來(lái)源丨21新健康（Healthnews21）原創(chuàng)作品

作者/唐唯珂

編輯/季媛媛，駱一帆

隨著A股年報(bào)相繼出爐，各企業(yè)年薪再次成為焦點(diǎn)。

截至2026年4月初，A股已有130家醫(yī)藥生物上市公司完整披露2025年人均薪酬數(shù)據(jù)（統(tǒng)計(jì)口徑含工資、獎(jiǎng)金、社保及福利等全口徑人力成本）。

同花順問(wèn)財(cái)數(shù)據(jù)顯示，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)部薪酬分化極為顯著，創(chuàng)新藥、CXO（醫(yī)藥研發(fā)外包）、高端醫(yī)療器械三大賽道憑借高研發(fā)投入與技術(shù)壁壘，人均薪酬遙遙領(lǐng)先；而傳統(tǒng)仿制藥、中藥、醫(yī)藥流通等領(lǐng)域則深陷薪酬洼地，行業(yè)最高與最低企業(yè)年薪差距超8倍。

一場(chǎng)以“研發(fā)價(jià)值”為核心的薪酬分化，正勾勒出中國(guó)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)從仿制到創(chuàng)新、從制造到智造的轉(zhuǎn)型軌跡。

2025年A股130家藥企年報(bào)披露的薪酬數(shù)據(jù)中，高薪陣營(yíng)呈現(xiàn)出驚人的“頭部效應(yīng)”與“研發(fā)溢價(jià)”。其中迪哲醫(yī)藥以61.83萬(wàn)元人均年薪登頂全行業(yè)，成為唯一突破人均60萬(wàn)元大關(guān)的企業(yè)。

更值得關(guān)注的是，這些高薪并非由盈利驅(qū)動(dòng)，而是對(duì)核心研發(fā)能力的極致押注，迪哲醫(yī)藥研發(fā)人員平均薪酬高達(dá)71.97萬(wàn)元，核心技術(shù)崗位年薪普遍破百萬(wàn)；而盟科藥業(yè)研發(fā)人員占比超41%，即便全年虧損2.42億元，仍維持近60萬(wàn)元的人均薪酬，以重金鎖定臨床前研發(fā)、CMC等稀缺人才。

而高管層面，藥明康德董事長(zhǎng)李革以3998萬(wàn)元年薪領(lǐng)跑全市場(chǎng)，百濟(jì)神州CEO歐雷強(qiáng)（2019.38萬(wàn)元）、邁瑞醫(yī)療總經(jīng)理吳昊（1591.56萬(wàn)元）等紛紛躋身“千萬(wàn)俱樂(lè)部”。

CXO、創(chuàng)新藥、高端器械成為高薪高管集中營(yíng)，藥明康德 5 位高管全部邁入千萬(wàn)級(jí)，百濟(jì)神州 4 人上榜，邁瑞醫(yī)療 11 位高管平均薪酬超千萬(wàn)。即便部分創(chuàng)新藥企仍處虧損（如百濟(jì)神州 2025 年虧損超百億），仍以千萬(wàn)年薪綁定全球頂尖管理與研發(fā)人才，凸顯 “人才即核心資產(chǎn)” 的行業(yè)邏輯。

創(chuàng)新藥與CXO：

研發(fā)人才成核心資產(chǎn)

在已披露數(shù)據(jù)的130家藥企中，創(chuàng)新藥（含化學(xué)制劑與生物制品）與CXO賽道構(gòu)成絕對(duì)高薪主力，人均薪酬30萬(wàn)元以上企業(yè)占比超60%，并包攬榜單前十中的八席。化學(xué)創(chuàng)新藥企業(yè)盟科藥業(yè)以59.27萬(wàn)元人均年薪領(lǐng)跑A股醫(yī)藥板塊，生物藥企業(yè)諾誠(chéng)健華（51.69萬(wàn)元）、CXO企業(yè)合富中國(guó)（54.50萬(wàn)元）緊隨其后，形成“50萬(wàn)+年薪第一梯隊(duì)”。

