文 | 金寧

如果說春節(jié)是世界上規(guī)模最大的人口遷徙，那么“金三銀四”，大概就是一年里規(guī)模最大的崗位遷徙。

春節(jié)后，企業(yè)集中復工。業(yè)務重新啟動。應屆生開始找第一份工作。準備跳槽的人，也往往在這個階段集中流動。

但這兩年，很多年輕人對“金三銀四”的體感，和過去不太一樣。

一邊是想去的白領(lǐng)崗位回音寥寥。另一邊，真正愿意深聊、回復更快的，常常是客服、銷售、主播、配送、服務業(yè)、普工這一類崗位。再到今年，很多人甚至會擔心，簡歷里要是不寫一點AI經(jīng)驗，是不是連篩選都過不了。

可另一邊，幫年輕人找工作的生意，依然在增長。

3月18日，BOSS直聘發(fā)布2025年第四季度及全年財報。數(shù)據(jù)顯示，公司2025年全年營收82.7億元，同比增長12.4%；第四季度營收20.8億元，同比增長14%。全年平均月活躍用戶超過6070萬，全年促成22.7億次“達成”，也就是求職者與招聘者在雙方同意后交換簡歷或聯(lián)系方式。

看上去，這像是一個有點矛盾的現(xiàn)實：如果很多人都覺得工作更難找了，為什么招聘平臺還在增長？

答案，就藏在這種體感錯位里。不是所有崗位都在一起變好。也不是所有人都在找同一種工作。用人需求迫切但求職者意愿度低的藍領(lǐng)等領(lǐng)域的企業(yè)，成為招聘網(wǎng)站的新金主。

而今天的招聘市場，已經(jīng)不能只用“冷”或者“熱”來概括。而招聘網(wǎng)站也不再是“看天吃飯”的躺平生意，而是換檔成了一場硬核的掘金游戲。驅(qū)動這次換擋的，不僅有市場崗位需求的結(jié)構(gòu)性分化，還有年輕人找工作習慣的變化，以及AI對招聘平臺底層能力的改寫。

1、招聘市場在回暖，但更明顯的是分化

先看大盤。

從BOSS直聘管理層在電話會上的表述看，2025年四季度雖然是傳統(tǒng)招聘淡季，但剔除季節(jié)性因素后，企業(yè)端招聘需求延續(xù)了全年以來的穩(wěn)步恢復趨勢，求職招聘供需比也保持在健康區(qū)間。

分行業(yè)看，制造業(yè)、電子通信半導體表現(xiàn)突出。服務業(yè)、汽車和消費品零售增速領(lǐng)先。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)行業(yè)在第四季度的同比增速，較三季度進一步加快。

到了今年春招，恢復的信號更明顯。

管理層披露，按農(nóng)歷口徑看，今年春節(jié)后，平臺日均新增用戶規(guī)模略高于去年同期。APP端日活峰值突破2350萬。復工后15天，日均新增職位數(shù)同比增長超過兩位數(shù)。

這說明，招聘市場的需求還在繼續(xù)釋放。

但問題在于，需求并不是平均分布的。

過去談招聘行業(yè)，大家習慣于把它理解成經(jīng)濟的“溫度計”。經(jīng)濟熱，企業(yè)一起擴招。經(jīng)濟冷，企業(yè)一起縮招。平臺只是跟著周期波動。

現(xiàn)在不是這樣了。

現(xiàn)在更像一張起伏分明的地形圖。不同崗位、不同城市、不同類型企業(yè)，有不同的溫度。

BOSS直聘的財報電話會就給出了很清楚的信號。2025年，公司繼續(xù)向藍領(lǐng)、低線城市和中小企業(yè)滲透。四季度，三線及以下城市收入占比已接近25%，較2021年翻倍。100人以下中小企業(yè)貢獻的收入首次突破50%。付費企業(yè)客戶達到683萬，同比增長11.6%。

這意味著，平臺增長其實是來自更活躍的那部分市場。

這些市場是誰？

是藍領(lǐng)。是制造業(yè)。是本地生活。是消費服務。是低線城市。也是仍在持續(xù)招人的中小企業(yè)。

換句話說，今天招聘市場最真實的變化，不是簡單的回暖，有的地方很熱，有的地方一般。

一部分崗位的機會確實更多了。另一部分崗位，尤其是白領(lǐng)中的入門崗，增速則相對小。

這也是為什么很多年輕人的主觀感受，和平臺財報會出現(xiàn)偏差。

因為不少年輕人最關(guān)注的，往往是設(shè)計、行政、品牌、市場、財務、內(nèi)容這些白領(lǐng)崗位。而平臺增速更快的，恰恰可能是另一些工種。

