「問題的提出」

用人單位集中安排的休假，未明確休假性質(zhì)，可以認定為年休假嗎？

「法律解答」

有爭議，但多數(shù)傾向于屬于福利性休假。

甲說：年休假本質(zhì)是休息權，單位統(tǒng)一安排休假保障了勞動者的休息權，帶薪年休假的立法目的便在于此，且用人單位在年休假安排上具有主導地位，根據(jù)工作需要統(tǒng)一安排休年休假并不違法。倘若支持是福利性年休假，則會造成權利義務明顯失衡，會打擊用人單位安排休假的積極性。

乙說：用人單位應對安排年休假或告知勞動者休假性質(zhì)富有舉證責任，在休假性質(zhì)不明的情況下應作出對勞動者有利的認定。統(tǒng)一安排休假只有在用人單位明示其性質(zhì)為年休假且勞動者同意的情形下，才能認定用人單位履行了安排帶薪年休假的義務，否則用人單位仍應支付未休年休假工資。

筆者認為在國家鼓勵用人單位安排勞動者休假的背景下，用人單位在安排年休假方面要有合規(guī)意識。倘若安排職工在法定節(jié)假日期間多休，應當對假期的性質(zhì)（年休假還是福利假）進行明確。倘若勞動者予以拒絕的，則可以通過協(xié)商、溝通的方式留下證據(jù)，避免將來雙方發(fā)生爭議。否則，仲裁機構或法院在休假性質(zhì)不明的前提下，更容易作出對用人單位不利的認定。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

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