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最近，一則關于醫(yī)院績效改革的帖子在醫(yī)療圈火了。事情是這樣的：有博主爆料，某醫(yī)院從今年1月起，將所有醫(yī)生的獎金系數(shù)統(tǒng)一調整為1.0。

而以往，這個系數(shù)是和職稱掛鉤的——高級職稱1.4，主治1.3，住院醫(yī)師1.2。這一調整，直接讓不少副高職稱的醫(yī)生坐不住了，紛紛去找院方討說法。醫(yī)院的回復也很直接：基本工資里已經體現(xiàn)了職稱差距，獎金分配就別再搞差別了。

“一刀切”真的公平嗎？

醫(yī)生的收入主要由“基本工資+績效獎金+津貼補貼”構成，其中績效獎金是大頭，也是體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的關鍵。如今，這家醫(yī)院直接把獎金系數(shù)拉平，結果自然是幾家歡喜幾家愁。

歡喜的，主要是原本系數(shù)較低的年輕醫(yī)生。這一調整，相當于“水漲船高”，他們的績效收入明顯提升。更重要的是，以往高年資醫(yī)生因系數(shù)高、收入差距大，往往更愿意“霸占”高難度操作。現(xiàn)在收入拉平，老醫(yī)生們也不再執(zhí)著于搶著干，反而給了年輕人更多上手實踐的機會。

憂愁的，則是那些原本系數(shù)較高的高年資醫(yī)生。他們的收入被“平均”后，份額自然縮水。更讓人擔憂的是，如果“干好干壞一個樣”，那些勤勤懇懇、埋頭苦干的中堅力量，也會感到極大的不公。

總體來看，老醫(yī)生的怨言遠多于年輕醫(yī)生。畢竟，在舊體系下，他們拿著遠高于1.0的系數(shù)，收入優(yōu)勢明顯。有調研顯示，在推行“平均主義”二次分配的科室中，45%的醫(yī)務人員認為自身勞動價值未得到體現(xiàn)，30%的青年骨干甚至因分配不公產生過離職念頭。可見，醫(yī)院這一“心急”的調整，雖然可能有控制成本、激勵實干的想法，但直接沖擊高年資醫(yī)生利益，反而可能引發(fā)群體不滿，增加管理難度。

“大鍋飯”危害大，“按勞分配”才是正解

績效分配，一直是醫(yī)院管理中的“老大難”。過去醫(yī)院效益好、蛋糕不斷做大，大家都有份，矛盾尚可掩蓋。但如今，DRG/DIP支付改革和工資總額預算管理雙重夾擊，醫(yī)院收入增長受限，大家的目光自然聚焦到“蛋糕怎么分”上。

而“一刀切”的分配方式，看似公平，實則忽視了不同職稱、不同崗位在勞動強度、技術難度和風險上的巨大差異，極易打擊高年資和真正干活醫(yī)生的積極性。

與之形成鮮明對比的，是“按勞分配”帶來的成效。2025年，有醫(yī)院以“個人系數(shù)+工作量+工作質量”為核心重構績效分配，結果顯示：相同職稱、崗位系數(shù)的一線醫(yī)生，績效差額可超過50%；二線醫(yī)生之間的差額也超過25%。這說明，哪怕同級別醫(yī)生，實際貢獻不同，收入也應有合理差距。

國家政策也早已明確方向。 2021年，公立醫(yī)院薪酬改革文件就提出：要建立以崗位職責為核心的薪酬體系，實行以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現(xiàn)。醫(yī)院可自主分配，但必須體現(xiàn)崗位價值和勞動特點，注重穩(wěn)定收入和有效激勵。

實踐也證明了這一點。2026年，阜新市中心醫(yī)院發(fā)布的研究顯示，重構“按勞分配”績效體系后，醫(yī)務人員對公平性的滿意度從42%躍升至88%，青年醫(yī)生離職率從8%降至3%，核心骨干留存率從90%提升至98%。可見，科學的績效分配，不僅能留住人才，更能激發(fā)團隊活力。

科主任也拿1.0？這個問題更值得深思

回到開篇的爆料，大家自然會好奇：科主任的績效系數(shù)也被砍到1.0了嗎？從爆料中副高們集體討說法來看，大概率沒有。如果科主任也從高點被拉平到1.0，反應恐怕會更激烈。

事實上，科主任的績效系數(shù)普遍高于普通醫(yī)生，甚至有些醫(yī)院因系數(shù)過高而下了“限制令”。比如有醫(yī)院規(guī)定，科主任績效不得超過科室平均的2.5倍。對此，有人覺得“2.5倍太高了”，也有人認為：“科主任是科室的主心骨，勞心勞力，科室發(fā)展好了，所有人都受益。”

那么，科主任到底該不該拿更高的績效？

一位科主任坦言：“我們承擔著醫(yī)療質量、患者安全、學科發(fā)展、人才培養(yǎng)、運營效率、科研教學等全方位壓力。一旦出事，第一個站出來擔責。隱性付出遠超普通醫(yī)生，適當提高績效理所應當?！?/p>

四川省腫瘤醫(yī)院鄭陽春主任也曾發(fā)文指出：科主任既搞管理又上臨床，三分時間管理，五分時間臨床，兩分時間教學科研。管理不輕松，心累是常態(tài)，大會小會、研學匯報不斷。那些多拿的薪酬，背后是熬死的腦細胞和白掉的頭發(fā)。

從“優(yōu)崗優(yōu)酬、責利對等”的角度看，科主任壓力大、責任重，理應獲得更高績效。這不僅是激勵，更是倒逼他們“扛事”，推動科室長遠發(fā)展。

績效改革，不能“拍腦袋”

典主任認為，無論是全院統(tǒng)一1.0，還是給科主任保留高系數(shù)，薪酬分配都必須有據可依。憑主觀決策、隨意定規(guī)，只會寒了一線醫(yī)生的心，挫傷全員積極性，最終影響的是科室和醫(yī)院的未來。績效改革，從來不是簡單的數(shù)字游戲，而是一場關乎公平、激勵與發(fā)展的深層變革。

對于這件事，你怎么看呢？歡迎在評論區(qū)留言評論~

績效改革，從來不是簡單的數(shù)字游戲，而是一場關乎公平、激勵與發(fā)展的深層變革。在這場變革中，提升自身硬實力，才是每一位醫(yī)生最確定的“護城河”。

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