『《勞動合同法》第二十四條第一款列舉的競業(yè)限制范圍并不是閉合的，其核心是“負有保密義務”。因此判斷勞動者離職時是否受到競業(yè)限制的關鍵，不在于該勞動者是否具有高級管理人員、高級技術人員的身份，而在于其是否具有掌握用人單位商業(yè)秘密的能力。而勞動者是否掌握商業(yè)秘密則需要結合用人單位的經營范圍與核心業(yè)務、勞動者的工作內容等事實加以判斷

《勞動合同法》規(guī)定經濟補償是對競業(yè)限制條款限制勞動者的勞動自由權、生存權的一種補償，因此在勞動者與用人單位約定競業(yè)限制條款的前提下，經濟補償金就自動成為勞動合同的條款，即使雙方未明確約定，經濟補償金的給付也具有強制性。同時，未約定經濟補償金也不影響競業(yè)限制條款的效力，即勞動者負有競業(yè)限制的義務，用人單位負有補償勞動者競業(yè)限制期間經濟損失的義務』

鄒某某訴心月公司競業(yè)限制糾紛案

浙江省杭州市中級人民法院

（2021）浙01民終1383號

浙江省杭州市濱江區(qū)人民法院 郭丙麗 葉小舟

基本案情

原告（被上訴人）鄒某某訴稱：原告于2018年初進入被告公司任模特及主播崗位， 2019年5月，雙方簽訂《勞動合同》，約定：“甲方（即被告）存在下列情形之一的，乙方（即原告）可以隨時通知甲方解除勞動合同：7.1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；7.2未及時足額支付勞動報酬的”，2020年初，全球性新型冠狀病毒爆發(fā)，被告股東連夜回國避難，置原告的生命安危于不顧，原告受不到基本的勞動保護。

同時，被告公司多次拖欠工資提成，至今尚未發(fā)放，原告無奈于2020年3月23日，依據上述條款內容向被告提出離職申請，此后，被告并未向原告支付任何經濟補償金。直至5月15日，經雙方協(xié)商未果，原告為生計考慮，進入其他公司就職。

2020年8月，被告以雙方簽訂競業(yè)限制條款為由申請仲裁，仲裁委于2020年9月7日作出浙杭濱江勞人仲案（2020) 1456號仲裁裁決書，裁決原告繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。事實上，原告并非被告公司管理層人員，雙方也并未簽訂書面競業(yè)限制協(xié)議或保密協(xié)議，被告至今尚未向原告支付任何經濟補償金，上述裁決明顯有失公允。

現原告不服該裁決內容，依法提起訴訟，請求：1.不予執(zhí)行杭州市濱江高新開發(fā)區(qū)（濱江）勞動人事爭議仲裁委員會作出的浙杭濱江勞人仲案（2020) 1456號仲裁裁決書中要求原告繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的裁決決定；2.因本案訴訟產生的費用由被告承擔。

被告（上訴人）心月公司辯稱：第一，仲裁裁決書事實認定正確。原告入職被告公司后，從事的是淘寶主播+模特的工作。入職時雙方簽訂了勞動合同，其中第六章第三條明確約定：原告在職和離職后3年內不得在與公司業(yè)務有競爭關系的其他公司投資、全職或者兼職，不得從事與甲方業(yè)務有競爭關系的活動。原告離職后立即進入與被告存在競爭關系的“盛太全球購”（淘寶店名）擔任主播，違反了競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制義務，依法應承擔相應的法律責任，仲裁裁決原告繼續(xù)履行競業(yè)限制義務合理合法。

第二，原告所稱其并非被告公司管理層人員，無需履行競業(yè)限制義務的說辭無事實和法律依據。首先，根據《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，也就是說除了管理人員之外，其他負有保密義務的員工也屬于競業(yè)限制的人員范疇；其次，原告是2019年入職被告公司的，入職后公司花費了大量的精力培養(yǎng)她，原告由一個名不見經傳的女孩越級成為網紅主播“雪糕姐姐”，在職期間被告的淘寶店鋪“首爾設計室”一直由原告管理，她一人直播，一人模特，甚至包括店鋪衣服的供應商、價格等都是原告在負責，該淘寶店鋪的其他人員都由她來管理安排。雖然沒有正式的任命文件，但是原告的工作內容具有管理性質，也屬于管理層人員。退一步講，即使原告不屬于管理人員，但是對于店鋪的所有情況，包括店鋪所有衣服的貨源、底價、粉絲（客戶）等保密信息，原告均是掌握并知曉的，屬于《勞動合同法》第二十四條規(guī)定的其他負有保密義務的人員。

