原創(chuàng) 老李飛刀 2022-10-04 13:04發(fā)表于北京

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估計(jì)很多讀者看了標(biāo)題，稍微了解斯德哥爾摩綜合征的第一反應(yīng)是：老李你真能扯，八桿子打不著的概念都敢放在一起說！

稍安勿躁，且聽我慢慢道來。

定義是這么說的：

斯德哥爾摩綜合征或效應(yīng)，是指被害者對于犯罪者產(chǎn)生情感，甚至反過來幫助犯罪者的一種情結(jié)。這個(gè)情感造成被害人對加害人產(chǎn)生好感、依賴性、甚至協(xié)助加害人。

如果我們把“被害者”換成“被管理者”，“犯罪者”換成“管理者”，請看：

斯德哥爾摩綜合征或效應(yīng)，是指被管理者對于管理者產(chǎn)生情感，甚至反過來幫助管理者的一種情結(jié)。這個(gè)情感造成被管理著對管理者產(chǎn)生好感、依賴性、甚至協(xié)助管理者。

估計(jì)這時(shí)有在企業(yè)中摸爬滾打的人會(huì)咋摸出味道來：哎，還真有這種情況。

斯德哥爾摩綜合征的原本故事是這樣的：

1973年，兩名罪犯JanErikOlsson與ClarkOlofsson，在搶劫斯德哥爾摩市內(nèi)一家銀行失敗后，挾持四位銀行職員，并與警方僵持130個(gè)小時(shí)，大約5天半之后放棄。

令人不可思議的是而后幾個(gè)月，四名銀行職員，對綁匪表露出憐憫的情感，不但拒絕指控綁匪，甚至還為他們籌措辯護(hù)資金。他們都不痛恨歹徒，感激歹徒?jīng)]有傷害并照顧他們，反而對警察有敵對態(tài)度。

更讓人大跌眼鏡的，是一名女職員Christian竟然還愛上劫匪Olofsson，并與他在服刑期間訂婚。

這件事激起了社會(huì)科學(xué)家的興趣，他們想了解在擄人者與遭挾持者之間的感情結(jié)合，到底是發(fā)生在斯德哥爾摩銀行搶案的特例，還是代表了普遍的心理反應(yīng)。

后來研究顯示，“斯德哥爾摩癥候群”，令人驚訝的普遍。癥候群的例子見諸于各種不同的經(jīng)驗(yàn)中，從集中營的囚犯、戰(zhàn)俘、受虐婦女與亂倫的受害者，都可能發(fā)生斯德哥爾摩綜合征體驗(yàn)。

學(xué)者指出根本的原因在于，人性能承受的恐懼有一條脆弱的底線。當(dāng)人質(zhì)遇上兇狂的殺手，隨時(shí)要取他的命，人質(zhì)就會(huì)把生命權(quán)漸漸付托給這個(gè)兇徒。

時(shí)間拖久了，人質(zhì)吃一口飯、喝一口水，每一呼吸，他都會(huì)覺得是恐怖分子對他的寬忍和慈悲。對于綁架自己的暴徒，他的恐懼，會(huì)先轉(zhuǎn)化為對他的感激，然后變?yōu)橐环N崇拜，最后人質(zhì)也下意識地以為兇徒的安全，就是自己的安全。

這種屈服于暴虐的弱點(diǎn)，就叫“斯德哥爾摩精神癥候群”。

從進(jìn)化心理學(xué)的分析，新生嬰兒會(huì)與最靠近的有力成人形成一種情緒依附，以最大化周邊成人讓他至少能生存（或成為理想父母）的可能，此綜合征可能是由此發(fā)展而來。斯德哥爾摩綜合征是角色認(rèn)同防衛(wèi)機(jī)制的重要范例。

正如這句話所說：人是可以被馴養(yǎng)的。

如果用不那么直白的話來講：人是可以慢慢被培養(yǎng)的。

也許會(huì)有人疑問，這么牽強(qiáng)的聯(lián)系在一起，是不是有點(diǎn)危言聳聽？

其實(shí)管理的定義中包括計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)，控制等職能，由此確保團(tuán)隊(duì)完成整體目標(biāo)。

所以管理中本來就包含“控制”選項(xiàng)。正常的控制是把控時(shí)間、任務(wù)、人員分配等內(nèi)容。高層次的控制可以通過企業(yè)文化和價(jià)值觀潛移默化，比如常見的“擔(dān)當(dāng)”、“激情”、“包容”等等。

當(dāng)然也有被人詬病的職場PUA，下級無論怎么做都會(huì)被批評打擊，而后形成精神控制。員工逐漸否定自己的價(jià)值，認(rèn)同能進(jìn)這公司都是福氣，被開除就再無出路，從而被迫服從領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和羞辱，扛不住的人甚至?xí)詺?。通常對職場新人非常奏效，讓其深受折磨?/p>

如果這樣理解，管理中的斯德哥爾摩綜合征，就應(yīng)該是職場PUA中嚴(yán)重后果的變異反應(yīng)，或者說前者是變被動(dòng)為主動(dòng)的職場PUA。

當(dāng)被管理者面對能左右自己升遷、收入的管理者，遭受語言謾罵、行為指責(zé)、工作打壓等等待遇時(shí)，一旦被管理者的脆弱恐懼底線被突破，很容易就此淪落為癥候群的一員。

更恐怖的是這一員往往助紂為虐、為虎作倀，很有可能迅速地?cái)U(kuò)張癥候群規(guī)模。

從管理者的角度觀察，這些被管理者現(xiàn)在無論面對怎樣的暴虐對待，都能坦然接受，反倒形成振臂一呼應(yīng)者云集之貌似宏偉場面。

而癥候群中如有人能清醒或者心理痊愈，站在被管理者對面那是必然，甚至?xí)闯馄鋹盒小?/p>

理性思考者，習(xí)慣一篇文章是能提出問題，剖析愿意，提供方案的。

不過管理問題往往是當(dāng)局者迷，旁觀者清。旁觀者的方案再有邏輯，當(dāng)局者聽不進(jìn)去，也是枉然。

管理斯德哥爾摩綜合征的起因在于管理者。管理者的家庭背景、求學(xué)經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)等等綜合成為個(gè)人管理風(fēng)格。這種風(fēng)格的形成需要十幾乃至幾十年的沉淀，讓其發(fā)生改變，無論自身還是外界都需要巨大的驅(qū)動(dòng)力方能推動(dòng)。

而被管理者的脆弱底線，如果能通過持續(xù)學(xué)習(xí)，多方歷練，變得堅(jiān)固難以突破，也是解決問題的方案選擇。

總結(jié)來說，管理歸根到底還是“管人理事”。管人，就要去探究人性，了解人的需求。

馬斯洛的需求層次理論中提到，需求結(jié)構(gòu)從最低到最高分別是：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友誼），尊重和自我實(shí)現(xiàn)。

需求理論放在管理中同樣有效。當(dāng)被管理者在生理和安全上都無法得到保障時(shí)，自然會(huì)放棄社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這也是底線脆弱的原因。

但社會(huì)發(fā)展的最大好處，就是多數(shù)人已經(jīng)跨過了生理需求，而企業(yè)間的人員流動(dòng)也司空見慣。

如此來說，管理者只有讀透真正的人性，方能站于追求卓越的巔峰。

全文完