2023年4月20日，北京西城法院召開“涉新生代勞動糾紛典型案例”新聞通報會，通過梳理涉新生代勞動糾紛案件的特點，并發(fā)布典型案例，呼吁通過多方努力為新生代勞動者提供溫暖有序的職場環(huán)境。

據(jù)西城法院黨組成員、副院長王元田介紹，根據(jù)近三年來該院勞動爭議案件數(shù)據(jù)顯示，20-35歲的新生代勞動者在勞動爭議案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。

新生代勞動者維權(quán)意識強(qiáng)，證據(jù)保存意識強(qiáng)，在訴訟中往往提交大量的錄音錄像、微信聊天記錄等證據(jù)。案件處理周期相對較短，調(diào)解率相對較高，釋理說法后訴訟中溝通較為順暢。勞動權(quán)益訴求更加多樣化，新類型訴求如年金、股權(quán)、競業(yè)限制違約金等不斷出現(xiàn)。離職原因多元化，“沖動型”離職不在少數(shù)，加班、人際關(guān)系等成為主要誘因。

西城法院民四庭庭長郭云燕通報了六起涉新生代勞動糾紛典型案例，其中既有新生代勞動者積極通過法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益的典型，也有無視合同規(guī)定任性離職賠償違約金的情況。

案例一：職場小白巧留證 投機(jī)用工終敗訴

李某于1990年出生。2018年7月畢業(yè)后，于2019年3月經(jīng)他人推薦參加并通過了某證券公司的面試，開始在該公司金融業(yè)務(wù)部門工作。雙方未簽訂勞動合同，口頭約定每月工資為1萬元。李某稱其在職期間，證券公司未向其發(fā)放工資，李某一直通過微信等方式要求辦理入職手續(xù)。2019年12月，證券公司口頭要求李某離開單位。后李某申請仲裁，要求確認(rèn)雙方在2019年3月至2019年12月期間存在勞動關(guān)系，證券公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金、工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額、未休年休假工資等損失。證券公司主張李某是在公司進(jìn)行實踐學(xué)習(xí)，身份是運(yùn)營實習(xí)生，實習(xí)期間不發(fā)放工資。仲裁委出具裁決書后，雙方均不服并起訴至法院。

裁判結(jié)果：法院判決確認(rèn)李某與證券公司自2019年3月至2019年12月期間存在勞動關(guān)系；證券公司支付李某工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額、違法解除勞動合同賠償金共計20余萬元。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第十條規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同�！眲趧雨P(guān)系是指勞動者與用人單位之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取勞動報酬。本案中，李某向法院提交了大量的微信聊天記錄、工作檔案、視頻照片等證據(jù)證明其在職期間接受證券公司領(lǐng)導(dǎo)安排從事了產(chǎn)品調(diào)研、會議記錄、整理數(shù)據(jù)等工作，并且多次向部門負(fù)責(zé)人催辦入職手續(xù)。證券公司雖主張李某系“實習(xí)生”，但考慮到李某進(jìn)入證券公司時并非在校大學(xué)生，證券公司亦未就雙方已約定李某以實踐學(xué)習(xí)的身份進(jìn)入公司進(jìn)行舉證，故法院對證券公司的陳述不予采納。綜合以上信息，最終法院認(rèn)定李某與證券公司存在勞動關(guān)系。因證券公司未依法與李某簽訂勞動合同，未發(fā)放工資，且無正當(dāng)理由口頭通知李某離開公司的行為屬于違法解除勞動關(guān)系，故應(yīng)當(dāng)向李某支付相應(yīng)的賠償金。

本案中，李某在完成正常工作的同時有意識的保留了相關(guān)的工作檔案、微信記錄等證據(jù)，而這些證據(jù)也成為維護(hù)自身合法權(quán)益的有力武器。

案例二：抱團(tuán)訴訟維權(quán)益 互諒互讓華糾紛

孫某、劉某及侯某分別于1995年、1993年、1992年出生，三人就職于北京某技術(shù)公司擔(dān)任軟件工程師。2020年以來公司以經(jīng)營困難為由下調(diào)了績效工資并且取消餐補(bǔ)。2021年3月5日，三人一同向公司發(fā)出了解除勞動合同通知書，解除理由為未足額支付工資。2021年4月25日，三人均以公司作為被申請人提起仲裁，要求公司支付餐補(bǔ)、績效工資及解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委出具裁決書后，公司不服訴至法院。

案件結(jié)果：三人均與公司達(dá)成和解，公司正常支付三人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按照50%的比例支付績效工資，不再支付餐補(bǔ)。

