鄭州現在有很多工作，聽上去非常高大上，而且還是白領，并且和現在火熱的AI相關，比如數據標注師，如果細看這些工作，其實和當年國棉廠里踩縫紉機的女工沒什么區(qū)別。

這些工作不需要任何技能，甚至都不用動腦子，依靠人類進化幾億年之后生物本能就能完成。

從表面現象來看，科技發(fā)展與打工人去技能化似乎呈現出一種同步趨勢：即科技越發(fā)達，打工人去技能化現象越嚴重。

之前工廠還有八級焊工，九級車工，可是隨著自動化焊接愈發(fā)成熟，數字化車床越來越先進，工作性質與看大門的保安沒什么區(qū)別。

然而，科技發(fā)展與打工人去技能化并不存在必然的因果聯系，去技能化實則是人為設計的結果，其根源在于所謂的“科學管理”。

這就要說到工廠當中常見的“泰勒式管理方法”，這種管理模式誕生于19世紀末20世紀初，當時超大規(guī)模公司企業(yè)紛紛涌現，迫切需要更科學的管理模式，泰勒管理方法便應運而生。

泰勒認為工人天生具有惰性，一有機會就會偷懶。基于此理念，科學管理旨在操控工人，使其遵循標準化流程，完成極端細化的任務。在這種制度下，工人只需重復執(zhí)行幾個單一的任務就能完成工作。雖然短期內工作效率有所提高，但工人卻淪為了機器，工作積極性嚴重受挫。

最典型的就是富士康流水線，如果你能夠手搓一臺iPhone，性能的好壞完全憑借你的手藝，那么你在其中的價值便能夠體現。可是現在生產一臺iPhone有上千道工序，個人的影響因素非常小，所以這就造成了生產過程中構想與執(zhí)行的分離。

管理者負責構思工作目的、方法和流程，而工人只需按部就班執(zhí)行，無需運用腦力。這使得工人原有的技能無用武之地，工作僅需熟練做出特定動作即可。對于資本而言，去技能化不僅能防止工人偷懶，還能馴化工人，使其成為易于管理的勞動力，同時壓縮勞動力價值，降低企業(yè)人力成本。

在19世紀的西方資本主義國家，打工人逐漸被馴服，成為資本家眼中“合格”的勞動力。所謂的“科學管理”本質上是對勞動力的全面控制，去技能化是其重要手段，它缺乏科學應有的客觀、中立精神，目的是幫助資本家獲取更多利潤。

從社會整體來看，高技能工作對勞動者技能要求降低，導致全社會打工人技能含金量普遍下降，出現了科技水平上升而人的技能水平退步的怪象。

我畢業(yè)之后在鄭州某工程機械廠工作，某些技能很高的工人師傅掌握整個生產流程，具備發(fā)明和創(chuàng)新能力。但這些有技能的老師傅難以管理，他們因自身技能而驕傲，更愿意遵循自己的工作節(jié)奏。

去技能化后，工人們都失去了驕傲的資本，議價權也隨之喪失，只能聽從管理者的安排。

拋開富士康不談，鄭州上市企業(yè)規(guī)模比較大的宇通客車、鄭煤機、明泰鋁業(yè)等，依然遵循著泰勒管理方法。所以這些企業(yè)當中，加班文化泛濫成災，而且大多是無償加班。

企業(yè)認為員工加班無需成本，即使員工裝樣子也比不加班好。部分員工加班會使其他員工產生壓力，最終形成磨洋工式的加班文化。

員工為避免加班時無事可做被領導安排新任務，白天工作時會有所保留，晚上再完成白天剩余的工作。基層領導雖了解這種情況，但自身也是受害者，不敢讓員工提前下班。

在這種氛圍加持下，別說雙休，能夠正常上下班都非常困難。之前我在《要不要在鄭州找工作？》當中描述了，上述那些大企業(yè)工作，如果單論月薪，工資確實很高，但是換算成時薪，其實并不高，想超過40元/小時非常困難。

這也是為什么很多鄭州的大企業(yè)很難留住人的原因，無論白領還是藍領，都遇到青黃不接的問題：老人要退休，新人留不住。老一輩能吃苦，新一輩對于這種加班熬出來的月薪，越來越無感。