第三，原告稱因被告存在未足額支付勞動報酬，未提供勞動保護或勞動條件的違法行為而解除勞動合同。首先，被告不存在上述違法情形。如上所述，原告作為首爾設計室店鋪的管理人，對外以公司名義向供應商購買或者租賃服裝樣板，因原告原因導致服裝樣板丟失（不排除被原告自己拿走），為此造成公司損失30多萬元。即使原告有工資未發(fā)放，也不足以賠償原告給被告造成的損失，況且原告在微信聊天記錄中已經自認疫情期間的滯留款以及房屋的違約金從其工資中扣除；其次，退一步講，即使被告存在原告所說的未足額支付勞動報酬、未提供勞動保護或勞動條件的違法行為，原告據此解除勞動合同也不影響其履行競業(yè)限制義務。

第四，原告提交的民事起訴狀事實和理由所述的“此后，被告并未向原告支付任何經濟補償金”，由此可以看出，原告也是認可自己應當履行競業(yè)限制義務的，只是被告沒有支付經濟補償金。而原告從被告處離職后立即進入競爭對手“盛太全球購”任主播模特，違反了競業(yè)限制義務在先，被告無需支付經濟補償金。

第五，從原告提供的錄音證據可以看出原告管理的一臺店鋪銷售占公司業(yè)務的90%，因原告突然離職導致被告的淘寶店鋪臨時沒有人員替換，加上原告違反競業(yè)限制義務到競爭對手處上班，導致店鋪損失嚴重。2020年3月、4月、5月，被告店鋪虧損超1000萬，至今損失仍在不斷擴大。綜上，請求法院駁回原告的訴訟請求，并判決原告除繼續(xù)履行競業(yè)限制外，賠償被告損失1000萬元。

法院經審理查明：2018年2月，原告鄒某某入職被告心月公司，從事主播+模特工作，工作地點在韓國東大門服裝市場。2019年5月6日，原、被告簽訂期限自2019年5月6日起至2020年5月5日止的書面勞動合同，約定原告在被告直播部門從事模特+主播工作，勞動合同第六章第3條約定：“乙方在職期間和離職后3年內，不得在與公司業(yè)務有競爭關系的其他公司投資、全職或者兼職，不得從事與公司業(yè)務有競爭關系的活動。如乙方所從事崗位甲方要求簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議時，乙方同意簽訂?！眲趧雍贤形醇s定經濟補償及違約責任。根據原告提交的銀行流水，其每個月實發(fā)工資為70000元左右，自2020年1月起雙方曾口頭約定調整工資結構，但未細化調整后的工資方案。

原告鄒某某系被告淘寶店鋪“首爾設計室”的主播，主要銷售服飾。原告擁有一定數量的粉絲及帶貨能力，其所在的“首爾設計室”的業(yè)務系被告公司的主要業(yè)務組成。2020年3月23日，原告鄒某某通過微信向被告負責人提出離職申請，之后原告未再到被告店鋪工作。2020年5月15日，原告到被告開設在韓國東大門服裝市場“首爾工作室”附近的“盛太全球購”（淘寶店鋪名稱）任主播，主要銷售服飾、首飾等。

2020年8月，心月公司以鄒某某違反競業(yè)限制條款進入競爭對手處從事直播工作為由，向杭州高新開發(fā)區(qū)（濱江）勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，請求裁決：1.鄒某某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務；2.鄒某某支付因違約行為造成心月公司直接或間接的損失1000萬元。2020年9月7日，杭州高新開發(fā)區(qū)（濱江）勞動人事爭議仲裁委員會作出浙杭濱江勞人仲案（2020）1456號仲裁裁決書，裁決：1.鄒某某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務；2.駁回心月公司的其他仲裁請求。鄒某某不服該仲裁裁決，訴至本院。