細(xì)分來(lái)看，化學(xué)制劑賽道27家企業(yè)中，盟科藥業(yè)、恒瑞醫(yī)藥（35.31萬(wàn)元）、澤璟制藥（33.00萬(wàn)元）等7家創(chuàng)新型企業(yè)人均薪酬突破30萬(wàn)，研發(fā)人員占比普遍超30%。其中盟科藥業(yè)2025年研發(fā)投入占營(yíng)收比重達(dá)187%，盡管全年虧損2.42億元，但仍持續(xù)加碼人才激勵(lì)，核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)年薪普遍超80萬(wàn)元。

生物制品領(lǐng)域，君實(shí)生物（42.05萬(wàn)元）、邁威生物（37.33萬(wàn)元）等創(chuàng)新藥企憑借大分子藥物、抗體藥物研發(fā)優(yōu)勢(shì)，薪酬水平顯著高于傳統(tǒng)血液制品企業(yè)。

CXO賽道作為醫(yī)藥創(chuàng)新“賣(mài)水人”，憑借穩(wěn)定訂單與人才密集型屬性，人均薪酬穩(wěn)居行業(yè)前列。

除合富中國(guó)外，泰格醫(yī)藥（29.69萬(wàn)元）、藥明康德（28.75萬(wàn)元）等頭部企業(yè)人均薪酬接近30萬(wàn)元，博士學(xué)歷研究員年薪可達(dá)45萬(wàn)元以上，碩士起薪超20萬(wàn)元，成為醫(yī)藥畢業(yè)生首選賽道。這類(lèi)企業(yè)通過(guò)“工業(yè)化研發(fā)”模式，將高學(xué)歷人才轉(zhuǎn)化為核心產(chǎn)能，人均創(chuàng)收超150萬(wàn)元，支撐起行業(yè)領(lǐng)先的薪酬水平。

器械與傳統(tǒng)醫(yī)藥：

技術(shù)壁壘定薪資，流通中藥成洼地

高端醫(yī)療器械與耗材賽道呈現(xiàn)“技術(shù)越高、薪酬越厚”的鮮明特征。

醫(yī)療設(shè)備領(lǐng)域，福瑞股份（57.89萬(wàn)元）、萬(wàn)東醫(yī)療（42.22萬(wàn)元）憑借肝病診斷設(shè)備、醫(yī)學(xué)影像設(shè)備等高壁壘業(yè)務(wù)，人均薪酬躋身行業(yè)前五；而普通耗材企業(yè)人均薪酬多在20萬(wàn)元以下，兩者差距近3倍。醫(yī)療耗材企業(yè)昊海生科（32.64萬(wàn)元）、賽諾醫(yī)療（31.19萬(wàn)元）因眼科耗材、心臟支架等高技術(shù)產(chǎn)品，薪酬顯著高于行業(yè)均值。

與此形成反差的是，傳統(tǒng)中藥、仿制藥、醫(yī)藥流通三大領(lǐng)域成為薪酬“洼地”。20家中藥企業(yè)中，僅云南白藥（34.53萬(wàn)元）1家突破30萬(wàn)元，達(dá)仁堂、片仔癀等頭部企業(yè)人均薪酬在20-25萬(wàn)元區(qū)間，超七成中藥企業(yè)年薪低于20萬(wàn)元，部分企業(yè)甚至不足10萬(wàn)元。27家化學(xué)仿制藥企業(yè)中，福元醫(yī)藥、浙江醫(yī)藥等超六成企業(yè)人均薪酬低于20萬(wàn)元，僅科倫藥業(yè)、翰宇等少數(shù)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的企業(yè)薪酬突破25萬(wàn)。

醫(yī)藥流通領(lǐng)域薪酬水平墊底，4家流通企業(yè)人均薪酬均低于18萬(wàn)元。國(guó)藥一致、上海醫(yī)藥等全國(guó)性流通商，盡管營(yíng)收超千億，但因業(yè)務(wù)以分銷(xiāo)、物流為主，技術(shù)含量低、人員規(guī)模大，人均薪酬僅15-18萬(wàn)元，不足創(chuàng)新藥企業(yè)的三分之一。數(shù)據(jù)顯示，130家藥企中，68家企業(yè)人均薪酬低于20萬(wàn)元，其中90%來(lái)自傳統(tǒng)醫(yī)藥板塊。