法官說法：《中華人民共和國民事訴訟法》第九十六條規(guī)定“人民法院審理民事案件，根據(jù)當(dāng)事人自愿的原則，在事實清楚的基礎(chǔ)上，分清是非，進(jìn)行調(diào)解”，第九十九條規(guī)定“調(diào)解達(dá)成協(xié)議，必須雙方自愿，不得強(qiáng)迫。調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容不得違反法律規(guī)定”。在案件開庭過程中，北京某技術(shù)公司表示因疫情影響，導(dǎo)致項目進(jìn)展遲滯，公司出現(xiàn)了經(jīng)營困難，故未在與侯某等三人協(xié)商一致的情況下降低了績效工資，對三人表示歉意。侯某等人對公司的困境表示理解，也主動降低了金額。經(jīng)法院主持，雙方達(dá)成了一致調(diào)解意見并即時履行了協(xié)議。

本案中，孫某、劉某及侯某三人在公司無法足額支付工資的情況下，一同辭職一同申請仲裁。而三人在了解公司的不易后，能夠主動降低請求數(shù)額，促成調(diào)解的達(dá)成及履行，一方面能夠讓自己的合法權(quán)益早日落地，另一方面也給了公司生存與發(fā)展的空間。我們對用人單位與勞動者互諒互讓、共渡難關(guān)的做法予以肯定。

案例三：試用期間受保護(hù) 違法辭退需賠償

陳某于1996年出生，2022年9月畢業(yè)后入職北京某技術(shù)公司從事研發(fā)工作。雙方約定試用期為半年，工作地點為北京。入職三個月來，公司多次安排陳某加班。2022年12月28日，公司再次安排陳某在元旦期間到外地出差從事設(shè)備調(diào)試工作。陳某拒絕了公司的加班要求。2023年1月4日，公司以陳某在試用期內(nèi)不服從工作安排為由對其予以辭退。后陳某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委出具裁決書后，公司不服將陳某訴至法院。

案件結(jié)果：北京某科技公司向陳某支付違法解除勞動合同賠償金3萬余元。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九規(guī)定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”。故根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在試用期欲行使解除權(quán)的，需證明勞動者存在不符合錄用條件的情形。本案中，北京某技術(shù)公司以陳某未服從工作安排對其辭退，明顯不符合法律的規(guī)定，故應(yīng)當(dāng)向陳某支付違法解除勞動合同的賠償金。

試用期是勞動合同的一部分，法律對于試用期解除有明確的規(guī)定。試用期勞動者的合法權(quán)益受法律保護(hù)，用人單位在行使解除權(quán)時切勿任意而為。

案例四：服務(wù)期任性離職 已繳違約金難返還

王某于1993年出生，2018年7月入職北京某傳媒公司從事新媒體運(yùn)營工作。王某在入職時與該公司簽訂勞動合同及培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議約定傳媒公司為王某出資提供專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)，同時約定王某需在公司至少工作滿5年；如工作未滿最低服務(wù)期限自行提出調(diào)離的，需向公司支付違約金，違約金按月計算，一次付清。計算時間為：服務(wù)期尚未履行部分；具體標(biāo)準(zhǔn)為：每月繳納5000元。王某入職后，傳媒公司為其指定了帶教老師，并組織所有新入職員工一同在國外集中進(jìn)行培訓(xùn)，公司支付了高額的培訓(xùn)費(fèi)用。2020年8月，王某向傳媒公司表達(dá)了辭職意愿并支付了違約金10萬余元。后王某于2020年9月提交辭職申請，雙方解除勞動關(guān)系。王某申請仲裁，要求北京某傳媒公司退還其違約金。仲裁委出具裁決書后，王某不服并訴至法院。

裁判結(jié)果：駁回王某的全部訴訟請求。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。本案中，王某與傳媒公司簽訂的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議是雙方當(dāng)事人的真實意思表示，不違背國家的法律規(guī)定。王某作為完全民事行為能力人，理應(yīng)知曉并需承擔(dān)簽署協(xié)議所產(chǎn)生的法律后果�，F(xiàn)王某在服務(wù)期內(nèi)申請辭職并已經(jīng)按照約定支付違約金，該違約金的數(shù)額也未出現(xiàn)過高的情形，且其離職行為也違反了誠信原則，故法院駁回其全部訴訟請求。

誠信原則是為人之本、為企之道，是維系和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要原則。用人單位及勞動者均應(yīng)本著誠實、守信、善意的態(tài)度去履行勞動合同約定的各項內(nèi)容。如有違反，難以得到法律的支持。