裁判結果

浙江省杭州市濱江區(qū)人民法院作出（2020）浙0108行初4808號民事判決：一、原告鄒某某自本判決生效之日起無需繼續(xù)履行競業(yè)限制義務；二、原告鄒某某于本判決生效之日起十日內支付被告心月公司因違約造成的損失100000元；三、駁回被告心月公司的其他請求。

宣判后，心月公司不服原審判決，提起上訴。

浙江省杭州市中級人民法院作出（2021）浙01民終1383號民事判決：駁回上訴，維持原判。

法院認為

《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

根據上述法律規(guī)定，結合雙方的訴辯意見，本案的主要爭議焦點有三個：

爭議焦點一，原告是否屬于負有競業(yè)限制義務的人員范圍？

根據庭審陳述能夠認定，鄒某某自2018年2月入職心月公司以來，經過公司的培訓、推廣等軟硬件的投入，加之鄒某某的個人努力，在其離職時已成長為一名擁有大量粉絲、具備一定帶貨能力的淘寶主播“雪糕姐姐”，其工作的網店“首爾工作室”亦成為被告業(yè)務的主要組成部分。

原告鄒某某作為該店鋪的主播，即使不直接負責采購、定價等工作，但其對于供應商、采購價格、銷售價格、公司運作等核心業(yè)務是知曉并熟悉的，原告具備掌握被告商業(yè)秘密的現實條件，應當成為《勞動合同法》中競業(yè)限制義務的規(guī)制對象，屬于《勞動合同法》第二十四條規(guī)定的“其他負有保密義務的人員”范圍。

爭議焦點二，在原、被告未約定經濟補償的情形下，雙方簽訂的競業(yè)限制條款的效力如何？

首先，《勞動合同法》規(guī)定經濟補償是對競業(yè)限制條款限制勞動者的勞動自由權、生存權的一種補償制度。勞動者的勞動自由權、生存權與用人單位對商業(yè)秘密的權益、商業(yè)利益形成沖突，為了平衡兩種權益，經濟補償金就成為必須。如果競業(yè)限制條款未約定經濟補償金或明確約定不給予經濟補償金，顯然將使勞動者的權益難以得到保障，不符合《勞動合同法》的規(guī)范目的。因此，在約定競業(yè)限制的前提下，經濟補償金就自動成為勞動合同的條款，無需當事人明確約定。也可以說，在當事人約定競業(yè)限制條款的前提下，經濟補償金的給付具有強制性。

其次，盡管經濟補償金的給付具有強制性，但此種強制性與《合同法》第五十二條第（五）項或《勞動合同法》第二十六條所規(guī)定的“強制性規(guī)定”中的強制性有所不同。經濟補償金的強制性，是指在約定離職競業(yè)限制的前提下，必須同時給付經濟補償金。只要當事人不約定競業(yè)限制，經濟補償金即非必須。

換言之，當事人可以通過不訂立競業(yè)限制條款的方式排除經濟補償金的約定，這與強制性規(guī)定不允許當事人約定排除顯然不同。因此，《勞動合同法》第二十三條關于經濟補償金的規(guī)定不屬于《合同法》第五十二條或《勞動合同法》第二十六條所規(guī)定的法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。

綜上，本案中，雙方雖然僅約定了競業(yè)限制條款，未約定經濟補償條款，但并不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，用人單位在與勞動者約定了離職后競業(yè)限制條款的情形下，向勞動者支付經濟補償金系其強制性義務，故即使雙方對經濟補償未作約定，亦不影響競業(yè)限制條款的效力。

同時應當指出的是，根據《勞動合同法》的規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后競業(yè)限制期限不得超過二年，本案中，雙方在勞動合同中約定的競業(yè)限制期限為三年，應當認定雙方約定的競業(yè)限制期限超出二年的部分無效。