從行業(yè)格局看，醫(yī)藥薪酬分化本質(zhì)是產(chǎn)業(yè)價(jià)值重構(gòu)的映射。創(chuàng)新藥、CXO、高端器械憑借專(zhuān)利壁壘與高附加值，人均創(chuàng)收超200萬(wàn)元，有能力支付高薪；而傳統(tǒng)藥企受集采、同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)影響，盈利空間被壓縮，只能壓縮人力成本。

薪酬鴻溝擴(kuò)大：

傳統(tǒng)企業(yè)或面臨人才流失、薪酬停滯

隨著醫(yī)?？刭M(fèi)深化與創(chuàng)新轉(zhuǎn)型加速，這種薪酬鴻溝或?qū)⒊掷m(xù)擴(kuò)大——研發(fā)能力強(qiáng)、技術(shù)壁壘高的企業(yè)將持續(xù)搶占人才高地，而缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力的傳統(tǒng)企業(yè)，或?qū)⒚媾R人才流失與薪酬停滯的雙重困境。

而綜合來(lái)看A股130家醫(yī)藥企業(yè)薪酬呈現(xiàn)8倍級(jí)差距，最高61.83萬(wàn)元、最低7.22萬(wàn)元，世紀(jì)是產(chǎn)業(yè)價(jià)值、人才結(jié)構(gòu)、政策環(huán)境、商業(yè)模式四重因素共振的結(jié)果，并非簡(jiǎn)單的“企業(yè)效益差異”。

從核心驅(qū)動(dòng)邏輯看，創(chuàng)新藥、CXO與高端器械的高薪，源于高壁壘、高附加值、高人才密度的三重疊加：一是研發(fā)人才稀缺性溢價(jià)，這類(lèi)企業(yè)研發(fā)人員占比普遍超30%，核心團(tuán)隊(duì)以博士、海歸為主，臨床前研發(fā)、CMC、臨床運(yùn)營(yíng)等崗位供需失衡，博士起薪即達(dá)35萬(wàn)-50萬(wàn)元，直接拉高人均薪酬；

二是毛利率與盈利空間支撐，創(chuàng)新藥、生物藥毛利率普遍達(dá)80%-90%，CXO人均創(chuàng)收超150萬(wàn)元，有能力將高利潤(rùn)轉(zhuǎn)化為人才激勵(lì)；

三是資本與行業(yè)共識(shí)，即便虧損（如盟科藥業(yè)2025年虧2.42億元），創(chuàng)新藥企仍將薪酬視為“研發(fā)投入”，以高薪鎖定管線推進(jìn)能力，形成“高投入—高人才—高壁壘—高定價(jià)”的正向循環(huán)。

反觀傳統(tǒng)仿制藥、中藥、醫(yī)藥流通的薪酬洼地，核心是低技術(shù)、低毛利、強(qiáng)政策壓制：一方面，集采持續(xù)擠壓利潤(rùn)，仿制藥、中成藥、高值耗材集采平均降價(jià)超50%，企業(yè)營(yíng)收與毛利率腰斬，人力成本成為首要壓縮項(xiàng)；另一方面，業(yè)務(wù)模式低附加值，流通以分銷(xiāo)物流為主、中藥與仿制藥以生產(chǎn)銷(xiāo)售為主，員工以生產(chǎn)、普銷(xiāo)、行政為主，技術(shù)門(mén)檻低、可替代性強(qiáng)，人均創(chuàng)收不足創(chuàng)新藥企業(yè)的1/3。

此外，轉(zhuǎn)型陣痛與投入不足，傳統(tǒng)藥企多處于“仿制向創(chuàng)新”過(guò)渡期，研發(fā)投入占比不足5%（遠(yuǎn)低于創(chuàng)新藥15%-200%），無(wú)力承擔(dān)高端人才成本，薪酬增長(zhǎng)長(zhǎng)期停滯，漲薪率僅1.3%-1.6%。

圖片/21圖庫(kù)

排版/許秋蓮

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