案情簡介

李某在某石油公司擔任駕駛員，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2024年6月，李某因車輛剎車鉗更換問題與同事梁某在工作場所發(fā)生爭執(zhí)并打架，致梁某輕傷一級。后公司以李某嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除與其的勞動合同。李某認為其系因工作原因打架，且事后已達成和解，行為未達到“嚴重違反規(guī)章制度”的程度，遂提起勞動仲裁，要求確認公司解除行為違法并支付賠償金。仲裁機構(gòu)經(jīng)審理，裁決支持了李某的請求。某石油公司對仲裁裁決不服向法院提起訴訟。

法院審理

法院審理認為，本案爭議焦點為某石油公司解除勞動合同的行為是否違法，應否支付李某賠償金。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。具體到本案，首先，某石油公司提交的《員工管理辦法》系經(jīng)民主程序制定并已公示，結(jié)合《培訓學習簽到表》、《員工學習規(guī)章制度承諾書》等證據(jù)，足以認定該規(guī)章制度合法有效，李某對其內(nèi)容明知，應受其約束；其次，李某在工作時間、工作場所與同事打架斗毆，致對方輕傷一級，其行為符合《員工管理辦法》中“在工作時間打架斗毆、聚眾鬧事的，視為嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”之規(guī)定。李某主張系因工作原因引發(fā)，但現(xiàn)有證據(jù)顯示該事件與履行工作職責無必然聯(lián)系。其事后達成和解并被撤案，并不改變打架行為已實際發(fā)生并造成嚴重后果的事實。該用人單位作為石油運輸企業(yè)，對紀律性與安全性具有更高要求。李某的行為不僅嚴重違反規(guī)章制度，更違背了基本的勞動紀律和職業(yè)道德，破壞了用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序；最后，某石油公司在作出解除決定前，先后履行了內(nèi)部研究、向上級請示、向工會征求意見等程序，最終形成處理決定并書面送達李某，充分保障了勞動者的程序性權(quán)利。

綜上，李某的行為已構(gòu)成嚴重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位據(jù)此解除勞動合同，事實清楚，依據(jù)充分，程序合法，不構(gòu)成違法解除。法院遂判決確認石油公司與李某解除勞動關(guān)系符合法律規(guī)定。

法官說法

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。實踐中，用人單位以此為由解除勞動合同，涉及對勞動者基本勞動權(quán)益的剝奪，法律設置了嚴格的條件，具體應從以下三個方面進行審查：

一是規(guī)章制度的效力審查。用人單位的規(guī)章制度是用人單位行使管理權(quán)的重要依據(jù)，其效力直接關(guān)系到解除行為的合法性。用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并予以公示或者告知勞動者。具體而言，規(guī)章制度的效力需同時滿足內(nèi)容合法、程序正當、公示告知等三個要件。

二是行為嚴重性的實質(zhì)判斷。“嚴重違反”的認定，不能僅以規(guī)章制度列舉的情形為唯一標準，還應結(jié)合具體案情綜合考量：行為性質(zhì)是否屬于故意或重大過失，危害后果是否對用人單位的經(jīng)營秩序、財產(chǎn)利益或聲譽造成實際損害或嚴重威脅，勞動者所在崗位對紀律性、安全性的特殊要求，以及不同行業(yè)對違紀行為的容忍度差異等。

三是解除程序的合法審查。程序正當是實體公正的重要保障。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，工會享有在解除程序中的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，以防止用人單位濫用解除權(quán)。司法實踐中，即便勞動者存在嚴重違紀事實，若用人單位未履行通知工會等法定程序，解除行為仍可能被認定為違法。

綜上，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，需同時滿足規(guī)章制度合法有效、勞動者行為構(gòu)成嚴重違紀、解除程序合法正當三項條件。需要特別指出的是，勞動關(guān)系不僅是經(jīng)濟利益的結(jié)合，更是權(quán)利義務的共同體。勞動者在享有勞動權(quán)利的同時，亦應恪守職業(yè)道德，遵守勞動紀律，這既是法律的基本要求，也是社會主義核心價值觀在勞動關(guān)系中的具體體現(xiàn)。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:......（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;......

《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。