盡管白領從事的是腦力勞動，但其工作內容卻無需太多思考與規(guī)劃，因為這些關鍵職能幾乎被管理者獨占。如此一來，白領們如同陷入了一種機械運作的狀態(tài)，工作缺乏智力挑戰(zhàn)，無需主動思考，這難免讓他們感到無聊和厭倦。從本質上看，這種腦力勞動與工廠里的體力勞動并無二致。

近些年鄭州的大學不斷擴招，拿鄭大為例，2022 年本科招生計劃增至 1.02 萬人，2024 年進一步擴大至 1.08 萬人。白領群體日益龐大，然而其“含金量”卻不斷下滑。“白領”這個曾經顯得高端的詞匯逐漸失去了往日的光彩，不再流行。如今，無論是白領還是“小資”，工資水平逐漸與藍領趨近，技能優(yōu)勢也不再明顯。

鄭州目前許多用人單位在招聘時會以“資歷過?！睘橛删芙^求職者。

這些求職者要么學歷過高，要么能力過強，而用人單位往往只需要能執(zhí)行簡單任務的員工。和藍領一樣，白領在工作中無法掌控工作進程，只能按部就班地聽從管理者的指令，執(zhí)行分配到的任務。他們難以在工作中發(fā)揮自身潛能，也無法與勞動成果建立緊密聯系，因此很難體驗到自我實現感和使命感。

鄭州當前出現的困局，美國上個世紀就遇到了。20世紀70年代，西方的福特制生產方式遭遇危機。勞資沖突不斷、創(chuàng)新與靈活性匱乏，再加上全球市場競爭壓力巨大，使得這一傳統(tǒng)生產模式難以為繼，“后福特主義”生產方式應運而生。

后福特主義生產方式具有一個關鍵特征，它致力于提升打工人的技能水平，促使他們對整個生產流程形成全面的認知。

如此一來，打工人的角色不再局限于單純的執(zhí)行者，他們開始參與到生產構想中。他們不再僅僅著眼于眼前的具體任務，而是積極與同事相互協作，甚至投身于產品研發(fā)工作。

后福特主義的目標是激發(fā)打工人的潛能，鼓勵他們憑借自身技能集思廣益，充分發(fā)揮主觀能動性。在信息技術興起的時代背景下，這種生產方式無疑契合了時代發(fā)展的潮流。

然而，后福特主義生產方式雖然順應了生產力發(fā)展的需求，但卻在很大程度上與資本家的利益產生了沖突。當打工人掌握了更多技能后，他們會要求在生產過程中擁有一定的權力和自主性，并且希望獲得更高的工資待遇。

雖然看上去，這是一道無解的難題，鄭州打工人的“雙休”問題無法解決，但我們也看到有些松動的現象。

比如剛落戶高新區(qū) "中原智造" 的科技公司，這家由歸國工程師團隊創(chuàng)立的企業(yè)，在招聘簡章上明確標注 "拒絕 996"" 全員持股 ""每周五下午為創(chuàng)新工作坊"。整個車間改造成了 "模塊化協作空間"，工人不僅需要掌握數控機床操作，還要參與產品原型設計。

當然一些“泰勒式企業(yè)”也在嘗試改變，比如鄭煤機集團則創(chuàng)造性地開發(fā)了 "技能區(qū)塊鏈" 系統(tǒng)。每個技術工人的工藝改進貢獻被記錄為不可篡改的數字資產，可在集團內部進行交易流通。某液壓支架車間的高級技師張師傅，通過優(yōu)化焊接路徑的提案獲得 5000 枚 "技能幣"，不僅兌換了帶薪學習名額，還被邀請參與集團智能煤機研發(fā)項目。

盡管近期出現改善跡象，但超鄭州超60%企業(yè)仍維持單休。企業(yè)為壓縮成本普遍采用單休制，加上制度調整緩慢，未來對于“后福特式雙休”不敢有太高的期待。

當企業(yè)勞動生產率高、經濟形勢樂觀時，資本家為保生產穩(wěn)定高效，會讓渡部分利潤和權力，給予打工人高工資與舒適環(huán)境。但目前經濟形勢變差，企業(yè)往往又重拾泰勒制管理。這就是后福特主義未能成主流生產模式的根源。

當下鄭州很多企業(yè)，雖然鼓勵員工成多面手，激發(fā)主觀能動性。然而，多數企業(yè)仍遵循泰勒制原則，通過去技能化馴服勞動力以降低成本。

即便進入人工智能時代，多數打工人的工作依舊是去技能化的，只有少數人能掌握高精尖技能，成為行業(yè)精英。