電話會上，管理層還特別提到一個細節(jié)：今年春節(jié)后，人工智能相關(guān)新發(fā)布職位同比增長172%，在線活躍職位增長80%。

這說明另一層分化也在變明顯。

一邊，是和AI相關(guān)的新崗位、新工種還在增加。另一邊，是一些重復性更強、門檻更低、流程更標準化的崗位，可能正在先感受到AI帶來的擠壓。

所以今天的招聘市場，不是一張“整體都更好了”的平面圖，而是一張有高地、有低谷的地形圖。

誰踩中了更活躍的地帶，誰就更容易增長。

2、年輕人找工作的方式變了

招聘平臺過去比的是誰的職位更多。

今天，光有職位多，已經(jīng)不夠了。

因為年輕人越來越不愿意回到那種“海投簡歷、等通知、石沉大?！钡呐f模式里。

崗位再多，如果信息不真，回復太慢，流程太長，求職者得到的也不是機會，而是更多無效勞動?，F(xiàn)在的求職者找工作往往先驗證?？磵徫皇遣皇钦娴?。薪資是不是寫得清楚。公司靠不靠譜。招聘者是不是在認真招人。

所以，招聘平臺的競爭重點也在變。過去更像信息平臺?，F(xiàn)在越來越像溝通平臺、篩選平臺。

BOSS直聘是這個變化里最典型的樣本。

它早期最大的特點，是把“投簡歷—等篩選—等通知”的長鏈路，壓縮成了“先開聊”。但走到今天，真正重要的已經(jīng)不只是“能聊天”，而是“值不值得聊下”。

這也是為什么，招聘平臺越來越重視崗位真實性、招聘者質(zhì)量、回復效率和風險治理。例如BOSS直聘會鼓勵企業(yè)盡可能地展示更多信息，大到公司規(guī)模、待遇、地址、介紹，還在招什么崗位，小到這個招聘者的職位、在不在線、今天回復了多少次?！旧淼玫礁嘈畔?，就是一種權(quán)力。信息越多，求職者可以評估的維度就越多。

同時，也能看到BOSS直聘這些年在對黑灰產(chǎn)發(fā)布虛假招聘信息的治理上一直在加大投入。之前公司就披露過2025年，協(xié)助警方破獲案件58起，抓獲嫌疑人607人，打掉多個“套路運”犯罪團伙。

最終平臺給企業(yè)與求職者交付，也不再只是信息，而是一種更高概率的有效溝通環(huán)境。

這一點，在BOSS直聘自己的數(shù)據(jù)里也能看出來。

2025年，平臺全年新增完善用戶近4600萬人。截至年末，累計服務超過2.5億求職者、3600萬招聘者，服務企業(yè)總數(shù)突破2000萬家。全年單個求職者平均達成次數(shù)同比增長7%。

“達成”這個詞，表面上是平臺口徑。它背后真正代表的，其實是有效接觸。這個有效接觸的概念非常重要。舉個例子，一個求職者投了100個崗位，只有1家的HR真正看了簡歷，然后推進。那么其實100個崗位中，其實對求職者有99個都是無效。

招聘平臺本質(zhì)上是雙邊市場。求職者越多，招聘者越愿意來。招聘者越多、崗位越豐富，求職者也越愿意留下。但這個網(wǎng)絡效應，不是靠“虛胖”的職位數(shù)量就能維持的。它要靠有效溝通和較高的撮合效率來支撐。

因為一旦求職者發(fā)現(xiàn)崗位多，但回復少，高活躍用戶就會流失。高活躍用戶流失，企業(yè)付費意愿也會受影響。

所以，信息真實性、招聘效率和平臺治理，今天已經(jīng)不是額外成本，而是招聘網(wǎng)站商業(yè)模式本身。

3、AI正在改寫招聘平臺的底層能力

如果說前兩年談AI，更多還停留在“App里多了一個聊天助手”，那么現(xiàn)在，AI對招聘平臺真正重要的地方，已經(jīng)不在前臺，而在后臺。

它正在改寫平臺理解崗位的方式。改寫平臺理解人的方式。改寫篩選、推薦、風控、交付這些原本很重的人力流程。

先看BOSS直聘在電話會里披露的幾個信號。

第一，AI已經(jīng)在幫助公司把服務從信息撮合往“結(jié)果交付”延展。

管理層提到，2025年，AI支持下的閉環(huán)業(yè)務收入已經(jīng)達到億元級。這部分業(yè)務增速快于平臺其他業(yè)務。這句話很關(guān)鍵。