爭議焦點三，在被告未支付原告經濟補償的情形下，原告應否承擔繼續(xù)履行競業(yè)限制的義務？

通過以上分析，原告鄒某某作為其他負有保密義務的人員，在雙方明確約定離職后競業(yè)限制條款的情形下，應當在與被告解除勞動合同后履行競業(yè)限制的義務。同時，被告心月公司作為用人單位，應當依據《勞動合同法》的規(guī)定按月向原告鄒某某支付經濟補償。

根據本案查明事實，鄒某某于2020年3月23日提出離職申請，之后未到公司上班。心月公司在鄒某某離職后從未向其支付經濟補償金，鄒某某于2020年5月15日到被告的同業(yè)競爭者“盛太全球購”擔任主播。

故而，原、被告雙方均存在違約行為，被告有權要求原告承擔違約責任。本案中，心月公司在提起勞動仲裁申請時，要求鄒某某承擔因違約造成的損失，有事實和法律依據，本院予以支持。

關于違約數額，考慮到違約責任的承擔以實際損失為基礎，以補償為主懲罰為輔，本案中，鄒某某雖構成違約，但違約責任的承擔應當與其主觀過錯程度、給公司造成的損失、對方的守約與否等情形相適應，心月公司未舉證證明鄒某某離職給其造成的實際損失，故本院結合鄒某某的收入、雙方的過錯程度、鄒某某離職可能給心月公司造成的實際影響等因素，酌情支持鄒某某支付心月公司因違約造成的損失100000元。

關于被告要求原告繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的請求，法院認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條的規(guī)定：當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。法律規(guī)定經濟補償金是為了補償勞動者由于承擔競業(yè)限制義務而使其擇業(yè)自由權以及生存權所受到的損失。

本案中，被告作為用人單位，應當在原告與其解除勞動合同關系后即按月向原告支付經濟補償，但迄今為止被告一直未履行支付經濟補償金的義務，構成根本違約。本案中雖然原告在離職后未滿三個月即進入同業(yè)競爭者“盛太全球購”工作，構成違約，但考慮到就業(yè)權系勞動者基本的生存權，擇業(yè)自由權是市場經濟條件下勞動者生存權的主要表現形式。

在本案原、被告均存在違約情形的前提下，用人單位的商業(yè)秘密、商業(yè)利益與勞動者的勞動自由權發(fā)生沖突時，優(yōu)先保護勞動者的勞動自由權更加符合立法目的和精神。并且，本院已判令原告鄒某某向被告心月公司承擔違約賠償，能夠體現出法律對于原告違約行為的否定性評價及對原告違約行為作出的懲罰。在此情形下，心月公司仍要求鄒某某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務，限制其就業(yè)自由，事實和法律依據不夠充分，法院不予支持。

案例評析

一、涉網絡主播跳槽勞動爭議的裁判規(guī)則尚不統(tǒng)一

隨著我國市場經濟的深入發(fā)展，經濟體制改革進一步深化，更為靈活、更富彈性的就業(yè)模式逐漸興起，我國勞動關系呈現出多元化、復雜化的格局，出現了有別于傳統(tǒng)勞動關系的非典型勞動關系，網絡主播與直播平臺或其所屬公司之間的關系便是其中之一。

近年來，我國網絡直播行業(yè)發(fā)展迅猛，有數據顯示截至2020年12月末，中國網絡直播用戶規(guī)模達到6.17億人，比2018年12月末增加了2.2億人。如此龐大的用戶規(guī)模及快速的增長速度，并且伴隨著一股“帶貨”的熱潮，也帶來了法律糾紛，其中以網絡主播跳槽糾紛為典型。

該類案件近年來呈現急劇增長但總量較少的態(tài)勢，法院對以上新興問題尚缺乏統(tǒng)一的認定思路，審判部門也未形成確定的審判思路，不利于當事人及相關公眾形成穩(wěn)定的預期，為此需要梳理其法律關系、抓住關鍵問題、歸納裁判思路。

網絡主播與所在公司的爭議首先是法律關系上的爭議，協(xié)議類型不同、公司類型不同、協(xié)議內容不同導致了法律關系認定的混亂。主要分為兩大類，一類是勞動關系，雙方簽訂勞動合同；另一類是民事合同關系，雙方簽訂民事合同。

