「基本案情」

趙某于2006年11月起在某研究院工作，工作崗位為司爐工，每年采暖季在研究院負責管理采暖用鍋爐，采暖季結束后趙某工作結束，下年度采暖季再次前往研究院工作，此種用工模式一直延續(xù)至2021年。雙方于2006年11月簽訂了《臨時用工勞務合同》一份，約定合同期限為2006年11月15日至2007年3月15日。此后，每年11月至次年3月的采暖季期間，雙方均簽訂《臨時用工勞務合同》。趙某每年采暖季在研究院工作期間，接受研究院的考勤管理和安全生產(chǎn)制度的約束，研究院向趙某提供必要的勞動工具，按月向趙某支付報酬。2021年采暖季期間， 研究院每月支付給趙某勞動報酬3500元。后因雙方就終止勞動合同經(jīng)濟補償問題發(fā)生爭議，趙某申請勞動仲裁，請求確認雙方存在勞動關系并支付經(jīng)濟補償。研究院主張趙某的仲裁請求已超過申請仲裁時效，應當予以駁回。

「處理結果」

依法確認趙某與研究院之間成立以季節(jié)性用工為用工周期的勞動關系；研究院支付趙某終止勞動關系經(jīng)濟補償1750元。 趙某和研究院均未向人民法院提起訴訟，裁決書依法發(fā)生法律效力。

案例來源：陜西省人力資源和社會保障廳 陜西省高級人民法院聯(lián)合發(fā)布了第一批勞動人事爭議典型案例（陜?nèi)松绨l(fā)〔2022〕32號）

「案例評析」

本案裁判的焦點是雙方是否形成勞動關系，趙某的仲裁請求是否受仲裁時效的限制。勞動者在用人單位的管理與支配下由用人單位提供勞動條件及勞動工具，勞動者從事有報酬的勞動的，雙方成立勞動關系。2006年11月起至2021年3月趙某于每年的采暖季在研究院從事司爐工作，在研究院的管理與支配下從事了有報酬的勞動。雙方雖簽訂了“勞務合同”，但雙方約定的權利義務內(nèi)容并不符合勞務關系的法律特征。故根據(jù)上述法律事實，可綜合認定趙某與研究院簽訂的一系列合同均為固定期限勞動合同，研究院向趙某支付的報酬即為勞動報酬，雙方成立勞動關系。

此外，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條之規(guī)定，申請仲裁的時效期間為從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算一年。勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出仲裁申請。勞動者主張經(jīng)濟補償應適用仲裁時效的規(guī)定。因趙某與研究院建立勞動關系存在季節(jié)性用工的特點，雙方勞動關系每年建立一次后隨即終止，趙某對每年工作后相關待遇的仲裁申請時效均應于勞動關系終止之日起的次日開始起算，一年內(nèi)提出仲裁申請。故趙某針對2021年3月之前的勞動關系提出經(jīng)濟補償?shù)恼埱缶殉^仲裁申請時效。但趙某主張最后一次勞動關系終止的經(jīng)濟補償，于法有據(jù)，應予支持。故仲裁委根據(jù)趙某離職前月平均工資，裁決研究院應當支付趙某經(jīng)濟補償1750元。

「典型評析」

本案對季節(jié)性崗位的勞動關系確認具有重要意義。

首先，司爐工的崗位特點具有極強的季節(jié)性。用人單位和勞動者之間的法律關系符合勞動關系的法律特征，故確認雙方間斷性地建立了勞動關系，不可籠統(tǒng)認定雙方勞動關系自第一次用工之日起連續(xù)計算。

其次，因季節(jié)性用工過程中勞動關系存在階段性、間斷性的特點，故勞動者在每年度的采暖季結束完成工作任務后，其與用人單位的勞動關系終止，雙方的勞動關系存在明顯的間斷性，故勞動者的請求理應受到仲裁申請時效的限制。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

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