這里可以直觀的給一個數(shù)據(jù)，當前，一家企業(yè)招一個年薪20萬的人，按入職計算愿意付出的成本在2萬-4萬元之間。但發(fā)布一個招聘信息，費用大約200元。這中間的價值差，在于篩選、匹配、溝通、推進面試、入職跟蹤等種種環(huán)節(jié)的勞動。

當招聘平臺開始更深入地參與“最后一公里”。即，從發(fā)布崗位，到持續(xù)溝通、促成面試、甚至是入職。也意味著招聘平臺的客單價有機會從百元級，提升到千元，甚至是萬元的級別。

可以說，把服務從信息撮合往“結(jié)果交付”延展這件事，一直以來就是招聘行業(yè)的“登月計劃”。如今在AI的幫助下，可以真的變成現(xiàn)實。管理層在電話會上說得很直接：在線招聘行業(yè)自1997年誕生以來，第一次有機會真正走向基于結(jié)果的商業(yè)模式。

第二，AI開始真正提升匹配效率。

管理層提到，面向部分高招聘要求、高付費能力客戶開發(fā)的深度搜索工具，已經(jīng)在灰度測試中取得成功，并在擴大范圍。這類工具能更好記憶客戶需求，從2.5億求職者庫中主動搜索，并持續(xù)交互，提高命中率。

傳統(tǒng)招聘平臺更像信息中介。它把崗位和人放在一個池子里，讓雙方自己去撈。有了推薦算法之后，可以結(jié)合動態(tài)的數(shù)據(jù)與靜態(tài)的職位文本、簡歷文本做進一步的匹配。但推薦算法也有局限，例如一個人簡歷“可獨立開發(fā)iOS APP”，推薦算法只能理解這個人可以做APP開發(fā)。但AI可以但AI可以通過“獨立開發(fā)”這四個字，讀出他背后的全棧工程思維、從0到1的項目閉環(huán)能力，以及極強的自驅(qū)力。算法在匹配關(guān)鍵詞，而 AI 在理解一個“完整的人”。

對不懂技術(shù)的人來說，可以把它理解成：以前平臺像查字典?，F(xiàn)在平臺開始更像一個會聽話、會理解上下文、還能主動幫你找人的助手。

這也是為什么，AI會優(yōu)先改變招聘平臺。

因為招聘這件事，本來就有大量模糊信息。崗位描述是模糊的。簡歷經(jīng)歷是模糊的。雙方真實訴求，很多時候也不會完整寫出來。

誰能更好理解這些模糊信息，誰就更有機會提升匹配效率。

而一旦匹配效率提升，平臺的價值就會被重新定價。

因為企業(yè)真正想買的，從來不是“看到更多簡歷”，而是“更快找到對的人”。求職者真正想要的，也不是“看到更多崗位”，而是“更快遇到靠譜的機會”。

BOSS直聘這次電話會，其實已經(jīng)把這條線說得很明確。

AI不是一個附屬功能。它正在把招聘平臺從信息平臺，推向一個更深的交付平臺。

4、結(jié)語

所以，回到最開始那個問題：如果年輕人覺得工作更難找了，為什么招聘平臺還在增長？

因為增長的，不是每一種崗位。增長的是那些還在持續(xù)招人的行業(yè)、城市和企業(yè)。是更活躍的藍領(lǐng)和下沉市場。

同時招聘行業(yè)今天的變化，已經(jīng)不是單純跟著經(jīng)濟周期起伏。

它正在同時被三件事改寫。

第一，市場崗位需求分化。

第二，求職者的決策方式。

第三，AI開始重寫招聘平臺的底層能力和商業(yè)邊界。

從這個意義上看，BOSS直聘這份財報更像是一面鏡子讓人看到，幫年輕人找個班上的這門生意，也應該是年輕的。