在糾紛案例中，雙方當事人往往根據自身的訴求，各采不同的觀點，若是認定勞動關系，則網絡主播即勞動者一方享有傾斜保護的權利，但同時也要受到勞動法上競業(yè)禁止等限制；若是認定為普通民事合同關系，則雙方居于平等地位，需根據協(xié)議內容確定雙方權利義務、判斷是否違約。

總的來說，法院在認定網絡主播與其所在公司的法律關系時，關鍵看雙方在實際履行合同的過程中，有無明顯的勞動關系人格從屬性和經濟從屬性特征：

從人格從屬性角度，一般從網絡主播能否自主決定直播的內容、形式、演出時間、演出場所，來論證網絡主播具有獨立性還是從屬性，進而確定雙方的勞動關系。從經濟從屬性角度，一般從網絡主播的收入主要來源于公司薪酬還是其自身直播福利，判斷其是否依賴于所在公司，進而確定雙方的勞動關系。

比如在王云與友特公司案中，法院從友特公司未對王云實施勞動法律意義上的管理，以及王云的直播收入主要通過直播粉絲打賞所得，論證了雙方不具有勞動關系

本案中，雙方簽訂《勞動合同》。從人格上看，鄒某某的工作部門與工作內容由心月公司劃定并實施管理，后者通過資金、時間的投入將鄒培養(yǎng)成具備“帶貨”能力的網絡主播；從經濟上看，鄒的工資由心月公司發(fā)放，雙方曾就工資結構調整進行過商討。可見，鄒某某在人格和經濟上均從屬于心月公司，雙方存在勞動關系，其糾紛應受勞動法調整。

二、競業(yè)限制條款的規(guī)范目的與解釋

學理上認為，雖然勞動者在離開用人單位時不得帶走任何有形財產，但是那些存在于勞動者記憶中屬于單位的秘密信息，卻無法在離職時使其與之分離，在這些秘密信息中最富有價值的應當是商業(yè)秘密。離職的雇員是商業(yè)秘密的“活化載體”，鑒于任何接觸或了解商業(yè)秘密內容的雇員都有可能對信息的秘密性構成威脅，信息本身存在著潛在的滅失風險，以及商業(yè)秘密具有的秘密性一旦喪失將不復存在的特性，競業(yè)限制協(xié)議作為一種對推定損害的事前防范制度，相較于其他事后的補救措施，會更大程度地減少商業(yè)秘密滅失的潛在風險。

因此用人單位為了保障其人力資源的投入取得成效，并且商業(yè)秘密不會因此受到侵害，常與勞動者約定競業(yè)限制條款。從市場整體來說，良性競爭才是得到鼓勵的，通過利用他人商業(yè)秘密建立競爭優(yōu)勢的方式并不被認可，因此“跳槽”的行為受到一定程度上的限制。

總的來說，競業(yè)限制條款的法益目標是：基于保護商業(yè)秘密和維護競爭秩序的目的，通過合理適度的競業(yè)限制，謀求雇主、雇員、社會三者的利益平衡。

這是一個圍繞商業(yè)秘密的保護和合理利用建立起來的保密制度，負有該項義務的對象應該是那些可能利用記憶中的商業(yè)秘密在競爭公司牟利的人。一般認為高級管理人員和高級技術人員引起工作內容與用人單位的發(fā)展方向與核心競爭力密切相關，因此確定該類勞動者為競業(yè)限制的對象，但《勞動合同法》第24條還有一個都低條款，即“其他負有保密義務的人員”，留給我們加以解釋、具體適用的空間。

綜上所述，在確定某一勞動者是否是競業(yè)限制條款的適用對象，需要根據其工作內容能否接觸到商業(yè)秘密來確定，本案所涉及的網絡主播，一直以其不是“管理層”人員作為其不負有保密義務的申辯理由，然而其工作所涉及的流程幾乎涉及心月公司所有部門，是公司最主要的業(yè)務，其營收也占據心月公司的絕大部分，可以說鄒某某掌握了心月公司的產業(yè)鏈、營收渠道，其直播“帶貨”能力也屬于一種技術手段，其形式上雖沒有管理層或技術人員的稱號，也不影響其實質上成為商業(yè)秘密掌握者。因此鄒某某應該受到競業(yè)限制條款的約束，其離職后加入具有同類業(yè)務的競爭公司的行為，已經構成了違約。

