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崗位管理包含崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標(biāo)準(zhǔn)的變動，法律規(guī)定用人單位在勞動者不勝任的前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等。

勞動者因不勝任原工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違“同工同酬”的基本立法思想。

調(diào)崗是不是就意味著變相辭退？

調(diào)崗不一定就是變相辭退。

根據(jù)勞動法的規(guī)定，以下幾種情況下，公司可以調(diào)整崗位：

情形一：協(xié)商一致

根據(jù)勞動合同法第三十五條第一款規(guī)定：

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

其中，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三條延伸：

用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

一般認(rèn)為，變更勞動合同需書面協(xié)商一致，但根據(jù)最高人民法院的規(guī)定，口頭也是可以的，但需履行超過1個月才視為已確定。

情形二：患病或非因工負(fù)傷

根據(jù)勞動合同法第四十條第一項(xiàng)規(guī)定：

勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

如果屬于這種情況，無需協(xié)商一致，更無需先進(jìn)行培訓(xùn)。

情形三：工傷(五級、六級傷殘)

根據(jù)《工傷保險條例》第三十六條第一款第二項(xiàng)規(guī)定：

職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：(二)保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。

如果員工發(fā)生工傷（五級、六級傷殘），勞動合同的解除權(quán)在勞動者，即便勞動者不能勝任另行安排的工作，單位也無解除權(quán)。

情形四：員工不勝任工作

根據(jù)勞動合同法第四十條第二項(xiàng)規(guī)定：

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

當(dāng)員工不能勝任工作時，需要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位程序，仍不能勝任工作的，才可解除勞動合同關(guān)系。

情形五：經(jīng)營方式調(diào)整、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新的調(diào)崗

根據(jù)勞動合同法第四十一條第二項(xiàng)第三款規(guī)定：

勞動合同法41條：（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

說明：這是經(jīng)濟(jì)性裁員中勞動合同變更的規(guī)定，出現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整等勞動合同不能履行的客觀情況，單位可以根據(jù)具體情況調(diào)整勞動者相關(guān)工作崗位。

情形六：情勢變更下的調(diào)崗

根據(jù)勞動合同法第四十條第二項(xiàng)第三款規(guī)定：

勞動合同法40條：（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

說明：客觀情形發(fā)生重大變化的調(diào)崗，該條也是調(diào)崗的兜底性條款，以上經(jīng)營方式調(diào)整、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新均應(yīng)當(dāng)包含在內(nèi)，但是企業(yè)勞動合同履行過程中出現(xiàn)的“客觀情形”多種多樣，具體需依據(jù)仲裁、法院的判斷，在此種情形下雙方可以協(xié)商“變更勞動合同內(nèi)容”，這里也給調(diào)崗留出了余地。

情形七、孕期、哺乳期

根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定：

女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。

《女職工禁忌從事的勞動范圍》第三條：

女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍......

《女職工禁忌從事的勞動范圍》第四條規(guī)定：

女職工在哺乳期禁忌從事的勞動范圍.......

孕期和哺乳期女員工調(diào)崗需注意，并沒有明確規(guī)定對于哺乳期不能適應(yīng)原勞動的情形下，安排其他能夠適應(yīng)的勞動；對于禁忌從事范圍內(nèi)的工作，理當(dāng)進(jìn)行調(diào)整。

員工拒絕調(diào)崗

公司解除勞動合同是否違法？

對于這一問題，近期，深圳市人社局根據(jù)案例給了大家明確回復(fù)，一起來看看。

用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要、市場變化等內(nèi)外因素，對勞動者進(jìn)行崗位調(diào)整。

當(dāng)用人單位在作出調(diào)整崗位安排之后，勞動者不予配合，用人單位可否就此解除雙方的勞動關(guān)系？

解決上述問題，需要考慮如下因素：

一、審查用人單位是否在合理合法的基礎(chǔ)上行使企業(yè)用工自主權(quán)。

《中華人民共和國勞動法》第四十七條規(guī)定：

用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

由此可見，勞動法律法規(guī)賦予用人單位可根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況調(diào)崗調(diào)薪的權(quán)利，但該權(quán)利的行使需建立在必要、合理以及正當(dāng)性的基礎(chǔ)上。

所謂：

• 必要性：即確實(shí)是為了生產(chǎn)經(jīng)營需要；

• 合理性：即調(diào)整后的工作崗位，對比原崗位跨度不大，工資待遇等勞動條件較之前基本保持不變，甚至提高；

• 正當(dāng)性：即調(diào)崗的目的是正當(dāng)?shù)摹?/p>

二、在用人單位合法地作出調(diào)崗行為后，勞動者拒絕，用人單位解除勞動關(guān)系的依據(jù)。

《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規(guī)定：

勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。

用人單位作出調(diào)崗決定后，勞動者不予配合，可視為不服從工作安排，違反勞動紀(jì)律，用人單位據(jù)此解除勞動關(guān)系，并無不妥。

調(diào)崗相關(guān)問題解答

一、部門取消能不能成為用人單位單方調(diào)崗的合法理由？

根據(jù)勞動法規(guī)定：

因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

依此規(guī)定，許多用人單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，單位不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？

根據(jù)《勞動部關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：

發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。

由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)于部門取消，應(yīng)根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。

二、不能勝任工作的調(diào)崗能不能同時調(diào)薪？

對于勞動者不勝任工作的情形，法律規(guī)定用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時是否可以調(diào)整勞動者的薪酬呢？

從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效？如果勞動者同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦?調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪？

崗位管理包含崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標(biāo)準(zhǔn)的變動，法律規(guī)定用人單位在勞動者不勝任的前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等。

勞動者因不勝任原工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違“同工同酬”的基本立法思想。

但為了防止用人單位調(diào)薪權(quán)利的濫用，在調(diào)薪操作時應(yīng)當(dāng)基于以下前提：

• 有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。

• 與員工書面確定新的崗位與報酬標(biāo)準(zhǔn)。

三、勞動者不服從調(diào)崗拒不到崗能不能認(rèn)定為曠工？

由于調(diào)崗?fù)婕皠趧诱叩那猩砝妫ㄆ┤缧匠陿?biāo)準(zhǔn)），所以往往會受到勞動者的抵制，有的是明確表示拒絕。在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬的情況下，一些勞動者最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。

在這種情況下，用人單位可否以“曠工”之名對勞動者進(jìn)行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同？

首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：

• 崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。

• 勞動者的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗力因素影響，無法履行請假手續(xù)情況外，勞動者不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上、下班。

所以，對于勞動者不服從調(diào)崗，用人單位應(yīng)當(dāng)注意掌握調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于作出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)(特別是勞動者已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認(rèn)定無效。

來源：深圳人社、51社保網(wǎng)等

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