文：董指導(dǎo)

本期要點

#英偉達(dá)#管理#辦公室官僚#白板文化#人才激勵

這幾天，阿里文娛高管的發(fā)言，引起不少爭論。相關(guān)信息已經(jīng)有不少報道，不再贅述。沿著這個事情，聊個話題：英偉達(dá)內(nèi)部有沒有PUA、卷不卷？

英偉達(dá)有兩個和大家印象不同的事情：

第一，英偉達(dá)內(nèi)部加班非常多，周六也經(jīng)常加班。

比如一名從加拿大到英偉達(dá)的員工，在剛加入公司時發(fā)現(xiàn)很難適應(yīng)英偉達(dá)緊張的工作文化。經(jīng)常在工作日工作到晚上11點，而且?guī)缀趺總€周末也都在加班。這名員工回憶說，有一次，一位高管在周五快傍晚的時候來詢問她的周末工作安排。

即使是市場部門，每周工作60到80小時、周六加班，也都是常態(tài)。公司市場總監(jiān)安德魯·洛根（Andrew Logan）記得有一次他從辦公室離開，準(zhǔn)備帶妻子去看晚上9:30的電影《泰坦尼克號》。在他走出去的時候，同事就朝他喊道：“哦，安迪，今天只上半天班嗎？”

在新員工入職時，就會開會說“如果你以為可以在這里摸魚混日子，拿著工資到五點鐘下班回家，那你就錯了。如果你是這么想的，今天就辭職吧?！边@話讓公司HR部門剛?cè)肼毜膯T工驚呆了。

這種加班文化，和國內(nèi)大廠，確實也不相上下。

有些員工抱怨過工作時間，對于此，黃仁勛回答是，“備戰(zhàn)奧運會的人，也會抱怨早上的訓(xùn)練的時間太早了?！?/p>

這聽起來，是不是有點PUA的味道？

先別著急，來看下第二個和大家印象不同的事情。那就是，黃仁勛在公司內(nèi)部，也并不是像公共場合那樣謙謙祥和，而是頗有脾氣，說話有時也不客氣。

黃仁勛有個習(xí)慣，他喜歡把工作里的牢騷，發(fā)泄到每天早上他遇到的第一個人身上，不管這人是誰。

一名財務(wù)高管回憶說，“黃仁勛常常整晚都在思考產(chǎn)品或營銷，這些問題幾乎和財務(wù)無關(guān)。但這并不重要，如果早上我先遇到他，我就會是第一個承受他怒火的人?！?/p>

這么看，好像也是毫無原則的人。

但是，雖然加班多、脾氣直，但至少在公開渠道（和我認(rèn)識的幾個英偉達(dá)員工聊也是如此），很少聽到英偉達(dá)PUA之類的負(fù)面風(fēng)評。

這是如何做到的呢？在我了解的信息內(nèi)，英偉達(dá)有這么幾個做法：

首先，大力抵制辦公室政治、辦公室官僚文化。

比如，英偉達(dá)盡可能地提高公司內(nèi)部信息的透明度。

有大公司病的公司里的一些高管，他們會故意扼制下屬獲得信息，從而彰顯自己的權(quán)威，而不是來自于能力出眾和大家認(rèn)可。

有些跨部門業(yè)務(wù)，明明是下屬在執(zhí)行，卻故意不讓下屬參加對齊會議，而是自己來傳達(dá)信息。每次少傳一點，從而有機(jī)會挑錯。

但是這在英偉達(dá)內(nèi)部行不通。

在創(chuàng)業(yè)早期，黃仁勛會和每個員工溝通，現(xiàn)在雖然公司人多了，但是他還是盡量和大部分員工溝通，并確保公司里的每個人都了解公司整體戰(zhàn)略和愿景。他提供的信息透明度，在大多數(shù)公司里只允許高級別管理層才能享受。

英偉達(dá)員工也沒有嚴(yán)格的上下級歸屬，員工會根據(jù)項目進(jìn)行調(diào)度。因此，也就沒有哪個高管覺得這是自己的嫡系，也沒有哪個員工被迫受限于單一領(lǐng)導(dǎo)。只要有才華，有能力，可以跟著好項目調(diào)動。

再比如，英偉達(dá)要求員工撰寫“五大事項”電子郵件。列出自己在做的事情，以及發(fā)現(xiàn)的機(jī)遇。這些郵件不只是發(fā)給直接上屬，而是可以全員討論。黃仁勛也會花大量時間來閱讀這些電子郵件。

這就確保，優(yōu)秀人才的觀點、在做的事情，可以被公司一把手看到。英偉達(dá)也非常鼓勵、支持員工敢講敢說。

再比如，英偉達(dá)內(nèi)部不鼓勵用PPT，而是使用“白板”和馬克筆。

用白板來演示的方式很落后，但黃仁勛強(qiáng)烈要求必須如此。他覺得這個方式，可以把一個人的思考過程真實展示，而不是躲在漂亮的PPT后面盡情做匯報。

采用白板模式，真正付出的員工，其功勞就不容易被“霸占”、被“邀功”。如果領(lǐng)導(dǎo)沒有真的參與、沒有真的理解，那在白板上是肯定講不出什么花頭的。也就很容易被識破。