三、未約定經濟補償金的競業(yè)限制協(xié)議效力如何認定

《勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定，對負有保密義務的員工，單位可以與之約定競業(yè)限制，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期內按月給予勞動者經濟補償，后者的立法目的在于保障勞動者離職后的就業(yè)權和生存權。但法律并未規(guī)定競業(yè)限制經濟補償的法定標準，那么，如果經濟補償金低于法定標準，或者未約定經濟補償金條款的競業(yè)限制協(xié)議是否有效？這一問題在實務和理論界產生了較大分歧。

最高院公報案例王云飛訴施耐德電氣（中國）投資有限公司上海分公司勞動爭議糾紛案，法官認為經濟補償標準、數額由當事人自行約定，但是法律、法規(guī)有明確規(guī)定限制的，應當從其規(guī)定。案涉競業(yè)限制協(xié)議約定的補償數額低于《江蘇省勞動合同條例》的限制規(guī)定，應當視為我國《合同法》第五十二條規(guī)定的因違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效的合同。由此可見，勞動者也無需履行該競業(yè)限制的義務。

此后，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》進一步對于經濟補償金制度作出了規(guī)定，但依舊比較粗略，很多實務中出現的爭議焦點問題并未得到解決。但值得注意的是，最高院民一庭在《勞動爭議司法解釋（四）理解與適用》一書中針對無效說、對勞動者不生效說、有效說等不同觀點表了態(tài)，認為未約定經濟補償金的競業(yè)限制條款不易認定為無效。

總結而言，從尊重當事人意思自治、保護勞動者權益以及合同解釋的規(guī)則和理論等角度都不宜認定該類協(xié)議無效。在競業(yè)限制協(xié)議具有法律效力的情況下，如果經濟補償金沒有約定或約定不明，可以通過協(xié)商達成一致；若無法協(xié)商一致，根據司法解釋的規(guī)定，以勞動合同解除前十二個月工資的30%按月支付經濟補償。

故經濟補償金給付作為競業(yè)限制協(xié)議生效后附加于用人單位的義務，所具有的強制性來源于雙方約定，而非強制性規(guī)定，該情況并不同于原《合同法》第五十二條規(guī)定的違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的情形，因此未約定經濟補償金的競業(yè)限制協(xié)議應屬有效。

從本案網絡主播與所在公司的離職糾紛來看，雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議有效：

一方面，鄒某某在離職未滿三個月的情況下即進入與原工作單位有競爭關系的公司任職，屬于違反競業(yè)限制的行為，需要向原單位心月公司支付違約金。另一方面，在未約定經濟補償金的情況下，雙方可以通過協(xié)商或根據法定標準確定經濟補償金的金額，心月公司未支付經濟補償金的行為也屬于違反義務，考慮到鄒某某存在違約情形，也需要得到生存權和擇業(yè)自由權的保護；同時，當下正是網絡直播“帶貨”刺激消費市場、帶動經濟活力的重要節(jié)點，過多的限制會壓抑人才的合理流動。因此，在適用懲罰性違約金已經足以制裁違約行為的前提下，不應再對勞動者進行競業(yè)限制。

綜上，本案是一起發(fā)生在新興領域的勞動爭議案件，涉及勞動法與民法的解釋問題，存在用人單位商業(yè)秘密、商業(yè)利益與勞動者擇業(yè)自由、生存權沖突的情形，在雙方同時存在違約的情況下，法官通過準確的法律適用和條分縷析的法律解釋，最大化保護了雙方應有的權益、化解了糾紛。

相關法條

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》

第六條 當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

第八條 當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。

注：《民法典》頒布后，2020年12月29日，最高人民法院發(fā)布《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋[2020]26號），于2021年1月1日起施行，廢止了《勞動爭議司法解釋四》?！秳趧訝幾h司法解釋四》第6條的內容，規(guī)定在新《勞動爭議司法解釋（一）》第36條，未作任何修訂》