你有沒有注意到這樣一種公司。

招聘信息常年掛著，職位描述一個字沒變，薪資范圍也沒動過。你第一次看到它是去年，今年它還在，明年大概率還會在。

這家公司，永遠都在招人。

不是業(yè)務擴張，不是團隊壯大，就是永遠都在招人。

很多人會下意識忽略這件事，畢竟招人是正常的，哪家公司不招人？

但仔細想想，一個職位長期招不滿，或者招滿了又空出來，背后只能說明一件事：進來的人，留不住。

這就是離職率在告訴你的事。

離職率，是一家公司最誠實的體檢報告

人可以包裝，JD可以修飾，面試官可以練到滴水不漏。

但離職率很難造假，員工用腳投票，是真實的市場反饋。

一定程度的人員流動是健康的，沒有任何流動反而不正?！且馕吨疽词氰F板一塊、缺乏新鮮血液，要么是大家都走不掉。

但如果一家公司的離職率持續(xù)偏高，尤其是核心崗位、關鍵業(yè)務線頻繁換人，問題就不是個別員工的選擇了，而是系統(tǒng)性的信號。

那么，高離職率背后，公司在掩蓋什么？

高離職率背后，往往藏著這三件事

第一件：中層是漏斗，不是管道。

很多人離職，不是因為公司爛，是因為直屬上級爛。

壓力從上往下傳，信息卻在中間斷掉。開會時領導說"充分授權"，真到執(zhí)行時事事要審批；出了問題第一件事是找人背鍋，做出成績第一件事是往上攬功。

在這種管理結構下，能力越強的人往往走得越快，因為他們有選擇。

第二件：晉升通道是畫出來的，不是走出來的。

入職時HR告訴你，公司有完善的晉升體系，半年一考核，表現(xiàn)好隨時能升。

干了兩年，你發(fā)現(xiàn)考核有，但空缺沒有。往上的位置要么是老人占著，要么根本就不存在。

天花板不是玻璃做的，是水泥澆筑的。

第三件：薪資結構，進門容易漲薪難。

入職工資給得還不錯，所以你來了。

但加薪機制語焉不詳，績效獎金說發(fā)就發(fā)、說扣就扣，每年調(diào)薪季總有各種"市場原因""凍編政策"。

時間一長，原來跟你同批進來的人，有的已經(jīng)跳到更高薪資，你還在等下一個績效周期。

求職時，怎么提前看出這些？

不是讓你去做偵探，但有幾件事，面試前后可以留心。

一、觀察這家公司的招聘歷史。

同一個職位，在獵聘上出現(xiàn)了幾次？發(fā)布時間間隔多長？如果一個崗位一年內(nèi)反復出現(xiàn)，值得多問一句。

二、面試時，問一個很多人不敢問的問題。

"這個職位上一位同事是因為什么離開的？"

問法直接，但信息量極大。面試官的回答方式本身就是信號——是坦然告知，還是語焉不詳，還是把鍋甩給"個人發(fā)展方向不符"？

三、打聽一下同崗位的在職年限。

如果一個團隊里，資歷最長的人也才干了一年半，這不是團隊年輕，這是留不住人。

高離職率不等于這家公司一定不能去。有些公司處于快速調(diào)整期，有些崗位本身流動性就高。

但它值得你多問一句，多想一層。

選公司，本質上是選接下來幾年和誰一起工作、在什么環(huán)境里成長。離職率是別人替你趟過的路，那些提前離開的人，已經(jīng)用行動告訴了你答案。

比裸辭之后再后悔，提前看清楚更劃算。

在獵聘更新簡歷，搜索你心儀的公司，看看他們在招什么、招了多久。有些問題，職位列表就已經(jīng)替你回答了。

作者丨程叔