案例五：無視規(guī)定兼數(shù)職 違反制度被辭退

劉某于2000年出生，于2020年9月入職北京某出版公司擔(dān)任發(fā)行部業(yè)務(wù)員。劉某入職時，公司向其送達(dá)《員工手冊》，其中獎懲制度處規(guī)定“利用工作時間進(jìn)行兼職（與第三方建立任何形式的用工關(guān)系）的，為嚴(yán)重違紀(jì)，本社有權(quán)與其解除勞動關(guān)系”。劉某簽收了《員工手冊》。2021年3月，劉某與上海某文化傳播公司簽訂了三年期的《自媒體/藝人經(jīng)濟(jì)合同》，約定劉某為該公司提供社交賬號運(yùn)營、承接商業(yè)廣告、互聯(lián)網(wǎng)推廣、開設(shè)店鋪等多項兼職活動。經(jīng)查，劉某在正常工作時間在工作場所利用工作便利從事撰寫廣告文案、發(fā)布短視頻并領(lǐng)取兼職報酬。2022年1月22日，北京某出版公司向劉某發(fā)出解除勞動合同通知書，理由是劉某在工作時間存在在外兼職的情況，違反了公司的獎懲制度。當(dāng)日，劉某簽署《出版社職工離職通知書》，聲明所有勞動報酬和福利待遇均已結(jié)清，員工與單位不再存在任何勞動爭議和法律糾紛......。后劉某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委出具裁決書后，劉某不服并訴至法院。

裁判結(jié)果：駁回劉某的訴訟請求。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的”。本案中，劉某的兼職行為屬于《員工手冊》獎懲制度中規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)行為，北京某出版公司以此為由通知劉某解除勞動合同并無不妥。而且，劉某在離職時已確認(rèn)與公司再無其他爭議，故其要求北京某出版公司向其支付違法解除勞動合同賠償金的請求難以得到支持。

年輕人精力充沛，在做好本職工作的同時，能夠勝任數(shù)份工作不是壞事，但應(yīng)當(dāng)遵守單位的規(guī)章制度，不應(yīng)損害單位的管理秩序。

案例六：競業(yè)限制未履行 支付違約金難規(guī)避

劉某于1992年出生，2018年1月入職北京某科技公司從事銷售業(yè)務(wù)。2020年9月，劉某被公司任命為銷售總監(jiān)，雙方另簽訂了《保密及競業(yè)限制協(xié)議》。2021年10月，劉某因個人原因離職。北京某公司在批準(zhǔn)劉某離職當(dāng)日向其發(fā)出《履行保密及競業(yè)限制相關(guān)義務(wù)提示函》，提醒其切實履行競業(yè)限制義務(wù)，并注明天津某科技公司等公司為競業(yè)單位。劉某離職后，北京某科技公司按月向其支付競業(yè)補(bǔ)償金。劉某在收到補(bǔ)償金后將錢款退還并將銀行卡注銷。后公司發(fā)現(xiàn)劉某在離職后即入職天津某科技公司，故申請仲裁要求劉某繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議并賠償損失。仲裁作出后，雙方均不服裁決結(jié)果并訴至法院。直至庭審當(dāng)日，劉某仍在天津某科技公司任職。

裁判結(jié)果：劉某繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議至競業(yè)期滿；劉某賠償北京某科技公司競業(yè)限制違約金20萬元。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規(guī)定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。本案中，劉某為公司的銷售總監(jiān)并與公司簽訂了《保密與競業(yè)限制協(xié)議》。劉某離職時，北京某科技公司已明確提示天津某公司為競業(yè)單位，要求其遵守競業(yè)限制義務(wù)，并按月向其支付了競業(yè)限制補(bǔ)償金。劉某在明知負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的情況下，仍舊入職天津某科技公司，明顯違反了雙方的《保密與競業(yè)限制協(xié)議》，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。法院在綜合劉某離職前擔(dān)任的崗位、在崗時間、其過錯程度及持續(xù)時間等因素依法確定違約金為20萬元并判定劉某應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議至競業(yè)期滿。

競業(yè)限制設(shè)立的目的在于保護(hù)公司的商業(yè)秘密，防止人才流失，以維護(hù)公司的競爭優(yōu)勢。作為對價，用人單位對于離職員工會支付一定數(shù)額的錢款作為補(bǔ)償。勞動者應(yīng)當(dāng)客觀評估能否承受競業(yè)限制的約束及影響，如個人有特殊考量，可依法解除與單位的競業(yè)協(xié)議，而非直接違反約定。