金120001.9元。

A公司不服仲裁裁決，提起訴訟。A公司提交的《違紀處理函》顯示：大聰明在操作間進行文件結算過程中，沒有按照要求計算說明書物料平衡相關數(shù)據(jù)，而是偽造說明書廢品數(shù)量，以保證物料平衡計算結果滿足批文件設置的最低限度要求。進而影響到后續(xù)批次說明書物料平衡計算結果異常。該行為違反了良好文件記錄與數(shù)據(jù)完整性的要求。為了嚴肅操作紀律，提高全員的數(shù)據(jù)完整性意識，給予解除勞動關系的處分。

訴訟中，A公司稱，大聰明的行為違反了《員工手冊》4.1.1解除勞動關系項下“直接或間接篡改公司文件或記錄”等內容，構成嚴重違紀，應當解除勞動合同。大聰明稱其借用說明書的行為只是違反了批次藥品整體中的一個操作流程，是符合員工守則所規(guī)定的警告的一個行為。

一審法院判決：一、A公司于判決生效后十日內支付大聰明1995年7月21日至2016年1月15日期間解除勞動合同經濟補償金120001.88元；二、駁回A公司的其他訴訟請求。A公司不服，以大聰明的行為屬于《員工手冊》4.1.1規(guī)定的“直接或間接篡改公司文件或記錄”，該行為導致所涉批次產品延誤放行，已經給A公司造成重大影響為由提起上訴。二審法院維持原判。

二、裁判理由

法院生效裁判認為本案的爭議焦點為大聰明未如實記批文件中說明書廢品數(shù)量、其自行按照物料平衡計算要求填寫說明書廢品數(shù)量的行為是否屬于篡改公司文件記錄，并達到解除勞動合同的程度。

根據(jù)A公司提交的培訓記錄，A公司亦對大聰明進行了良好文件規(guī)范培訓，可見大聰明知悉正確、及時記錄批文件的工作要求。對員工違反勞動紀律的行為A公司制定的規(guī)章制度區(qū)分嚴重程度設定了口頭警告、書面警告、最后書面警告、解除勞動關系四種處分形式，在四種形式下均規(guī)定了不同程度違反工廠相關標準操作流程導致的后果。

本案中，要判斷大聰明的行為屬于A公司規(guī)章制度中的哪一具體情形及其行為后果，必須考量大聰明的工作崗位和職責要求。

首先，大聰明的行為屬于A公司規(guī)章制度中的哪一具體情形。大聰明為包裝操作員，根據(jù)工作崗位及工作職責要求，結合《藥品生產質量管理規(guī)范》第一百八十四條的規(guī)定，法院認為，大聰明作為包裝操作員應當按照操作規(guī)程進行操作并如實記錄，其如實記錄義務應屬于操作規(guī)程的必然要求。故其未如實記錄廢品說明書數(shù)量、自行按照物料平衡計算要求填寫說明書廢品數(shù)量的行為應當屬于違反工廠相關標準操作流程，而不屬于直接或間接篡改公司文件記錄。

其次，大聰明的行為造成的后果是否達到解除勞動關系的程度。法院認為，《員工勞動紀律管理細則》規(guī)定違反工廠相關標準操作流程，且給公司業(yè)務造成嚴重影響或損失，或對他人造成嚴重人身、財產損失的，A公司有權解除勞動合同。但大聰明的行為所造成的產品遲延放行并未達到給公司業(yè)務造成嚴重影響或損失，或對他人造成嚴重人身、財產損失的程度，對A公司所持大聰明直接或間接篡改公司文件記錄，構成嚴重違反公司規(guī)章制度依法解除勞動合同的主張不予采信。

三、律師分析

用人單位以勞動者違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，應審查勞動者的行為是否嚴重違反公司規(guī)章制度，給用人單位業(yè)務造成嚴重影響或損失，或者對他人造成嚴重人身、財產損失。在用人單位規(guī)章制度設置了紀律處分類別的情況下，應判斷勞動者的行為屬于規(guī)章制度中的哪一具體情形及其行為后果，同時考量勞動者的工作崗位和職責要求，判定解除勞動合同的合法性。如果勞動者違反規(guī)章制度的行為并未達到規(guī)章制度規(guī)定的應予解除勞動關系的嚴重程度，用人單位不能以此為由解除勞動合同。

基于此，筆者建議用人單位在制定和修訂規(guī)章制度時，應當遵循民主程序，聽取勞動者和工會的意見，確保規(guī)章制度的內容合法、合理，并對全體員工公平適用。規(guī)章制度中關于解除勞動合同的條款，應明確具體，避免模糊不清。當勞動者違反規(guī)章制度時，用人單位應當依據(jù)規(guī)章制度中規(guī)定的處分標準和程序進行處理。對于不同程度的違規(guī)行為，應當區(qū)分處理，避免“一刀切”。解除勞動合同是一種較為嚴厲的處分措施，用人單位在采取此類措施前，應嚴格審查勞動者行為的性質及其后果是否與解除勞動合同的處罰相符。

與此同時，勞動者在入職時應當仔細閱讀并簽署企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊等文件，充分了解企業(yè)對勞動紀律的要求。如有疑問，應及時向用人單位提出，以避免因不了解規(guī)章制度而導致的違規(guī)行為。如果勞動者確實違反了規(guī)章制度，應主動承認錯誤并配合企業(yè)調查，積極采取補救措施，減輕不利影響。對于企業(yè)的處分決定，勞動者可以通過申訴、仲裁或訴訟等法律途徑維護自身權益，必要時可咨詢專業(yè)律師。

賈特律師 中共黨員、畢業(yè)于西北政法大學，上海段和段（西安）律師事務所執(zhí)業(yè)律師、副主任助理、黨支部委員會辦公室成員、西安浐灞國際港勞動爭議調解中心調解員、陜西省預防青少年犯罪研究會工作隊成員、陜西省圖書館“普法惠民 伴您同行”項目公益律師

業(yè)務領域：企業(yè)合規(guī)、勞動爭議、婚姻家事、合同糾紛、行政復議及訴訟

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