而只要類似問題發(fā)生過一次，第二次再發(fā)生時，很大可能就會被請辭了。

因此，可以看到，通過提高信息透明度、打破嚴(yán)格的隸屬關(guān)系、盡力采用全員公開的方式、以及更真實展示思考的白板文化，可以盡可能降低辦公室官僚文化，讓真正有才華的員工展現(xiàn)自己、看到自己的成績被認(rèn)可。而不是只做出力的牛馬、功勞全是別人的。

用英偉達(dá)員工的話來說，你可以專注于工作，而不是辦公室文化。

其次，對優(yōu)秀的員工做到充足激勵。

英偉達(dá)員工加班很多，但無論看商業(yè)史、還是國家工業(yè)發(fā)展歷史，要想實現(xiàn)突破、要想做出偉大成就，不付出更多努力，肯定是很難的。黃仁勛把這個稱為“長時間工作是追求卓越的必要前提”，我們老話講的是“天道酬勤”。

優(yōu)秀人才對這個道理更是非常理解。他們也愿意參與到偉大事業(yè)里，而英偉達(dá)也給予充足的激勵。

發(fā)股權(quán)激勵是常見的方式。英偉達(dá)做的是，兌現(xiàn)，而且給到位。比如有位員工，在公司一項業(yè)務(wù)中發(fā)揮了重要作用。黃仁勛在他加入英偉達(dá)幾個月后就將他的股票授予翻了一倍。這名員工感謝了黃仁勛，但還覺得這個數(shù)額還可以更多，于是他對黃仁勛說：“如果你真的印象深刻，你授予給我就不應(yīng)該只是翻倍。”

當(dāng)這名員工看到他的股票授予時，真的超過了兩倍。

員工敢爭取、老板愿意聽、愿意給。重賞之下必有勇夫，這個道理中外適用、亙古不破。用英偉達(dá)一名員工的話來說，“公司對員工非常好，不僅薪資和福利好，同時也把大家當(dāng)作人而不是可替換的工程師來看待。”

總結(jié)來看，勤奮、拼搏，在哪里都是美德，也確實是做出優(yōu)秀工作的必要前提。然而，鼓勵奮斗的，也必須有與之匹配的機(jī)制、文化。

讓優(yōu)秀員工敢說、敢做、有收獲、有激勵，那么，拼搏才會有更多自驅(qū)力，而不是成為駕馭的套路。

另外，前段時間文章更新得少，主要是完成了我的第0.1本書：翻譯了《英偉達(dá)之道》，這本預(yù)計是今年收官的暢銷之作。

簡體中文版由中信出版集團(tuán)（漫游者分社）出版。

這本書是首部黃仁勛授權(quán)采訪的圖書，原作者是深度追蹤報道英偉達(dá)20多年的科技金融記者，他通過對黃仁勛、英偉達(dá)其他兩位聯(lián)合創(chuàng)始人、高管、員工、最初的風(fēng)險資本投資者，以及競爭公司的CEO等100多位相關(guān)者的采訪，用權(quán)威的一手材料，詳細(xì)展現(xiàn)了英偉達(dá)的市場創(chuàng)新路徑。

很有幸，因為我早期撰寫的科技類文章，包括英偉達(dá)的文章，得到了中信出版社的認(rèn)可，因此，就聯(lián)系到我、談好了翻譯事宜。時間緊、也有不少專有名詞，于是，我也找到了朋友周康林，清華大學(xué)“江村學(xué)者”，一起完成了這本書的翻譯。

這本書里披露了許多黃仁勛個人成長和英偉達(dá)公司發(fā)展的信息。增量信息挺多的。在翻譯過程中，也加深了我對英偉達(dá)的理解。

英偉達(dá)的市場創(chuàng)新路徑，對GPU和CUDA的研發(fā)與投入，全面布局人工智能背后的邏輯，打破創(chuàng)新者窘境的策略和方法，以及如何在飛速發(fā)展的科技領(lǐng)域始終保持領(lǐng)先優(yōu)勢等等。

這些英偉達(dá)之道，無論對理解英偉達(dá)還是經(jīng)營企業(yè)、個人發(fā)展，都很有幫助。

其他信息暫不劇透了，希望大家能有所收獲。另外，按照慣例，如果書內(nèi)有一些表達(dá)不當(dāng)?shù)牡胤?，還請大家包涵。

各大平臺都有預(yù)售，歡迎大家閱讀。

---全文完，歡迎交流

理工/金融 復(fù)合背景，

百億私募/頭部自媒體 雙重經(jīng)歷

懂商業(yè)更懂科技，前瞻發(fā)現(xiàn)新機(jī)遇